Совершенствование системы оплаты труда работников на примере Муниципального унитарного предприятия города Череповца "Жилищное хозяйст

Содержание

Введение

1. Теоретические основы  организации и оплаты труда  на предприятии

1.1 Понятие оплаты труда

1.2 Принципы и функции  заработной платы

1.3 Нормирование труда

1.4 Формы и системы заработной  платы

1.5 Мотивация и стимулирование  труда

2. Оплата труда на предприятии  МУП "Жилищное хозяйство"

2.1 Общая характеристика  МУП "Жилищное хозяйство"

2.2 Организация оплаты  труда в МУП "Жилищное хозяйство"

2.3 Анализ использования  фонда рабочего времени

2.4 Анализ использования  фонда заработной платы

3. Предложения по совершенствованию  организации и оплаты труда  в МУП "Жилищное хозяйство"

3.1 Рекомендации по совершенствованию  систем оплаты труда на предприятиях

3.2 Совершенствование материального  стимулирования в МУП "ЖХ"

Заключение

Список литературы

Приложение №1

Приложение № 2

Приложение № 3

Приложение № 4

Приложение № 5

Введение

В данной курсовой работе рассматривается  совершенствование системы оплаты труда работников на примере Муниципального унитарного предприятия города Череповца "Жилищное хозяйство". Актуальность данной темы на сегодняшний день не вызывает сомнения, так как в настоящее  время это, единственный стимул для  качественной работы персонала предприятия.

Цель курсовой работы предполагает изучение совершенствования системы  оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство".

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

изучить теоретические основы организации оплаты труда на предприятии,

провести анализ оплаты труда  в МУП "Жилищное хозяйство",

представить разработку мероприятий, направленных на совершенствование  системы оплаты труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп.

Объектом курсовой работы выбрано МУП "Жилищное хозяйство".

Сегодня МУП "Жилищное хозяйство" - современное предприятие, оснащенное передовыми технологиями, занимающее лидирующие позиции в отрасли, постоянно  двигающееся вперед. МУП "Жилищное хозяйство" осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности: техническое обслуживание, содержание (в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда, объектов социально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными и сопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ, исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий и сооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья, арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническому обслуживанию жилых и нежилых помещений.

Предметом исследования является организация системы оплаты труда  в МУП "Жилищное хозяйство".

Выделим основную проблему: Трудовой Кодекс дал возможность  работодателю поощрять работников премиями, но существующая практика, в том  числе и на МУП "ЖХ" привела  к тому, что премия стала восприниматься обязательной частью заработной платы, а следовательно, администрация теряет экономический рычаг воздействия на работников предприятия.

Руководители большинства  предприятий стали осознавать, что, несмотря на влияние рыночной конъюнктуры, важность использования современного оборудования и наличие необходимых  финансовых ресурсов, в конечном счете вопрос конкурентоспособности и рентабельности предприятий решают человеческие ресурсы. На первый план вышла проблема повышения эффективности труда, а следовательно - построения эффективных систем оплаты и стимулирования персонала. Соответственно изменился и подход к организации заработной платы.

Экономистам по труду важно  знать, в каких случаях те или  иные методы измерения позволяют  более точно рассчитать производительность труда. Нужно уметь и обосновать соотношение этих показателей, знать  различные методы измерения производительности труда. В долговременной тенденции  темпы роста заработной платы  не должны опережать рост производительности труда.

Общие положения, которые  являются основой реформирования организации  оплаты труда, являются следующие:

Во-первых, выработка четкой политики относительно того, должна ли заработная плата сотрудников, прежде всего по ключевым должностям, соответствовать  рыночной ставке.

Во-вторых, обеспечение согласованности циклов планирования деятельности предприятия и периодов, на которые разрабатывается система оплаты труда.

В-третьих, установление обоснованного  соотношения между основной, переменной частями заработной платы и социальными  выплатами.

В-четвертых, обеспечение  взаимосвязи между системой стимулирования труда и системой оценки персонала. По результатам оценки должны приниматься  четкие и понятные всем работникам решения по дифференциации размеров вознаграждения.

В-пятых, установление взаимосвязи  между премиями работников и результатами работы предприятия.

В-шестых, разработка комплексной  системы, обеспечивающей взаимосвязь  материального и морального стимулирования повышения квалификации и развития карьеры персонала.

Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и  заработной платы. Воздействие государственных  органов на трудовые отношения существенно  ослабло, прекратило свое существование  централизованное административное регулирование  оплаты труда. Повысилась самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Все это значительно увеличивает роль экономико-правового регулирования оплаты труда.

Компромисс в интересах  работодателя и работников достигается  через организацию заработной платы. Регулирование отношений администрации  и работников по вопросам оплаты труда  осуществляется через тарифные соглашения, коллективные договоры.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность "Отчет  по труду", данные табельного учета  и отдела кадров.

Необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечным результатом. В этой связи, в дипломном проекте даны рекомендации и проектные решения в области совершенствования действующей системы оплаты труда работников, что в конечном итоге повысит эффективность производства и увеличит производительность труда.

Чтобы повысить степень использования  новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в  нынешних условиях предприятие не может  успешно конкурировать на рынке  товаров и услуг, необходимо создать  эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника  инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс  труда является для работника  увлекательным, когда он заинтересован  в результатах своей деятельности.

Установление зависимости  размера вознаграждения от результатов  труда определяется и целесообразностью  создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем, чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции  и снижением рентабельности не сопровождались сокращением персонала.

Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой  проблематике. Ко второй отнесены учебная  литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая  литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой  проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций.

В ходе исследования были использованы научные методы: метод системного анализа, табличный метод.

1. Теоретические  основы организации и оплаты  труда на предприятии

1.1 Понятие  оплаты труда

Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и  заработной платы. Воздействие государственных  органов на трудовые отношения существенно  ослабло, прекратило свое существование  централизованное административное регулирование  оплаты труда.

В условиях рыночной экономики  организация заработной платы на предприятии предполагает, с одной  стороны, гарантированную оплату труда  каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с  другой - обеспечение работодателю такого производственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. [5, С.44]

С введением в действие Трудового кодекса РФ впервые  появилось законодательное определение  таких понятий, как "заработная плата", "оплата труда".

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Это определение соответствует  нормам Конвенции № 95 Международной  организации труда об охране заработной платы, ратифицированной нашим государством. Статья 1 данной Конвенции раскрывает понятие термина "заработная плата" следующим образом - "это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны".

Если обратиться к статье 129 Трудового кодекса РФ "Основные понятия и определения", то можно  увидеть, что законодатель предпринял попытку разграничить понятия "заработная плата" и "оплата труда". Оплата труда - система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами.

Очевидно, что понятие "оплата труда" значительно шире, чем понятие "заработная плата", ведь оплата труда  предусматривает не только систему  расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, применяемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. С оплатой труда связаны действия организации-работодателя по начислению ЕСН, а также по удержанию налога на доходы физических лиц. [1 С.50]

Состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен.

При оплате труда могут  применяться как тарифные, так  и бестарифные системы оплаты труда.

При тарифном варианте оплаты труда оценка трудового вклада работника  производится исходя из установленных  норм труда (нормы времени, нормы  выработки, нормы численности), норм оплаты труда, компенсационных выплат.

1.2 Принципы  и функции заработной платы

Организация заработной платы  на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке  определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных  окладов и тарифные ставки в бюджетной  сфере, системы заработной платы, порядок  оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Принципы представляют собой  обобщения, основанные на анализе фактов. На этапе становления рыночной экономики  в России произошло кардинальное изменение поведения индивидов  и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы организации регулирования заработной платы.

Уровень заработной платы  формируется под воздействием сложных  разнонаправленных механизмов социально - ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы  зависит и в целом от государственной  политики, и принятых социальных программ, и от действий работодателей и  профсоюзов, и других факторов. Поэтому  обоснование принципов организации  заработной платы представляет сложную  задачу, решение которой требует  анализа значительного объёма фактического материала.

Можно сформировать следующие  основные принципы организации заработной платы.

1). Принцип установления  заработной платы на основе  цены труда. Если в условиях  административно - командной экономики  базовая заработная плата устанавливалась  централизованно, то в рыночной  экономике основную роль играет  рынок труда. Именно на рынке  труда формируется его цена  под воздействием спроса и  предложения, являющихся основным  законом рыночной экономики, а  также соотношения сил между  профсоюзами и работодателями.

2). Принцип гарантирования  уровня основной заработной платы  работнику при выполнении им  нормы труда независимо от  результатов деятельности предприятия.  В условиях рыночной экономики  наёмный работник не должен  нести ответственность за результаты  деятельности всего предприятия  и, следовательно, не может  отвечать основной заработной  платой за убыточную работу  предприятия. Поэтому важно, чтобы  основная заработная плата гарантировалась  наёмному работнику не зависимо  от результатов деятельности  предприятия.

3). Принцип дифференциации  заработной платы в соответствии  с количеством и качеством  труда, требованиями социальной  справедливости. Заработная плата  по категориям персонала на  предприятиях дифференцируется  в зависимости от требуемых  на данном рабочем месте профессиональной  подготовки; физических и умственных  усилий; ответственности за персонал  или используемые средства и  предметы труда; а также с  учётом условий труда. Кроме  того, на различия в заработной  плате работников существенное  воздействие оказывают результаты  труда. Вся эта совокупность  факторов, влияющих на уровень  дифференциации заработка работников, может быть определена как  количеством и качеством труда.

