Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Совершенствование системы премирования на предприятии

Содержание

Введение

Актуальность темы «Оценка эффективности премирования за увеличение выпуска продукции» заключается в том, что каждое предприятие, привлекая в производственный процесс такой ресурс как рабочая сила, несет соответствующие затраты. Затраты предприятия на приобретение рабочую силу представляют собой сумму вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время. Заработная плата представляет собой форма вознаграждения за труд.

Экономическое содержание заработной платы – оценка количества и качества труда, социальное положение – создание условий для удовлетворения потребностей человека, развитии его личности. В последнее время государство отказалось от регулирования оплаты труда, предоставив все права области оплаты труда администрации предприятий при отсутствии или фактическом воздействии профсоюзных организаций предприятий.

В этих условиях появилось множество заводских тарифных систем, и возник разнобой в оплате труда равной сложности и квалификации. Одной из таких систем является премиальная система оплаты труда. Данная система является дополнительной, которая применяется в сочетании с какой либо основной – повременной или сдельной. По своему назначению делиться на 2 группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и за улучшение отдельных сторон производственной деятельности. Премии, как правило, носят целевой характер и служат средством стимулирования мотивации к достижению определенных целей, значимы для организации. Системы, в которых размер премии ставиться в зависимость от агрегированных показателей называется всефакторными. Они, как правило, предназначены для стимулирования всех работников предприятия.

Предметом данной курсового проекта является система премирования в условиях рыночной экономики.

Цель написания данного курсового проекта изучить понятие премиальных систем оплаты труда, и рассмотреть эти системы на примере ОАО «Авторемонтный завод»

Были поставленные следующие задачи.

- Изучение содержания системы премирования и выбора показателей

- Исследование существующей практики премирование персонала на ОАО «Авторемонтный завод»

- Оценка экономической эффективности премирования

При написании курсового проекта использовалась внутренняя документация ОАО «Авторемонтный завод»

1. Содержание системы премирования и выбор показателей

1.1. Содержание системы премирования

Величина тарифной ставки (оклада), под которым понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий).

Учёт этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их вклад в повышение эффективности производства.

Следовательно, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников внес системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положении о премировании.

На основании этих положений у работника при выполнении конкретных показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно- премиальной и повременно премиальной системой оплаты труда.

Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов — предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществляется в первую очередь за выполнение производственных (нормированных) заданий, установленных исходя из планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качества продукции (работ), освоение новой техники технологии, сбережение всех видов ресурсов.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, рекомендуется премировать по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации, сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т. д.

Премирование рабочих производится пофакторно (раздельно). Пофакторное премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется исходя из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого из них. На основе величины эффекта определяются нормативы (размер) премирования по каждому показателю.

При пофакторном премировании требуется соблюдать соотношение, при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.

Премия рабочим из фонда заработной платы и фонда материального поощрения или единого фонда оплаты труда (при второй модели хозрасчета) максимальными размерами не ограничивается. Показатели, условия и размеры премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними.

Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно утверждать положение о премировании рабочих.

На практике применяются различные шкалы премирования рабочих, сочетающие увеличение количественных и качественных показателей.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:

-премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют основную роль в премировании;

-премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).

Декретом Президента РБ от 27 марта 1997 года №10 « О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» установлено. Что выплаты по системам премирования рабочих, руководителей специалистов и служащих за производственные результаты свыше 40% тарифной ставки (должностного оклада) в расчёте на одного работника осуществляется за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятий.

Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их вклад в повышение эффективности производства.

Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия.

При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.. Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т..

Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производств. Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой. Содержание премиальных систем Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектив.

К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и д.

Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие. Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижение предельного значения показателя премирования.

1.2. Выбор показателей премирования

Очевидно, что для того, чтобы объективно оценивать результаты труда работников в организации необходимо разработать Положение о премировании, и важнейшей составной частью такого Положения должен стать раздел посвященный выбору условий и показателей премирования.

Действующее трудовое законодательство не содержит такое понятие, как депремирование (т.е. лишение премии). Система премирования организации основывается на том, что невыполнение работником условий или показателей премирования создает предпосылку для ее неначисления, или начисления в меньшем размере, чем в случае выполнения всех условий и показателей премирования в полном объеме.

Условия и показатели премирования, в случае отсутствия в организации Коллективного договора, приложением к которому чаще всего является Положение о премировании, должны быть отражены в Трудовом договоре с работником.

К выбору условий и показателей премирования необходимо подходить взвешенно и после тщательного анализа последствий к которым может привести их выполнение, невыполнение или перевыполнение в совокупности всеми работниками или отдельными подразделениями. Правильно подобранные условия и показатели премирования могут стать двигателем, резко ускоряющим развитие организации. Они могут крепко связать в один кулак энергию всех работников организации и направить ее на достижение стратегической цели организации.

