Совершенствование системы стимулирования работников организации

Содержание

Введение………………………………………………………………………….2

1. Теоретические аспекты  анализа систем стимулирования  труда на предприятии……………………………………………………………………..3

1.1 Понятие стимулирования  труда……………………………………………3

1.2 Роль и значение процесса  стимулирования труда……………………….7

2. Анализ деятельности и разработка направлений повышения эффективности системы оплаты труда на ОАО НПК «Северная заря»…..15

2.1 Организационная характеристика  ОАО НПК «Северная заря»………15

2.2 Анализ хозяйственной  деятельности ОАО НПК "Северная  заря"…….18

2.3 Организация оплаты  труда на ОАО НПК "Северная  заря"……………26

3. Совершенствование направлений  повышения эффективности системы  оплаты труда на ОАО НПК  "Северная заря"………………………………..30

Заключение………………………………………………………………………35

Список литературы…………………………………………………………….36

Введение

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Стимулирование  играет огромную роль в организации  деятельности предприятия, так оно  направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя на организацию  процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.

В современной  экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы оплаты труда и стимулирования работников.

1. Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии

1.1 Понятие стимулирования труда

Понятие стимулирования связано с понятием производственного  коллектива. Производственный коллектив  и каждый его член являются объектами  стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

Говоря о  стимулировании работников, надо учитывать  и такое понятие как мотивация  труда. Мотивация определяется двумя  понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда как предоставлении работнику  вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих  потребностей, необходимо учитывать, что  разные люди по-разному подходят к  этому вопросу, определяя для  себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее. ¹

Внутреннее  вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение  по служебной лестнице, повышение  социального статуса.

Поэтому при  стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы  потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности  более высокого уровня.

К сожалению, в  современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения.

Можно выделить следующие методы мотивации трудовой деятельности:

Рисунок 1 - Методы мотивации труда работников

Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

При решении  вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации  труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

В современной  практике многие фирмы используют дополнительные методы стимулирования. К дополнительным методам стимулирования можно отнести: ²

-ценные подарки;

моральные поощрения;

-отгулы, дополнительные  отпуска;

-привлеченные  средства персонала по проценты;

-долевое участие  персонала в прибыли;

-продажа акций  компании.

Наряду с  дополнительными методами стимулирования российские преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда  своих работников используют различные  льготы:

-оплата жилья;

-организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т .д.);

-обучение за  счет компании;

-страхование;

-предоставление  ссуд;

-оплата общественного  гражданства.

 1.2 Роль и значение процесса стимулирования труда

При создании системы  стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов: ³

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное  творчество.

Остановимся на сущности этих принципов.

Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.⁴

Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы  предполагают обеспечение персонала  современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и  организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные  факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные  факторы предполагают повышение  заинтересованности работников путем  предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы  представляют комплекс мероприятий, целью  которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата  в коллективе, правильный подбор и  расстановку кадров, различные формы  моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности  сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими  требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные  факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности  уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип  – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности  может быть система материального  и морального стимулирования наемных  работников, основанная на результатах  контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип  – регламентация. Регламентация  предполагает установление определенного  порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания труда служит повышению  эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация  результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

1) определение  ряда показателей, характеризующих  деятельность подразделений предприятия  и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

2) определение  количественной оценки по каждому  из показателей;

3) создание общей  системы оценки вклада работника  в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация  в вопросах стимулирования играет очень  важную роль, упорядочивая систему  стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип  – специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип  – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед  коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип  – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов  творческой деятельности предприятия  в целом, структурного подразделения  и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации  системы стимулирования на предприятии  необходимо учитывать пропорции  в оплате между простым и сложным  трудом, между работниками различных  квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы  стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии  должно быть повышение эффективности  деятельности предприятия, чего можно  добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются  как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые  включают заработную плату, различные  системы участия в прибылях, системы  коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Говоря о  системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:⁵

1)ясность и  конкретность системы стимулирования  в целом, положений о заработной  плате и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение  трудовых обязанностей работника;

3)создание системы  объективной оценки работников  и исключение субъективности  в оценке;

4)зависимость  размера заработной платы от  сложности и ответственности  работы;

5)возможность  неограниченного роста заработной  платы с ростом индивидуальных  результатов работника;

6)учет в оплате  труда уровня значимости тех  или иных работ для предприятия;

7)равная оплата  работников с одинаковой сложностью  и ответственностью выполняемых  работ в различных подразделениях  предприятия (относится к базовой  оплате без учета дополнительных  выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

2. Анализ деятельности и разработка направлений повышения эффективности системы оплаты труда на ОАО НПК «Северная заря»

2.1 Организационная характеристика ОАО НПК «Северная заря»

Организация труда  в рамках отдельного трудового коллектива - это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей  силы. Она включает соответствующую  расстановку людей в процессе работы организации, разделение и кооперацию труда, методы нормирования и стимулирования труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.