Как показывает опыт, в рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово - административной системы, разрыв в тарифных ставках, окладах и в заработной плате  между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно  высоким, что разрушает социальную стабильность в обществе и трудовых коллективах. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий  разрыв в заработке между работниками  различных отраслей, регионов, предприятий. Следовательно, важно обеспечить обоснованную дифференциацию заработной платы и  не допускать разрушающих стабильность в обществе и трудовых коллективах  чрезмерно высоких различий в  оплате труда по категориям персонала.

4). Принцип обеспечения  заинтересованности работников  в достижении высоких индивидуальных  и коллективных результатов труда.  На этапе перехода к рыночной  экономике создаются предпосылки  для построения такой системы  стимулирования, которая бы реально  обеспечивала заинтересованность  работников в индивидуальных  и коллективных результатах труда.  В создании эффективной системы  стимулирования заинтересован как  предприниматель, так и наёмный  работник.

Предпринимателю при достигнутом  к началу XXI века уровне научно - технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой  и невозможно проконтролировать  индивидуальные результаты труда. Поэтому  он заинтересован использовать такую  систему стимулирования, которая  бы обеспечивала связь заработка  работника с результатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения. Работник, в свою очередь, в большей степени, чем при  административно - командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность  приобретать любые товары и услуги. Таким образом, организация оплаты труда на предприятии должна предусматривать  обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда.

5). Принцип взаимосвязи  динамики реальной заработной  платы с изменением производительности. Размеры, динамика и периодичность  повышения реальной заработной  платы в каждом обществе являются  различными и определяются уровнем,  темпами роста и изменением  структуры ВВП. В кризисные  периоды развития экономики при  распределении вновь созданной  стоимости реальная заработная  плата может временно снижаться,  что подтверждает опыт различных  стран. И наоборот, при поступательном развитии экономики страны, поддержании оптимальных пропорций при распределении вновь созданной стоимости обеспечивается рост производительности и соответственно реальная заработная плата неуклонно должна повышаться соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить эффективное регулирование и организацию заработной платы на предприятиях. В то же время необходимо учитывать, что уровень заработной платы различных категорий персонала во многом зависит от конкретных решений, конечных результатов деятельности предприятий и организаций.

Раскрытие социально - экономической  сущности заработной платы создаёт  базу для перехода к рассмотрению механизма её регулирования, который  включает в себя рыночную самонастройку, использование системы социального  партнёрства и осуществление  мер государственного воздействия. Одним из важных звеньев в указанном  механизме является рыночная самонастройка, предусматривающая регулирование  заработной платы на основе складывающегося  соотношения спроса и предложения  на рынке труда.

Одной из основных является воспроизводственная функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально - квалификационных групп и членов их семей [5. - С.44].

Другой важной функцией заработной платы является стимулирующая, предусматривающая  зависимость её размера от индивидуальных и коллективных результатов труда. Внедрение в производство результатов  развития науки и техники, современных  методов разделения и кооперации труда во многих случаях не позволяет  менеджерам проконтролировать, в какой  степени работник реализует свой потенциал. Добиться максимальной отдачи от работника, наиболее полной реализации творческого потенциала можно лишь, заинтересовав его в результатах производства.

Наряду с общепризнанными воспроизводственной и стимулирующей функцией, экономисты справедливо выделяют регулирующую функцию, которая проявляется в том, что заработная плата должна выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на труд. Однако, чтобы заработная плата эффективно выполняла на российском рынке труда эту функцию, следует создать предпосылки для подъёма производства, обеспечить финансовую стабилизацию, более энергично и последовательно реформировать экономику. В противном случае само по себе повышение номинальной заработной платы будет сопровождаться ростом цен на потребительские товары, что не позволит повысить покупательскую способность заработной платы и, соответственно, реализовать в полной мере её регулирующую функцию.

Важную роль в организации  заработной платы выполняет её социальная функция, направленная на обеспечение  социально справедливой дифференциации оплаты труда.

Смысл социальной функции  заключается в том, чтобы не допускать  необоснованного, с точки зрения воспроизводства персонала, снижения заработной платы тех категорий  работников, спрос на которые ниже, чем на рынке труда. Реализация социальной функции предполагает также использование  механизма сдерживания попыток  к установлению необоснованно высоких  заработков руководителей предприятий  государственного и рыночного секторов.

Однако социальная функция  не должна противоречить воспроизводственной и стимулирующей. Перераспределение заработной платы в пользу низкооплачиваемых работников имеет свой предел, переступив который можно разрушить воспроизводственную функцию применительно к высококвалифицированным работникам, а также подорвать заинтересованность руководителей и ведущих специалистов в обеспечении эффективной работы предприятий и организаций.

Если говорить о направленности функций, то все они могут быть отнесены к наёмному работнику. При  рассмотрении источника реализации этих функций мы получим несколько  иные взаимосвязи: воспроизводственную  и стимулирующую функции будут  представлять работодатели и профсоюзы, а в отдельных случаях и  государство (например, с помощью  введения системы льготного налогообложения той части дохода предприятия, которая направлена на стимулирование работников за коллективные результаты труда); регулирующую функцию реализует не только государство, но и работодатели и профсоюзы, ибо от соотношения сил последних зависит, в какой мере изменение спроса и предложения на рынке труда повлияет на динамику заработной платы. В эту совокупность можно включить и социальную функцию, которую реализуют профсоюзы, и государство, а в отдельных случаях и работодатели. [6. - С.88].

В систему основных государственных  гарантий по оплате труда работников включаются кроме величины минимального размера оплаты труда меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, т.е. индексация заработной платы, ограничение оплаты труда  в натуральной форме, государственный  надзор и контроль за полнотой и  своевременной выплатой заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами и др.

Введено право работника  оставить работу и получать оплату за простой в размере среднего заработка, в случае если предприниматель  не создал ему нормальные условия  труда.

Любая работа должна быть оплачена. Труд имеет для работника смысл  только при условии оплаты. С другой стороны, работодатели не против поживиться и бесплатным трудом работников. В данном разделе будет рассмотрено, каким образом новый Кодекс предлагает оценивать труд работников.

Следует отметить, что Трудовой кодекс установил ограничения, в  соответствии с которыми выплата  заработной платы в не денежной форме  возможна только по заявлению работников; а также запрет на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов  и других предметов, в отношении  которых установлены запреты  или ограничения на их свободный  оборот.

В ч.1 ст.133 ТК РФ с изменениями от 30.06.2006 г. минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и предусмотрен не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Согласно статьи 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При задержке заработной платы  на срок более 15 дней ст.142 ТК РФ предоставляет  работнику право приостановить  работу на весь период до выплаты задержанной  суммы, известив об этом работодателя в письменной форме. При этом работник может в судебном порядке потребовать  оплаты и за время приостановки работы в связи с невыплатой зарплаты. Такие требования также подлежат разрешению в суде.

Работа на условиях внутреннего  совместительства оплачивается в зависимости  от проработанного времени или выработки. Считать, сколько времени отработал  работник на условиях внутреннего совместительства, и какова его выработка, придется, увы, опять - таки работодателю. Но кажется маловероятным, чтобы и в данном случае подсчеты велись в пользу работников. Более того, возможно, что действующая заработная плата будет разбита на две части, одна из которых выплачивается за основную работу, а другая - за внутреннее совместительство. Тогда работник будет выполнять дополнительную работу просто бесплатно. Поэтому работодателю крайне выгодно все сверхурочные работы перевести в разряд внутреннего совместительства.

За ненормированный рабочий  день, согласно ст.119 ТК РФ, работнику  полагается дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех дней. С письменного  согласия работника, переработка при  ненормированном рабочем дне  может быть компенсирована как сверхурочно  отработанное время. На первый взгляд, работодатель поставлен перед выбором  между компенсацией переработанных часов, дополнительным отдыхом или  повышенной оплатой. Но может случиться  и так, что работодатель получит  от работника письменное заявление  с согласием на повышенную оплату дополнительных часов работы. Данное заявление освобождает работодателя от обязанности предоставлять работнику  трехдневный отпуск за работу с ненормированным  рабочим днем. Учет переработанных часов остается за работодателем. На поверку вполне может оказаться, что работодатель не обнаружит у  работника с ненормированным  рабочим днем сверхурочно отработанных часов. Работодателю просто невыгодно  скрупулезно фиксировать их количество. При неожиданных визитах представителей контролирующих органов работодатель легко может объяснить отсутствие оплаты за сверхурочную работу суммированным учетом рабочего времени в организации. Очевидно, что и при работе на условиях с ненормированным рабочим днем работникам абсолютно не гарантировано получение дополнительных дней отпуска или оплаты. Механизм ухода от них оказывается для работодателя очень простым.

1.3 Нормирование  труда

Для эффективной организации  оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого  работника (норму труда). Нормирование труда - это определение максимально  допустимого количества времени  для выполнения конкретной работы или  операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда - основа правильной организации труда и  заработной платы, оно должно строиться  на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. [12. - С.79].

На практике применяют  различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

Аналитический метод может  быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы  определяются непосредственным изучением  рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени  и т.п.).

Учёт затрат рабочего времени  предусматривает систематическое  изучение процессов труда, измерение  и анализ затрат времени путем  проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность  исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования  оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки  и т.д.

1.4 Формы  и системы заработной платы

Под системой оплаты труда  понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Форма заработной платы характеризует  соотношения между затратами  рабочего времени, производительностью  труда работников и величиной  их заработка. [8. - С.109]

Измерителями затрат труда  являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым  на практике формам учёта затрат труда - повременную и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой - либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.