Условия и показатели премирования имеют ту особенность, что к их выбору необходимо подходить, имея в виду два аспекта: мотивацию трудового поведения работников (то есть учет их потребностей и интересов) и задачи, стоящие перед организацией (учет интересов организации).

Выбор условий и показателей премирования основывается на следующих принципах:

• оптимальное количество условий премирования не должно быть более двух; оптимальное количество показателей премирования не должно превышать пяти,

• при невыполнении условий премирования, как правило, вопрос премирования работников не рассматривается совсем,

• каждый показатель премирования имеет свой удельный вес, сумма этих весов не должна превышать 100% или 1,

• условие премирования должно объединять всех работников организации и быть нацелено на конечный результат работы организации,

• показатели премирования более детально и объемно должны отражать те предполагаемые результаты, которые должны быть достигнуты конкретным работником конкретного подразделения организации,

• показатели премирования у работников, содержание работы которых не меняется на протяжении длительного периода, как правило увязываются с качественным выполнением обязанностей, установленных должностной инструкцией; показатели премирования у работников, содержание работы которых не рутинно, а часто и быстро меняются увязываются со ставящимися перед ними целями и задачами,

• показатели работников смежных функциональных областей, реализующих один бизнес-процесс, должны быть взаимосвязанными,

• показатели должны отражать актуальные цели и задачи, стоящие перед данным подразделением организации,

• показатели должны нацеливать работников на эффективную дружную работу и креативный подход к решению проблем,

• показатели должны быть четко сформулированными, понятными, прозрачными, легко учитываемыми и анализируемыми,

• показатели должны быть реально достижимыми, у работников должно быть четкое осознание и ощущение, что выполняя или не выполняя тот или иной показатель, именно они реально влияют на размер своей заработной платы,

• показатели премирования должны исходить из иерархического дерева целей, объективно существующего в любой организации и позволяющего эффективно подобрать эти показатели для работников всех уровней иерархии организации,

• показатели премирования должны отражать целостную картину реализации задач, стоящих перед организацией, а не быть выхваченными в произвольной форме из общего контекста,

• показатели (условия) могут содержать в себе требование отсутствия у работника возможных определенных проступков (нарушение трудовой или технологической дисциплины, нарушение сроков выполнения работы, невыполнение распоряжения руководителя и т.д.).

Утвержденное работодателем Положение о премировании является локальным нормативным актом обязательным для исполнения. Работодатель не имеет права произвольно, без тщательного анализа выполнения условий и показателей премирования, закрепленных в Положении лишить премии ни одного работника. Невыплата премии без соответствующих обоснований является нарушением трудовых прав работника.

2. Исследование существующей практики премирования персонала на ОАО «Авторемонтный завод» за увеличения объема производства и прибыли

2.1 Организационно – экономическая характеристика ОАО «Авторемонтный завод»

Производственная деятельность открытого акционерного общества «Авторемонтный завод» (далее – Общество) основана на ремонте автомобильной техники, на ремонте подвижного состава железнодорожной техники, на ремонте дизельных двигателей.

Основными идеями развития Общества являются: рост объемов производства продукции (работ, услуг) по сравнению с предыдущим периодом, закупка и ввод в эксплуатацию оборудования, получение прибыли от реализации, выполнение прогнозных показателей социально-экономического развития Общества и удовлетворение растущих материальных потребностей трудового коллектива.

Главные стратегические задачи Общества состоят в получении стабильных и выгодных заказов в целях максимально полной загрузки оборудования и рабочего персонала, а также в совершенствовании системы управления производством, направленного на увеличение объемов оказываемых услуг, снижение себестоимости и повышение конкурентоспособности продукции (работ, услуг).

Основными целями Общества являются: наращивание объемов производства продукции (работ, услуг), получение прибыли за счет производства и реализации продукции (работ, услуг), повышение конкурентоспособности на рынках Российской Федерации, странах дальнего зарубежья, выполнение прогнозных показателей социально-экономического развития предприятия.

Качество выпускаемой продукции обеспечивается выполнением требований технических условий, наличием необходимого испытательного оборудования и метрологического обеспечения, обученным и компетентным персоналом, действующей сертифицированной системой менеджмента качества.

В Обществе утверждены схема управления и штатная численность, в которых учтены стратегия Общества с разделением задач и функций между структурными подразделениями.

Штатный норматив численности работников аппарата управления не превышает 15 процентов от общей среднесписочной численности работников Общества.

Среднесписочная численность на 2010 составляла 910 человек, из них промышленно-производственный персонал - 875 человек.

Производительность труда в 2010 г.составила 94,17 млн. руб.

Темп роста производительности труда составит 145,5 %.

Годовой фонд оплаты труда на 2010 год по категориям персонала и в целом по Обществу составила 26851,0 млн. руб., в том числе производственно-промышленного персонала – 25 994,0 млн. руб.

