Совершенствование системы подбора персонала на предприятие ОАО «КЗАЭ»

Содержание

Введение

    Работа  любой российской организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального  функционирования организации, но и  закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит  качество человеческих ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг.

    Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним  из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически  со всеми основными направлениями  работы в этой сфере.

    Полная  занятость в экономике нашей  страны в период застоя, создание новых  рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности  рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке  труда. Технический прогресс и организационные  нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило  дефицит высококвалифицированных  кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям  производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая  гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить  социальную напряженность, вызванную  потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение  в достойных человека условиях труда  и возможности участия каждого  работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности  трудом при одновременном улучшении  использования персонала оказалось  невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.

    Актуальность  темы обосновывается тем, что в современных  условиях рыночных отношений и рынка  рабочей силы подбору и найму  кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений  к труду и условиям продажи  рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации  рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей  привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности  в персонале в качественном и  количественном отношении.

    Цель  курсовой работы - проанализировать процедуру подбора - отбора персонала на предприятии и предложить рекомендации по совершенствованию.

    Достижение  поставленной цели предусматривается  осуществить путем решения следующих  задач:

- рассмотрение теоретических основ подбора и отбора персонала;

- дать общую характеристику деятельности предприятия;

- проанализировать процесс подбора, отбора и найма персонала на примере предприятия;

- разработать рекомендации по улучшению подбора и отбора на предприятии.

    Предметом исследования являются основные источники  и методы подбора персонала.

    Объектом  исследования является Калужский завод  автомобильного электрооборудования (КЗАЭ).

    Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П. , Кибанов  А.Я. , Магура М.И., Курбатова М.Б. , Новопашин  А.И. , Папирян Г.А. , Чудновский А.Д. и  других.

     В процессе написания работы были использованы следующие методы научного исследования: метод сравнения, анализ литературы, абстрактно-логический и др.

       Поставленные цель и задачи  обусловили структуру курсовой  работы, которая состоит из введения, 3 глав, последовательно раскрывающих  тему работы, заключения и списка  использованной литературы.

    Глава 1. Теоретические аспекты формирования источников и методов подбора персонала

1. Основные источники подбора персонала

    Основной задачей при подборе персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

    Когда организации необходимо принять  новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).¹

    Внутренние  источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

    Методы  набора персонала из внутреннего  источника разнообразны, среди них можно выделить следующие:

Внутренний  конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение  профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). 
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

- повышение  (или понижение) в должности  с расширением (или уменьшением)  круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав  и повышением (понижением) уровня  деятельности;

- смена  круга задач и обязанностей, не  вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения  в должности и роста зарплаты (ротация).

    Такого  типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению  управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

    Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

- при  стремлении к формированию минимальной  численности персонала (персонал  частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается  от внешнего набора кадров);

- при  перераспределении персонала;

- при  перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на  определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на  ступеньку персонала с низших  уровней.

    У использования внутреннего источника  формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих  работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация  не предоставит своим сотрудникам  такой возможности, то лучшие уйдут.²

    К внешним источникам подбора персонала относится все-то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

    Выделяют  следующие способы формирования персонала из внешних источников:

Центры  занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Кадровые  агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

    Необходимо  правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно  в объявлении отметить некоторые  особенности интересующего вас  персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического  опыта.

    Преимущества  и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала приведены в табл. 1: 
 
 

Таблица 1.

    Прежде  чем принимать решение о подборе  новых сотрудников, целесообразно  определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации.

Альтернативой найму являются:

- сверхурочная  работа, повышение интенсивности  труда;

    Альтернативой найму, может быть, сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом. Хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.

- структурная  реорганизация или использование  новых схем производства;

- временный  наём;

    Временный работник, обладающий необходимыми для  данной должности навыками, может  выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных  работников, состоит в том, что  организации не приходится выплачивать  им премии. Обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о  дальнейшем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы.³

    Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики  работы организации, что мешает эффективной  работе организации.

    В этом подходе нет ничего нового для  тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Кроме того, временный набор персонала, кроме  своей основной цели — обеспечения  организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения  сотрудничества с ними на долговременной основе.

- привлечение  специализированных фирм для  осуществления некоторых видов  деятельности.

    Обращение к специализированным организациям, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой  персонала, аналогично найму временных  работников, но в этом случае работники  не являются временными. Сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая  в свою очередь сдает их как  бы в аренду конкретному предприятию  в сезон увеличения работы. Сложность  организации такой работы состоит  в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности, в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.⁴

    Прежде  чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации  следует учесть затраты. Так, если организация  использует для подбора сотрудников  агентство по найму, то ее затраты  будут не менее чем двухнедельная  зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу.

    Пользование услугами таких агентств, с одной  стороны, существенно экономит время  штатных работников организации, поскольку  внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие  через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться  непосредственно менеджером по персоналу  или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников  агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, "под которых" подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты  организации могут быть весьма ощутимыми.

