Содержание 

Введение …………………………………………………………………………4

1. Теоретические аспекты систем стимулирования труда на предприятии

1.1. Понятие стимулирования труда ……………………………………………6

1.2. Материальное и нематериальное стимулирование персонала, их виды...11

1.3. Роль и значение процесса стимулирования труда ………………………. 16

2. Исследование системы  стимулирования труда  персонала на предприятии  ООО «Геомарт-Ритейл»

2.1. Исследование системы стимулирования российских и зарубежных предприятий……………………………………………………………………...22

2.2. Система стимулирования работников на предприятии ООО «Геомарт-Ритейл»………………………………………………………………………….. 25

3. Совершенствование  системы стимулирования  труда на ООО  “Геомарт-Ритейл  ”

3.1. Усовершенствованная система стимулирования на ООО «Геомарт-Ритейл» …………………………………………………………………………..30

3.2. Механизм внедрения системы стимулирования труда персонала на ООО «Геомарт- Ритейл»……………………………………………………………. 38 

Заключение ……..………………………………………………………………42 

Список  использованной литературы………………………………………..44

     Приложение 1……………………................................................................46

     Приложение 2………………….................................................................49

      Введение 

     Стимулирование  играет огромную роль в организации  деятельности предприятия, так оно  направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя на организацию  процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль  идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

     С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике  помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы  и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам  хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

     Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.

     В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование  личности работника, формирование в  нем заинтересованности в успехе организации в целом.

     Сущность  стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

     2) это формирование  определенной линии трудового  поведения работника, направленной  на процветание организации;

     3) это побуждение работника к  наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

     Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия  работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В  этой связи особую актуальность приобретает  создание эффективной системы стимулирования работников.

     Объектом  данной работы является система стимулирования труда.

     Предметом –  системы стимулирования работников на предприятии ООО «Геомарт-Ритейл».

     Цель  данной работа состоит в совершенствовании системы стимулирования труда на предприятии ООО «Геомарт-Ритейл».

     Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

     -определить  сущность стимулирования труда  на предприятии;

     -рассмотреть  существующие системы стимулирования  труда на российских и зарубежных  предприятиях;

     -рассмотреть  вопрос системы стимулирования труда на предприятии;

     -на  примере ООО «Геомарт-Ритейл» провести анализ существующей системы стимулирования труда на предприятии;

     -на  основе полученных результатов  разработать эффективную систему  стимулирования труда на ООО «Геомарт-Ритейл».

1. Теоретические аспекты систем стимулирования труда на предприятии

1.1. Понятие стимулирования труда

    С развитием предпринимательской  деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации  производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для  повышения производительности труда, улучшения качества продукции и  совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как  единая система, а ожидаемой реформы  в оплате труда не произошло, что  привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому  решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения  ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и  оценки труда работников.

    Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации  трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и  экономических интересов наемных  работников и интересов имущества  предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной  работы.

    Стимулирование  направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

    Говоря  о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять  понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и  технологии, применения новых видов  сырья и материалов, внедрения  более совершенных форм организации  производства и труда. Эффективность  же труда работников целиком зависит  от них самих, от их личных качеств  и способностей при прочих равных условиях.[9]

    На  сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.

    Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано  с научной организацией труда, в  которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение  круга трудовых обязанностей работника  и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

    Говоря  о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие  как мотивация труда. Мотивация  определяется двумя понятиями: потребность  и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным  относятся физиологические потребности  человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых  и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

    Можно выделить следующие методы мотивации  трудовой деятельности.

Рис.1.  Методы мотивации труда работников

    При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для  себя различные ценности. Так, для  человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может  быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми  будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

    Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

    Внутреннее  вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

    Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной  лестнице, повышение социального  статуса.

    Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы  потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности  более высокого уровня.

    К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы  в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу  угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения  удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

    Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение  интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

    При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов  в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При  определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем  не только удовлетворять первичные  потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для  них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

    Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду  – это получение необходимых  средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие  над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.

    Помимо  этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным  группам работников. Именно исходя из этого, необходимо устанавливать  разные системы оплаты труда и  стимулирования его эффективности  и качества в целом по группам  работников.

    Так, руководители предприятий большее  значение придают важности выполняемой  работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая  часть (около 35%) – материальному  фактору. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию  получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса  работников снижаются практически  до нуля их требования к работе как  к источнику удовлетворения и  осознания значимости своей деятельности.

    Например, среди руководителей структурных  подразделений предприятий около 45% на первое место ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных  рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе – 65 и 15%, среди неквалифицированных  рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе – 65 и 5%.

    Подобного рода различия в типах трудовых мотивов  легко объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у  них не бывает задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня – они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования.

    Все эти данные говорят о том, что  при стимулировании работников нужен  индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным  работникам в пределах различных  групп.

    Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета  их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система  стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению  к разным категориям персонала, а  не костной, не позволяющей правильно  оплатить труд в соответствии с его  эффективностью и качеством и  учесть все нематериальные стимулы  к труду.[10] 

   1.2. Материальное и нематериальное стимулирование персонала, их виды.

   В практике управления одной из самых  распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

     Сущность материального стимулирования  наемных работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

   Поэтому стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

   Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

   Человека  необходимо стимулировать на высокую  самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование «см. прил.1».

   Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

   Существуют  различные способы оплаты труда  и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

   • По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

   • По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

   • По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

   • По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

   • По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

   По  двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

   Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную.

     Сдельная оплата труда  производится  за количество выработанной продукции  по установленным сдельным расценкам,  которые определяются на основании  установленных часовых ставок  и норм времени (выработки). Сдельная  форма оплаты труда подразделяется  на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,  косвенная, аккордная.

   При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной  продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой  тарифной ставки, установленной в  соответствии с разрядом выполняемой  работы на норму времени на единицу  продукции, или путем деления  часовой тарифной ставки на норму  выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной  продукции за расчетный период времени. При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Сдельно- прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

   Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно–премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

   В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением  требований к качеству продукции (работ).

   Смешанные системы оплаты труда синтезируют  в себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера  заработной платы деятельности предприятия  и отдельных работников.. К таким  системам в настоящее время относится  бестарифная.

   Эмпирический  обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат («больше — реже» или «чаще — меньше»), правильными с точки зрения их воспринятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

         Ниже приведены наиболее «популярные»  виды нематериального стимулирования:

    1. Системы социальных выплат: оплата  больничного, оплачиваемый отпуск, выплаты при расторжении трудового  соглашения, премирование за длительный  стаж работы в организации  и т.д.;

    2. Денежные премии и оказание  поддержки в определенных ситуациях  (день рождение, рождение ребенка,  свадьба, смерть члена семьи  и т.д.);

    3. Привилегии в соответствии с  занимаемой должностью в организации  (служебная машина, мобильный телефон  и т.д.);

    4. Предоставление кредитов работникам, юридического и финансового консультирования; оплата за эксплуатацию личного  транспортного средства работника;  в некоторых случаях – оплата  жилья сотрудника;

    5. Возмещение затрат на питание  сотрудникам складских помещений;

    6. Система предоставления бесплатных  санаторно-курортных путевок;