Для стимулирования труда специалистов, создания необходимых экономических и организационных условий и гарантий для профессионального становления молодых работников предусматриваются следующие мероприятия:

вновь принятым молодым рабочим-сдельщикам (станочникам, имеющим 2-й и 3-й квалификационные разряды) установить на 40 % пониженные нормы выработки в течение первых трех месяцев и на 20 % - в течение последующих трех месяцев;

за каждым молодым работником, принятым на работу, с целью наиболее полного и глубокого освоения специальности и адаптации в подразделениях закреплять опытных работников.

2.2. Система премирования персонала на ОАО «Авторемонтный завод»

На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом поорганизации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Обобщая и дополняя вышесказанное, можно использовать следующую классификацию премирования:

В зависимости от категорий персонала:

– премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;

– премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;

В зависимости от времени выплаты:

– по итогам работы за месяц;

– по итогам работы за квартал;

– по итогам работы за год;

В зависимости от периодичности выплат:

– регулярное;

– единоразовое;

В зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

– из фонда на оплату труда;

– из фонда потребления индивидуального характера (т.е. за счет внереализационных расходов (прибыли));

В зависимости от отношения к налогообложению:

– учитываемое в целях налогообложения;

– не учитываемое в целях налогообложения;

В зависимости от размера премии:

– фиксированное;

– в виде процента от какого-либо показателя.

Основные принципы премирования на предприятии:

1. Премирование работников производится по заранее определенным показателям.

2. Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес работник организации.

3. Премирование может производиться как за месяц, квартал, год, так и по факту достижения определенных результатов труда.

4. Начисление и выплата премий производится на основании приказа главного руководящего лица организации.

5. Основанием для выплаты премии директорам, главным инженерам и главным бухгалтерам филиалов, если таковые имеются, является приказ головной компании.

6. Начисление всех видов премий в целях налогообложения учитывается и включается в состав расходов по соответствующим видам деятельности (ремонтная, эксплуатационная и др.) и видам расходов (на эксплуатацию, ремонт, перемещение) согласно налоговой учетной политике.

7. Показатели, условия и размер премирования устанавливаются главным руководящим лицом организации(в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).

8. Не должно существовать плановых расходов на премирование.

9. На предприятии для выплат премий и других социальных нужд в соответствии с учетной политикой может создаваться резервный фонд — фонд потребления, который создается путем переброски сумм чистой прибыли в конце отчетного года. За счет этого фонда предприятие может выплатить работнику премию (или долю премии) сразу же с момента фиксации достигнутых результатов труда, в то время как сама организация обычно получает прибыль, обусловленную достижением определенных (превосходных) результатов труда данного работника, лишь по истечению определенного срока времени.

10. Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.

11. При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается полностью.

12. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, по данным оперативного учета, утверждаемым соответствующим должностным лицом.

При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов, районов, отделений и т.д.

13. Показатели и условия премирования и размер расходов на оплату труда коллективам (бригаде, цеху и т.д.) могут устанавливаться с учетом распределения премий по коэффициенту трудового участия (КТУ).

14. Главное руководящее лицо организации имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии за особые результаты по установленным показателям, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).

Указанное увеличение премии оформляется соответственно приказом главного руководящего лица организации.

15. Главное руководящее лицо организации имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения.

Перечень производственных упущений, за которые работники могут лишаться премии полностью или частично, должен быть заранее установлен и быть общедоступным. Пример таких упущений — прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, нарушения правил техники безопасности, пожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка и т.д.

Лишение или снижение размера премии производится за тот расчетный период, в котором упущение было совершено или обнаружено, и оформляется приказом.

16. По каждому виду премирования должны быть разработаны и утверждены локальные положения о начислении премий за производственные результаты. Указанные положения в филиале утверждаются его директором (управляющим), а в генеральной дирекции — генеральным директором. Данные положения в виде приложений к коллективному договору являются его неотъемлемой частью.

17. В положении по каждому виду премирования должны быть учтены особенности показателей и условий производственной деятельности, определен конкретный круг премируемых по каждому из видов премирования, конкретизированы показатели и условия премирования работников с учетом их участия в деятельности.

18. Порядок формирования и расчета размера средств на премирование определяется согласно приказу главного руководящего лица организации.

На ОАО «Авторемонтный завод» разработан и действует стандарт «Организация оплаты труда и материального стимулирования руководителей, специалистов и других служащих», который устанавливает порядок расчета заработной платы руководителей и других служащих. Настоящий стандарт распространяется на работников всех структурных подразделений предприятия, работающих на условиях трудовых договоров (контрактов), заключаемых в соответствии с требованиями трудового законодательства, в т.ч. и на лиц, работающих по совместительству.