    Считается, что одним из наиболее дешевых  способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся  в работе). Этот способ не требует  особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют  значительную часть работы по поиску и даже отбору. 

2. Методы  подбора персонала

    Не  секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе  персонала. Для одних это единицы  сотрудников, для других - десятки  и сотни. В зависимости от численности  персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Мы рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения  персонала, которые встречаются  в современных условиях.

Поиск внутри организации

    В данном случае речь идет не о первичных  должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего  уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство  обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности  персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей  подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для  себя или избавляться от неугодных.

Подбор  с помощью сотрудников

    Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости  вновь принятого персонала с  компанией за счет его тесных контактов  с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие  кандидатов, не являются профессионалами  в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать  персонал высокого профессионального  уровня. Подбор с помощью сотрудников  способствует развитию семейственности  и кумовства. В основе подбора  по знакомству лежит не профессионализм  нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание  сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.

Объявления  в средствах массовой информации

    Гарантируют широкий охват потенциальных  кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется  достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в  Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Приведем примеры наиболее известных печатных изданий. Это "Работа & зарплата", "Работа для Вас", "Работа сегодня". Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен,  понятен  соискателю.⁵  
То же самое касается объявлений, размещенных в Интернете. Надо отметить, что в последнее время повально увлекаются Интернетом, как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства). Например, специалисты IT-технологий отдают предпочтение Интернету. При этом обращает на себя внимание тот факт, что сайты, посвященные вопросам трудоустройства, множатся, как грибы после дождя. Полное перечисление их займет не один печатный лист. Есть сайты печатных изданий, освещающих рынок труда, сайты кадровых агентств, интернет-компаний. Многие солидные компании размещают вакансии на своих корпоративных сайтах. Мы не преследуем цель провести сравнение, чем хорош тот или иной сайт. Как говорится, "на вкус, на цвет товарищей нет". Следует отметить, что есть сайты, похожие внешним оформлением, поисковой системой, правилами пользования, набором обязательной информации о клиенте, а есть сайты, обладающие определенными особенностями. Некоторые из них претерпели изменения, иногда не в лучшую сторону. Насколько эффективен сайт? Наверное, настолько, насколько он известен. От количества посещений участниками поиска зависит и его результат. На наш взгляд, наиболее популярными являются www.job.ru, www.rdw.ru, www.zarplata.ru. Полный список серверов, предлагающих работу, можно найти с помощью поисковой системы, например yandex.ru.

    При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к  большому количеству резюме и наплыву  кандидатов, на что требуется масса  времени. Следует также помнить, что при таком варианте подбора  сотрудников некоторые соискатели могут не оправдать ваших ожиданий, впрочем, как и вы их.

Отбор сотрудников через агентства  по подбору персонала

    Этот  метод становится все более привлекательным  для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать  свои требования и рассматривать  предоставляемых кандидатов. При  обращении в агентства успех  подбора зависит от того, насколько  четко сформулированы требования к  кандидатам, насколько правильно  их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности  в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора  требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.

Самопроявившиеся  кандидаты

    Многим  специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые  предлагают себя, как я говорю, "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность  того, что в данный момент времени  кто-то из таких кандидатов будет  востребован компанией.

Отбор в учебных заведениях

    Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако требует больше времени на вхождение  специалиста в должность в  силу недостаточности профессионального  опыта. Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к  нуждам рынка. Организации готовы растить  для себя кадры из числа молодых  специалистов, постепенно познающих  все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени  для получения "быстрых" денег, проходит. Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет  хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.

Государственная служба занятости

    Эта организация призвана, во-первых, снижать  социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал  государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной  службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения  не растет. Но стоит государственной  службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в  средствах массовой информации, как  отношение изменится и со стороны  работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной  службы занятости при подборе  персонала позволяет вести сфокусированный  поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек. Таким образом, мы рассмотрели практически все  методы поиска требуемого для вашей  компании персонала. Следует признать, что не существует единственного  оптимального метода, который бы в  полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим.⁶  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ системы подбора персонала  на предприятие ОАО «КЗАЭ»

    2.1. Организационная характеристика  предприятия

    ОАО "Калужский завод автомобильного электрооборудования" ("КЗАЭ") специализируется на конструировании  и производстве электрооборудования  и приборов для автомобильной  техники и тракторов, а также  средств автоматики.

    4 марта 2011 года предприятие отметило 70 лет со дня образования. Все эти годы изделия, сделанные на заводе, были необходимой составляющей сначала советского, а затем российского машиностроения. Автомобили Волжского и Горьковского автозаводов, тягачи "КАМАЗа", машины "ЗиЛа" неизменно комплектовались регуляторами, датчиками температуры, электродвигателями и другими автокомпонентами, сделанными в ОАО "КЗАЭ", который продолжает оставаться одним из основных поставщиков, комплектующих на все автозаводы России и СНГ. Огромные перемены произошли за это время в нашей жизни, в окружающем мире. Но неизменным был и остается основной принцип, на котором построена деятельность предприятия - высокое качество продукции.