Совершенствование системы оценки персонала

Российские железные дороги

Сибирский государственный  университет путей сообщения

Кафедра: «Социальная психология управления»

Совершенствование системы  оценки персонала

Руководитель_____________      Разработала: ст.гр._________________

Ф.И.О.            должность, звание    ________________________________

_________________________     ________________________________

(дата проверки)                 (дата сдачи на проверку)

Краткая рецензия:

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Оценка:______________         Руководитель:_________________

Новосибирск, 2009

Сибирский государственный  университет путей сообщения

Кафедра: «Социальная психология управления»

Задание на выполнение курсовой работы по дисциплине «Основы управления персоналом»

Студенту____________________________________ Группа:_______________

Тема «____________________________________________________________»

Общая характеристика курсовой работы:

1. Цель работы:

2. Ключевые слова (8-10 ключевых понятий, используемых в курсовой работе)

3. Содержание курсовой работы:

4. Основная литература:

5. Периодические издания:

Задание выдано: «__»__________200  г.                 Руководитель:____________

Студент:_________________________            Подпись:________________

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Хозяйственный комплекс Российской Федерации, особенно те его отрасли, которые составляют торговый и производственный сектора, за последнее десятилетие  существенно изменился. Рыночные условия  функционирования предприятий, обусловленные  экономическими отношениями, основанными  на частной собственности, предпринимательстве  и конкуренции, ставят перед всеми  хозяйствующими субъектами первоочередные задачи повышения эффективности  управления персоналом и оценки труда  его ключевых категорий. Это, в свою очередь, выдвигает новые требования к существующим системам оценки работы персонала с учетом повышения качества рабочей силы, роста его профессионализма, мотивации на высокопроизводительную работу. При этом разработка системы оценки работы персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления конкретной организации. В этой связи, изучение теории и практики оценки работы персонала является актуальной задачей.

Оценка работы персонала - это "процесс сбора, анализа и  оценки информации о том, как работники  выполняют порученную работу, и выяснение  того, в какой степени их рабочее  поведение, рабочие показатели и  индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства".  Оценка работы персонала является составной  частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении  человеческих ресурсов организации, поэтому данная тема является актуальной на сегодняшний день.

Целью курсовой работы является исследование системы оценки персонала и предложения рекомендаций по ее совершенствованию.

Для реализации поставленной цели в курсовой работе необходимо последовательно решить следующие основные задачи:

- на основе анализа  литературы провести теоретическое  исследование основных принципов  и методов оценки работы персонала. Дать общую характеристику;

- проанализировать деятельность  компании ООО ТПК «НОРД», рассмотреть существующие на данном предприятии методы оценки труда;

- разработать конкретные предложения по совершенствованию системы оценки персонала в данной организации.

Для достижения поставленной цели были использованы следующие методы: наблюдение и оценочное собеседование.

Глава 1. Теоретические аспекты  оценки персонала

1.1 Оценка персонала: сущность, цели, задачи, функции

Оценка персонала предполагает установление стандартов выполнения работ, сравнение выполнения заданий с  данными стандартами и осуществление  обратной связи с работником с  целью его мотивирования для  устранения дефектов или продолжения  успешного исполнения. Основная нагрузка по подготовке и проведению оценки ложится на менеджеров среднего звена. Одновременно с этим возрастает и  их ответственность за объективность  оценок: менеджер среднего звена, оценивающий  своих работников слишком низко  или слишком высоко, оказывает  тем самым медвежью услугу  им самим и компании в целом.

Рассмотрим возможные  цели и задачи системы оценки персонала  в компании:

• Обратная связь – коррекция рабочего поведения – повышение производительности
• Определение пробелов в компетенциях – планирование профессионального обучения
• Планирование профессионального развития и карьеры – формирование кадрового резерва
• Основа для принятия обоснованных решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

От руководства компании обычно ждут четкой постановки задачи и ответа на вопрос: «Для чего будет  проводиться оценка?». Если в целях  отбора резерва на управленческие позиции, то тогда оценку проводят только для  определенной части персонала и  применяют, например, ассессмент –  центр или метод 360 градусов. Если же целью оценки является выявление  потребности в обучении торгового  персонала, то оценивают именно его. В качестве методов можно использовать аттестацию и тестирование. Для принятия решения об изменении системы оплаты труда руководителей, дифференциации вознаграждения часто используют метод управления по целям (MBO – Management by Objectives).