Организация труда  решает три задачи:

1.Экономическую  - повышение производительности  общественного труда.

2.Психофизиологическую - сохранение в процессе труда  здоровья и повышение работоспособности  трудящихся, обеспечение содержательности  и привлекательности труда.

3.Социальную - всестороннее  и гармоничное развитие рабочих,  и постепенное превращение труда в первую жизненную потребность.

Санкт-Петербургское - ОАО НПК "Северная заря" ведущее  в России научно-производственное предприятие  по разработке, изготовлению и испытанию  слаботочных реле общепромышленного  и специального применения.

ОАО НПК "Северная заря" с момента его регистрации получило статус юридического лица. Общество не имеет в собственности обособленного имущества, а для осуществления своей деятельности арендуются склады, необходимые для хранения закупаемой продукции и офис.

Общество имеет  самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием.

Общество действует  на основании Устава, утвержденного  учредителями, в котором определены цели деятельности, уставный фонд Общества, права и обязанности участников общества, порядок управления деятельностью и другие вопросы.

За счет чистой прибыли Общество формирует: Фонд накопления. Фонд потребления. Резервный фонд.

Трудовой коллектив  Общества в составе 27 человек, участвуют  своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Трудовые отношения регулируются действующим Законодательством о труде.

Краткая организационно-экономическая  характеристика предприятия:

Полное наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью Универсальное материально  – техническое снабжение «Сплав».

Юридический адрес: Санкт-Петербург, ул. Кантемировская, д.7

Акционерное общество "Северная заря" состоит из 2-х  структурных единиц: научно– исследовательского института коммутационной техники (НИИКТ) и завода.

Предприятие расположено  на четырех земельных участках общей площадью 132343 кв. м.*, на которых расположены 4 объекта производственной площадью 82284,5 кв.м.

В апреле 1994 г. в  соответствии с решениями Правительства  РФ государственное предприятие "Северная заря" было акционировано с сохранением основного (60%) пакета акций у государства.

Структура НИИКТ: конструкторско-технологические подразделения, испытательный центр и опытный  цех для изготовления реле на стадиях  ОКР и малыми сериями.

Структура релейного  производства завода: цехи по изготовлению деталей и сборке реле, отдел технического контроля и испытаний реле, инструментальный цех и цех изготовления специального технологического оборудования (СТО) и контрольно - испытательной аппаратуры (КИА).

Основными видами деятельности предприятия являются:

Разработка (НИР, ОКР, НТУ) и опытно-серийное производство изделий слаботочной релейной техники, включая СТО и КИА

Оказание технических (технологических, испытательных и  т. п.), производственных и др. видов  услуг

тратегия работы ОАО НПК "Северная заря" заключается в сохранении научно-производственного и кадрового потенциала предприятия, что позволяет сохранить и расширить номенклатуру производимых реле без потери их качества и надежности. После восстановления производства ряда изделий, ранее переданных на заводы Украины, а также освоения новых реле серий РПА и РПК "Северная заря" стало крупнейшим российским предприятием, производящим наиболее используемую номенклатуру слаботочных реле.

Современный процесс  производства реле на предприятии базируется на широком применении высокоточной штамповки, лазерной технологии, управляемой контактной сварки, вакуумно-термических и химических  методов очистки, в том числе с использованием особо чистой воды. В конструкциях реле используются специальные магниты, пластмассы и электротехнические стали, цветные металлы и сплавы, микропровода и контактные материалы. Практически все детали реле нового поколения соединены контактной или лазерной сваркой. Следует отметить, что первое применение лазеров в конце 60-х годов в отечественной промышленности началось  в производстве слаботочных реле.

Производимые  в ОАО НПК "Северная заря" слаботочные  реле представляют сложный электромагнитный механизм, собираемый из  особо точно  изготовленных деталей.

2.2 Анализ хозяйственной деятельности ОАО НПК "Северная заря"

Анализ хозяйственной  деятельности как наука представляет собой систему специальных знаний, связанных с исследованием тенденций  хозяйственного развития, научным обоснованием планов, управленческих решений, контролем  за выполнением планов, оценкой достигнутых результатов, поиском, измерением и обоснованием величины хозяйственных резервов, повышения эффективности производства и разработкой мероприятий по их использованию.

Руководитель  предприятия не может рассчитывать только на свою интуицию и примерные прикидки в уме. Управленческие решения и действия должны быть основаны на точных расчетах, глубоком и всестороннем экономическом анализе.

Таблица 1 - Анализ состояния и эффективности использования  основных фондов ОАО НПК "Северная заря"