Совершенствование системы подбора и подготовки кадров на предприятии
Введение
Темой данного курсового проекта является совершенствование системы подбора и подготовки кадров на предприятии. Актуальность исследования нововведений в области подбора и подготовки персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации серьезно возросла в последние годы и продолжает расти.
В современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и подготовке кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются подбор и подготовка персонала.
Целью курсового проекта является рассмотрение деятельности организации по подбору и подготовке персонала и предложить методику по совершенствованию. Задачи курсового проекта:
- изучение
понятия подбора и подготовки к
- анализ структуры персонала конкретной организации;
- разработка предложений по совершенствованию подбора и подготовки кадров в конкретной организации;
Объектом исследования являются современные подходы к подбору и подготовке кадров.
Предмет исследования - система подбора и подготовки кадров в гостинице «Пирамид-отель».
Данными разработками по подбору кадров занимались следующие авторы: Базаров Т. Ю., Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Виханский О.С., Егоршин А.П. и другие. Данный курсовой проект состоит из трех частей. В которых рассматриваются теоретические аспекты подбора и подготовки кадров, анализ деятельности предприятия и совершенствование системы подбора и подготовки кадров на предприятии.
1 Теоретические аспекты подбора и подготовки кадров
1.1 Понятие и методы подбора кадров
Подбор персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности.
Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена на прием специалистов, который происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются конкретные специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент. Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.[1]
Подбор кадров востребован для развития компании и повышения ее конкурентоспособности на рынке. Этот процесс невозможен без участия специалистов, имеющих достаточный уровень квалификации и компетенций, для того чтобы грамотно наладить данные процессы. Сложившаяся система образования не всегда успевает перестроиться на новый уровень развития экономики, и поэтому не в полной мере удовлетворяет потребностям в высококвалифицированных специалистах. Инновационным продуктом услуг сферы образования являются конкурентоспособные кадры.
Кадры – это работники предприятий, учреждений и организаций различных форм собственности, способные нестандартно мыслить, умеющие внедрять новые разработки и стремящиеся к инновационным преобразованиям своей деятельности с целью получения технологически или экономически выгодных результатов.[2]
В ряде исследований называются отличительные особенности кадров. Например, упоминаются способности, которыми должны обладать кадры. К числу таких способностей относят: способности к позитивно-критическому восприятию новой информации, способности к приращению общих и профессиональных знаний, способности к выдвижению новых конкурентоспособных идей, способности к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач, способности к использованию знаний для практической реализации новшеств.
Подбор кадров с большим потенциалом возможен только с помощью методов отбора.
Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.
При объявлении об открытии вакансии
готовится «Спецификация
На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.[3]
В 90-е годы в России существовало ограниченное число вариантов подбора высококвалифицированного персонала, например, скрининг и рекрутинг – это традиционные методы подбора персонала.
Скрининг можно определить как
быстрый подбор по формальным признакам,
таким как должность, опыт работы,
заработная плата, образование, возраст,
пол. Используя данный метод подбора
персонала специалисты
Эффективность подобного метода, естественно, невысока. Сегодня во многих российских регионах скрининга как такового практически не существует. Кадровые агентства, работающие в данном направлении, имеют слишком малый поток трудоустроенных соискателей. А значит, у сотрудников нет мотивации к результату: их заработную плату составляют проценты от закрытых вакансий. В результате рентабельность агентств крайне низка. К тому же прямую конкуренцию скрининговым компаниям составляют сегодня специализированные сайты, чья эффективность повышается с каждым годом.[4]
Другой метод подбора
В рекрутинге очень важным становится
искусство переговоров
Требования к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Следовательно, методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований. Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо путем собеседования, либо путем тестирования. Оценить личностные качества такие, как мотивация, лидерство, стрессоустойчивость и т.д., возможно оценить путем различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых качеств).
Проведя поверхностный анализ, несложно заметить, что наибольшая текучесть кадров наблюдается на позициях начальных уровней, в этой ситуации для минимизации затрат и хеджирования рисков многие фирмы предпочитают набирать в штат так называемый «тэмпэрэри стаф» - временный штат, нанятый специализированными агентствами и даваемый ими напрокат. При этом у фирмы не бывает особых проблем - смотрят: подходит или не подходит.[5]
Надо учитывать:
- есть те категории работников (высококлассные специалисты, компетентные и т.д.), при увольнении которых фирмы имеют большие затраты на привлечение на такое вакантное место; поэтому важно отслеживать и прогнозировать текучесть персонала не в общем по фирме, а по определенным группам; прогнозировать текучесть на уровне старших управленцев практически невозможно, за исключением случаев, когда уход инициирован руководством фирмы; уход любого топ-менеджера - обстоятельство форс-мажорное;
- движение персонала на низших уровнях прогнозировать несложно, и затраты на замену персонала этих уровней, как правило, невелики и постоянны.
Еще один фактор, инициирующий необходимость найма новых сотрудников, - развитие бизнеса, влекущее за собой изменение структуры компании, и, следовательно, требований к сотрудникам.
Потребность в низших позициях может определить служба управления персонала, по потребность в ключевых сотрудниках может предполагать только руководство. Поэтому прежде, чем планировать наем руководителей среднего и высшего звена, необходимо организовать беседу с инициаторами бизнеса, менеджерами, ответственными за его развитие, а потом определить бюджет расходов па привлечение персонала.
Процесс рекрутинга включает:
- определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;
- получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
- установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
- определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы;
- поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
- определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;
- обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.[6]
Сегодня на смену традиционным скринингу и рекрутингу приходят новые методы подбора персонала.
Бизнес в России, так же, как и на Западе, становится все более проектным: при смене собственника на предприятии часто меняются и методы работы руководства, профиль деятельности предприятия, внедряются новые технологии. В связи с этим все чаще возникает потребность в сокращении определенного количества сотрудников, работавших на предприятии ранее.
Простое увольнение работников чревато конфликтом. А потому необходимы специалисты, которые умеют грамотно уволить с минимальными негативными последствиями.
Работодатели пришли к выводу, что необходимо содействие в последующем трудоустройстве сотрудников, являющихся профессионалами в своем деле, но вынужденно сокращенных компанией по тем или иным причинам. В этом случае у компании появляется шанс вернуть сотрудника, когда в этом возникнет потребность. Так появилось направление outplacement - трудоустройство сокращаемого персонала фирмы-заказчика. В России, правда, данное направление пока не прижилось: по сей день высок спрос на профессионалов высокого уровня, а значит, хороший специалист в состоянии сам найти себе достойную работу.
Другие современные способы привлечения персонала - подбор временного персонала (temporary services) и лизинг персонала.
Подбор временного персонала - подбор на временную работу: для проведения промо-акций, замена какого-либо сотрудника (чаще секретаря или бухгалтера) по причине болезни.[7]
Лизинг персонала предполагает несколько иной подход к подбору персонала. Появились специализированные компании, включающие работника в штат и предоставляющие данного сотрудника другой компании. В этом случае работник трудится в команде последней, которая в случае увольнения не несет моральной и материальной ответственности за сокращенного (сотрудник является штатным работником другого предприятия). В основном лизинг персонала применим к таким работникам, как грузчики, уборщики. Не секрет, что данная категория работников требует четкого "отсева" по определенным качествам: моральная устойчивость, работоспособность. В последнее время также возникла необходимость обучения данной категории персонала современным профессиональным технологиям, правилам сервиса.[8]
Таким образом, важным условием эффективного труда является подбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально.
1.2 Организация отбора кадров
Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.
Все методы отбора условно можно разделить на две группы:
- активные методы включают собес
- пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.[9]
«Тестирование - повторное тестирование». Сравнение схожести результатов двух или более аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.
«Параллельные формы». Метод состоит
в сравнении результатов
«Разбиение на половины». Данный метод состоит в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие их результатов, что обеспечивает качество.
Весь отбор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.[10]
Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие.
Анализ анкетных данных.
Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп:
- тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности);
- тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);
- эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений);
- физиологические тесты (электрокардиограмма);
- случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов) и другое.[11]
Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.
Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.
Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.
Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.
При отборе персонала придерживаются следующей последовательности:
- предварительный отбор претенде
- первичное собеседование;
- оценка претендентов;
- проверка представленной
Предварительный отбор проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.
Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.
На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.
Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.
Оценка претендентов. На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.
В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.
Проверка представленной документации. В ней проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.
Проверочные испытания, так называемый испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.[12]
Наём персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.
Прием на работу оформляется приказом или распоряжением генерального директора изданным на основании заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Конечно, важный момент при приеме на работу, - это медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.[13]
Следующим этапом приема на работу - это сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.[14]
Итак, правильный, своевременный и профессионально организованный отбор персонала играет одну из наиболее важных ролей в управлении не только персоналом, но и всей организации в целом. Так как от того, какие люди работают в организации, насколько они совместимы, квалифицированы, вписываются в коллектив, а также приспособлены для выполнения работ зависит вся работа организации.
1.3. Система подготовки кадров
Основным параметром, определяющих ценность трудовых ресурсов, является квалификация персонала. Несоответствие фактического и требуемого уровня квалификации лежит в основе неудовлетворенности его трудом, оплатой труда, определяет характер его поведения. Повышая свою квалификацию и приобретая новые знания и навыки, работник получает дополнительные возможности для профессионального роста.
Система управления квалификацией персонала является частью системы управления персоналом предприятия и строится в соответствии с требованиями ИСО 9001 и рекомендациями ИСО 9004 . Собственно же порядок планирования, организации, учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала регламентирован стандартом предприятия СТП СМК 182 "Подготовка и повышение квалификации персонала".
Лицензия на образовательную деятельность № 1466 от 13 сентября 2007 года дает право осуществления профессиональной подготовки рабочих по 290 профессиям.
Основным направлением профессионального развития персонала предприятия является обучение и профессиональная подготовка. Центром профессионального обучения персонала является отдел технического обучения (ОТО). Обучение проводится в учебных классах Учебно-курсового комбината, в учебных классах, мастерских и на рабочих местах в цехах, специализированном классе Аварийно-спасательного отряда, в учебных заведениях, институтах повышения квалификации, учебных центрах под руководством ОТО. ОТО обеспечивает комплексное профессиональное обучение персонала, методическое оснащение, выступает в роли координационного органа по целевому обучению резерва, реализации системы переобучения и повышения квалификации для руководителей, специалистов и рабочих. Вопросы подготовки персонала включены в коллективный договор предприятия.[15]
Принципы
внутрифирменной системы
- построение системы развития на основании анализа потребностей в развитии предприятия в целом, исходя из его стратегических приоритетов;
- непрерывность развития работников в течение всей профессиональной деятельности;
- неразрывная связь между квалификацией и карьерным ростом;
- вовлеченность в систему развития всех категорий персонала;
- дифференцированный подход к обучению различных категорий персонала;
- компетентностный подход к планированию развития;
- использование современных программ и методов обучения;
- ответственность руководителей всех уровней, кадровой службы и самих работников за процесс обучения.
Система подготовки и повышения квалификации персонала обеспечивает непрерывное и систематическое обучение руководителей, специалистов, рабочих предприятия. Целью непрерывного профессионального обучения является обеспечение постоянного соответствия квалификации и профессиональных навыков каждого работника квалификационным требованиям, предъявляемым к соответствующим категориям персонала.[16]
Внутрифирменная система обучения адаптирована целям и задачам предприятия, конкретным технологиям производств и используемому оборудованию, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты предприятия способствует созданию благоприятного климата, повышает мотивацию работника, обеспечивает преемственность знаний, умений, навыков при смене поколений. Обучение на предприятии включает в себя:
- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих;
- повышение квалификации руководителей и специалистов;
- управленческую подготовку руководителей и резерва на выдвижение на руководящие должности;
- предаттестационную подготовку по правилам регулирующих и надзорных органов (охрана труда, промышленная безопасность, подготовка на право работы в области использования атомной энергии, в области контроля, измерений и метрологии);
- поддержка внедрения системам менеджмента качества (СМК), окружающей среды (СМОС), охраны здоровья и безопасности труда (СМОЗиБТ);
- специализированные курсы и семинары;
- компьютерное обучение, обучение работе в системе ИУСП SAP R/3.
В условиях внедрения на предприятии новых технологий, реконструкции циркониевого производства, создания производства сверхпроводящих материалов, появляются новые задачи: обучение рабочих новым профессиям, подготовка персонала правилам работы на новых производствах с учетом требований регулирующих и надзорных органов, разработка программ обучения и подготовка учебно-методических материалов. Введение в эксплуатацию нового высокотехнологичного оборудования также требует обучения персонала.[17]
Таким образом, задача улучшения качества подготовки специалистов давно стала приоритетной, требующей безотлагательного решения с использованием всех возможностей общества и государства.
2 Характеристика деятельности гостиницы «Пирамид-отель»
2.1 Краткая характеристика деятельности гостиницы
Гостиница ООО «Пирамид-отель» по праву считается одной из лучших гостиниц города Находки, Приморского края. Гостиница обладает массой достоинств. «Пирамид-отель» – это два этажа гостиничного комплекса, в котором есть все, что необходимо современному туристу: интернет, информационное бюро, комнаты для ведение переговоров, конферец-зал и многое другое.
Кроме того, благодаря
наличию современных и
Гостиница «Пирамид-отель» имеет очень выгодное расположение. Гостиница– это центр города Находки. Гостиница «Пирамид-отель»– это достаточно недорогая гостиница в Приморском крае. Если сравнивать с другими гостиницами, то гостиница «Пирамид-отель» смотрится достаточно демократично.
Перед тем, как заказать номер в гостинице «Пирамид-отель», на сайте (www.piramidhotel.ru) можно ознакомиться с полным прейскурантом на номера различного уровня. Забронировать гостиничный номер в гостинице можно по телефону 65-77-60 .
Гостиница «Пирамид-отель» так же как многие гостиницы России имеет типичную структуру, которая в себя влючает все основные и дополнительные службы предоставления гостиничных услуг. К основным услугам относятся услуги: проживания и питания согласно «Правилам предоставления гостиничных услуг». Без дополнительной оплаты гостям могут быть предоставлены следующие виды услуг: вызов скорой помощи; пользование медицинской аптечкой; доставка в номер корреспонденции по ее получении; побудка к определенному времени; предоставление кипятка, иголок, ниток, одного комплекта посуды и столовых приборов.
Перечень и качество предоставления платных дополнительных услуг должны соответствовать требованиям присвоенной гостинице категории.
Наиболее распространенные: экскурсионное
обслуживание; заказ услуг гидов-