Говоря о возможных  целях оценки персонала со стороны  организации, можно выделить и некоторые  цели оценки для сотрудников. Например, такие: поощрение правильного поведения  и корректировка неправильного, удовлетворение любопытства (обратная связь), аргументация решения о карьере  оцениваемого.

Но прежде чем ставить  цели и вводить систему регулярной или разовой оценки стоит провести самооценку и ответить на основной вопрос «Нужна ли система оценки моей компании?».

Убедившись в необходимости  построения системы оценки можно  приступать к ее созданию с учетом целей, определенных именно для вашей  компании. Для этого следует выделить и учесть при разработке следующие  основные элементы процесса оценки:

1. Определение целей оценки (должны быть увязаны со стратегией компании и ее кадровой политикой).
2. Установление стандартов, рабочих нормативов, рабочих целей и ключевых показателей.
3. Выбор инструментов и процедур оценки.
4. Собственно процесс оценки и контроль за надлежащим использованием методов и процедур.
5. Результат оценки.
6. Сбор, анализ и хранение полученной информации.
7. Конкретные мероприятия в отношении персонала (способствующие достижению целей оценки).

Осуществление процесса оценки невозможно без документации: положений, инструкций, оценочных форм для выбранных  методов, структуры отчета для анализа  результатов, приказа о проведении и др.. Для успешного внедрения  системы полезно провести ее презентацию  для руководителей, обучающие семинары для менеджеров среднего звена и сотрудников, апробацию процедуры в группе (особенно при большой численности оцениваемого персонала) с последующей ее корректировкой. Важным моментом, о котором уже упоминалось ранее, является информационная поддержка системы оценки персонала в компании. Ключевой фигурой в процессе оценки работы сотрудника является, как правило, его непосредственный руководитель. Он осуществляет как формальную, так и неформальную оценку рабочих результатов и рабочего поведения подчиненных.

Не секрет, что многие российские руководители воспринимают оценку как бюрократическую, формальную процедуру, затратную по времени, считают, что они сами все отлично знают  о своих сотрудниках. На самом  деле при правильном проведении оценка является очень эффективным инструментом. Она позволяет выявить сильные  и слабые стороны деятельности работников, де - мотивирующие факторы, потребность  в обучении и составить план необходимого обучения, повысить результативность сотрудников, пресечь недовольство работников на самых первых этапах посредством открытого и честного диалога, правильной обратной связи.

Остановимся на некоторых  преимуществах оценки для компании и для сотрудника.

Итак, оценка персонала в  организации в той или иной форме существовала всегда. Принимая работу, выполненную сотрудником, руководитель, как правило, дает оценку, выражает свое отношение. Вопрос в том, как  он это делает? Важно, чтобы оценка выполнялась осознанно и планомерно. Разработанная система оценки должна позволять измерять результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал  в разрезе стратегических задач  компании. Имеющийся у сотрудников  потенциал должен соответствовать  не только сегодняшним, но и перспективным  задачам организации или, по крайней  мере, быть достаточным для развития.

Оценка персонала –  процесс определения эффективности  выполнения сотрудниками организации  своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Итак, при введении системы  оценки персонала, прежде чем подбирать  тот или иной метод, необходимо обратить внимание на следующие вопросы:

• Важно обязательно определить и согласовать цель оценки
• Процесс оценки требует разработки необходимой документации индивидуально для каждой компании
• К обычным трудностям по введению процедуры оценки в российских компаниях добавляется преодоление предыдущего негативного опыта проведения аттестаций
• Информационная открытость процесса оценки способствует достижению максимальной эффективности
• Роль непосредственного руководителя является ключевой и его необходимо готовить к проведению процедуры

1.2 Методы оценки персонала  по их направленности

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов  труда, так личных и деловых качеств  работников, влияющих на достижение этих результатов.

Именно на описании и анализе  методов оценки персонала нужно сосредоточиться. Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

Все методы оценки можно  разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств  работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности  работников внутри.

Многие методы оценки, которые  используются сегодня, сложились еще  в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.

Выделяют три основных группы методов оценки персонала.

1. Качественные методы - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

К ним относятся:

• Матричный - один из самых простых и распространенных

описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

• Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает

фактические данные не с  положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного  направления.

• Система произвольных характеристик — тоже распространенный

метод. Он предусматривает  достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

• Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами

могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие  моменты деятельности сотрудника, а  всю его работу за определенный период времени.

• Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он,

наверное, наиболее часто  используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей  или экспертов с работниками  относительно их деятельности. Метод  групповой дискуссии позволяет  по определенным критериям выбрать  наиболее активных, самостоятельных, логично  рассуждающих людей.

2. Комбинированные методы. В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

К ним относятся:

• тестирование - оценка работников по степени решения ими

заранее подготовленных производственных задач (тестов);

• определение коэффициента интеллектуальности сотрудника

(количественных показателей  качественного уровня решения  заранее подготовленных производственных  задач).

• Метод суммируемых оценок заключается в определении

экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот  или иной уровень частоты.

• Система заданной группировки работников предусматривает

выбор ограниченного числа  факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

3. Количественные методы оценки, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

К ним относятся:

• Система квалификации по порядку, или метод рангового

порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

• Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении

заранее установленных баллов за каждое достижение работника с  последующим определением его общего делового уровня в виде набранных  очков.

• Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении

руководителем или экспертом  определенного количества баллов каждому  качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний  балл.

• Система графического профиля заключается в изображении

каждого из деловых качеств  сотрудника (в баллах) в виде точек  на графике.

Перечисленные методы, как  правило, позволяют решить лишь отдельные  конкретные вопросы оценки потенциальных  способностей работников и не позволяют  оценить личность во всех ее проявлениях. В связи с этим вполне логично  появление в последние годы нового комплексного метода оценки личности работника - метода оценочных центров, синтезировавшего отдельные элементы перечисленных методов и направлений.

Метод оценочных центров  выделяет 25 критериев оценок:

1. способность к учебе (общие умственные способности);
2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);
4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);
5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом);
7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);
8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);
9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);
10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);
11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет' выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);
13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);
15. гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);
16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);
17. система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка);
18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью);
19. терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
20. способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;
21. сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);
22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);
24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;

25. готовность принимать решения и умение их обосновывать

1.3 Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

Оценка персонала – это систематическое изучение процесса труда индивида и его достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов. Текущая периодическая оценка сводится к оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов и к анализу их динамики.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника  вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество,

сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и  его соответствие занимаемому месту  с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной

оценкой, учитывающей потенциал  и индивидуальный вклад работника  в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала  являются:

• модели рабочих мест персонала;
• положение об аттестации кадров;
• методика рейтинговой оценки кадров;
• философия организации;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• штатное расписание;
• личные дела сотрудников;
• приказы по кадрам;
• социологические анкеты;
• психологические тесты.

Кадры подобраны правильно, если каждый человек соответствует занимаемой должности, а должность отвечает потребностям сотрудника. Твердых правил, на основании которых можно было бы диагностировать черты личности, к сожалению, не существует. Каждый раз необходимо действовать индивидуально.

  Важными средствами  оценки личности являются наблюдение  и исследование. Имея возможность  непосредственно наблюдать за  человеком, как он ведет себя  на работе и в свободное  время, « семье, среди друзей  и знакомых, в узком кругу и  в более многочисленном обществе, можно составить суждение о  его личности.  Многое может  быть установлено только при  долгом и тесном общении.                                              

Для оценки персонала предприятия  используют несколько способов: анализ анкетных данных, собеседование, конкурсные экзамены, экспертные оценки, тестирование, оценку результатов работы.

Работающих можно условно  разделить на четыре группы: 

1. работники, которые решают все поставленные задачи, достигают плановых результатов;
2. работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют  добросовестно, но часть не могут выполнить;
3. работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих обязанностей;
4. работники, которые в настоящее время организации не нужны.

Национальный институт США  по производственной психологии рекомендует «семь пунктов» оценки персонала.

1. Физические характеристики — здоровье, внешний вид, манеры.
2. Образование, опыт.
3. Интеллект — способность быстро схватывать суть проблемы.
4. Способность к.физическому труду, устной речи, счету.
5. Интересы—хобби.
6. Диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общительность.
7. Личные обстоятельства—как работа влияет на личную жизнь.

Признаки, оценивающие работающего, можно объединить в несколько групп:

1. Общие признаки:

• законченное учебное заведение;

• полученная специальность;
• средний балл за время обучения;
• причины увольнения с предшествующего места;
• рекомендующие лица.

2. Знания:

• уровень общей подготовки;
• уровень специальной подготовки;
• знание смежных вопросов;
• особые знания (языки, работа за границей и др.).

3. Личные качества: