Совершенствование системы стимулирования труда работников
Министерство образования и науки Российской Федерации
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Московский государственный индустриальный университет»
(ФГБОУ ВПО «МГИУ»)
Кафедра: 72 "Экономика"
Курсовой проект
по дисциплине: «Экономика организации»
на тему: «Совершенствование системы стимулирования труда работников
Содержание
Введение…………………………………………………………
1.Общая характеристика организации.
1.1. История создания, цели, задачи организации.
…....….4
1.2.Характеристика персонала предприятия.
……..………6
1.3.Организация оплаты труда.
..............................
2.Теоретические основы стимулирования труда.
2.1.Мотивация трудовой деятельности персонала.
…………………………..…12
2.2.Стимулирование трудовой деятельности персонала.………………………………13
2.2.1. Материальное стимулирование трудовой активности.
……………………….16
2.2.2.Нематериальные способы стимулирования трудовой активности.
……………………………………………………………..20
3.Анализ методов и видов стимулирования труда в организации на примере ООО «Четыре Сезона»……………………………….22
Заключение……………………………………………………
Список литературы……………………………………………………
Введение.
Актуальность выбранной темы характеризуется тем, что высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Без хорошей организации труда работников и грамотного управления персоналом ни одна организация не добьется хороших результатов, особенно в условиях жесткой конкуренции.
На примере малого и среднего бизнеса России и зарубежных стран видно, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда являются мощным резервом повышения производительности.
В последние годы наблюдается тенденция снижения внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора методов реализации мероприятий по стимулированию трудовой активности.
Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами. Для того чтобы понять, как стимулировать человека, необходимо знать, что ценно для него в работе. Умение владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами – залог успеха любого руководителя, а следовательно и организации.
Предметы мебели, техника, станки и оборудование могут функционировать сразу после установки и правильного подключения, чего нельзя сказать о людях. Для того чтобы начали работать люди, необходимо их желание делать то, что требуется для достижения целей компании.
Цель данной работы – анализ и совершенствование системы стимулирования персонала на предприятии. Объектом исследования выступает фирма ООО «Четыре Сезона». Методологическую основу составила теория, взятая из трудов ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления. При написании работы были использованы материалы, предоставленные ООО «Четыре Сезона» работающем на рынке СМИ Наро-Фоминского района Московской области, руководством редакции газеты.
1.Общая характеристика организации.
1.1. История создания, цели, задачи организации.
Общество с ограниченной ответственностью «Четыре Сезона» - организация СМИ, выпускающая еженедельную газету бесплатных объявлений «Киевское Шоссе». ООО было организованно в 2001 году. На начальной стадии были приглашены высококвалифицированные специалисты, для налаживания процесса, написания индивидуальных компьютерных программ и создания собственного сайта. За время своего существования газета выросла с 4 до 16 полос. На протяжении вот уже 10 лет газета успешно конкурирует с другими печатными изданиями района. Коллектив редакции состоит из 10 сотрудников. Редакция укомплектована всем необходимым для работы с клиентами, подготовки газеты и отправки ее на печать.
После двух тяжелых кризисных лет с 2009 по начало 2011 была произведена существенная замена кадров по причине незаинтересованности старого коллектива в достижении целей организации и безответного отношения к труду. Были приняты на работу молодые сотрудники, вдохнувшие новую жизнь в работу редакции. Газета вышла из кризисного состояния и на данный момент является ведущим изданием Наро-Фоминского района. Площадь газеты выросла в 4 раза. Был осуществлен переход на полноцветную печать (до 2011года газета издавалась в черно-белом варианте). Тираж был увеличен с 7.000 до 25.000 экземпляров. Основная часть тиража газеты (примерно 75%) распространяется бесплатно, остальная часть тиража продается через киоски «Союзпечати» и частных распространителей (до 2011года газета распространялась исключительно на платной основе). В результате этих изменений количество рекламодателей кратно увеличилось, соответственно, существенно возросли доходы организации.
Постоянными клиентами, публикующими свою рекламу на страницах газеты, являются такие крупные организации, как: ООО «Макдоналдс», ИДО МГИУ по городу Наро-Фоминск, «Ашан» и др. На данном этапе развития целью ООО «Четыре Сезона» является сохранение лидирующих позиций на рынке СМИ Наро-Фоминского района по средствам привлечения максимального количества рекламодателей и лиц, желающих опубликовать бесплатные объявления.
1.2.Характеристика персонала предприятия.
Новые сотрудники в редакцию газеты принимались по мере появления новых вакансий, по причине замены существующего коллектива или отдельного сотрудника. Для качественного отбора персонала использовались специальные методики, позволяющие наиболее точно оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников, такие как:
1.Анкетирование. Данный метод заключается в тщательном отборе и правильной формулировке вопросов. Ответы, на которые позволят судить, удовлетворяет ли уровень подготовки работника требованиям вакантной должности.
2.Тестирование – оценка работника по результатам тестов. Этот метод имеет особую значимость, т.к. в сфере СМИ большое внимание уделяется грамотности сотрудников. Малограмотные люди не могут работать в данной сфере, особенно если речь идет о подборке и проверке материала перед печатью.
3.Собеседование. Этот метод дает возможность наилучшим образом ознакомиться с возможностями и умениями кандидата. Основная цель собеседования – получения ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и может ли он ее выполнять. В ООО «Четыре Сезона» результат собеседования всегда играет решающую роль в принятии решения о зачислении на работу.
Работа в газете требует специфических навыков, большого опыта, внимательности, грамотности, тактичности и умения работать с людьми. Так как Наро-Фоминск город с небольшой численностью населения, то подобрать квалифицированный персонал достаточно сложно. Подобных специалистов в городе немного, да и те, как правило, не сидят без работы. Поэтому руководству чаще всего приходится нанимать малоквалифицированных сотрудников на свой страх и риск и заниматься их дальнейшим обучением. Затем путем отбора оставляют наиболее активных, перспективных и заинтересованных сотрудников.
По истечению месяца с каждым новым сотрудником проводится беседа, где подводятся итоги его деятельности, высказываются замечания и пожелания, оцениваются положительные и отрицательные в работе.
Цели оценочной беседы:
-установление соответствия оцениваемого сотрудника занимаемой должности;
-оценка результатов труда и профессионального поведения;
-формирование рекомендаций руководителя оцениваемому сотруднику по совершенствованию его деятельности и профессионального поведения;
-разработка перспектив служебного развития оцениваемого сотрудника.
Половых предпочтений при наборе сотрудников нет, на любой из должностей может трудиться, как женщина, так и мужчина. Важно отметить, что в ряды новых сотрудников охотно принимают молодых людей без опыта работы. Они немало помогают организации в достижении положительных результатов по средствам новых идей и неординарного мышления. К тому же молодые люди быстрее обучаются, охотно берутся за предложенную работу и заинтересованы в карьерном росте.
1.3.Организация оплаты труда.
В редакции труд рабочих оплачивается по сдельно-прогрессивной (по сдельным расценкам в пределах выполненных норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам) и контрактной системам оплаты труда.
Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх норм) по одной из следующих формул:
Зс.п. = Зс.т. + (Зс.т.(Jн-Jбаз)qпр)/Jп;
Зс.п. = Зс.т. + Зт.п.(q”пр-1), где
Зт.с. – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;
Зт.п. – сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;
Jн – выполнение норм выработки рабочим, %;
Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;
qпр – коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку сверх установленной нормы;
q”пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).
Данный тип оплаты труда распространяется на менеджеров, занимающихся поиском новых клиентов, и дизайнера, разрабатывающего рекламные модули для клиентов. Труд бухгалтера, водителя и других работников оплачивается
по контрактной системе, в которой оговорена определенная сумма заработной платы, не зависимо от результата труда. Данный пример наглядно иллюстрирует влияние этих двух систем оплаты на желание персонала трудиться. Люди, получающие зарплату по контрактной системе, меньше заинтересованы в достижении целей фирмы, т.к. их доход всегда остается на одном уровне, чего нельзя сказать о менеджерах. Их доход напрямую зависит от того, каких результатов они добились по истечению каждого месяца. За каждого нового клиента менеджер получает определенный процент от суммы сделки. Дизайнер получает процент от разработки новых рекламных модулей.
Сдельно-прогрессивная система стимулирует трудящихся показывать хорошие результаты, чего нельзя сказать о контрактной системе оплаты труда.
2.Теоретические основы стимулирования труда.
2.1.Мотивация трудовой деятельности персонала.
Проблема эффективной мотивации трудовой деятельности – одна из основных проблем кадровой работы. Основы отношения к труду закладываются в каждом человеке еще в детстве в процессе социализации индивида и посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. У человека формируются системы ценностей самого труда и развиваются такие качества, как: ответственность, дисциплинированность, трудолюбие и инициативность, постепенно приобретаются первичные трудовые навыки.
Мотивация труда – основа трудового потенциала работника, совокупность свойств, влияющих на производственную деятельность. Мотивация – важнейший фактор результативности работы. Как сказал генеральный директор одной из крупных фирм: «Мотивация – это морковка, которая висит перед сотрудником». Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала. Для успешного функционирования фирмы необходимо максимальное использование психофизического и мотивационного потенциалов каждого сотрудника.
Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимым и выгодным другому. Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой
жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально
возможных стимулов. При выборе стимулов учитывается индивидуальность каждого отдельно взятого человека. Мотив – это идеальный образ в сознания человека. «Я хочу» (потребность) – «я хочу и знаю, как именно я смогу этого достичь» (мотив).
Под мотивами также понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях.
В основе каждого поступка может лежать борьба мотивов, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие. В разработке системы мотивации встречается такое понятие как вознаграждение.
Вознаграждение – все то, что представляет для работника ценность или может оказаться ему ценным. Вознаграждение бывает внутренним и внешним:
Внутреннее вознаграждение работника – это психологическое состояние работающей личности, определяемое чувствами удовлетворения от работы, радости созидательного творческого труда, осознанием значимости своей деятельности. Внутреннее удовлетворение как результат такого вознаграждения может наступить в результате:
-признания заслуг работника и одобрения его деятельности в коллективе;
-осознания своей сопричастности важному делу;
-достижения грандиозной цели;
-принесения пользы обществу и т.п.
Внутреннее вознаграждение работника определяется мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями и установками.
Внешнее вознаграждение – все то, что в рамках системы мотивации может быть предложено компанией в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника, это:
-заработная плата;
-денежные выплаты;
-премии;
-социальные льготы и скидки и т.п.
Мотивы формируются, если в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека.
Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.
Основные задачи мотивации:
-признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности;
-демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
-популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
-применение различных форм признания заслуг;
-поднятие морального состояния;
-обеспечение процесса повышения трудовой активности.
Вернемся к внутренним и внешним потребностям работников. Некоторые из исследователей подразделяют современные теории мотивации на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные – основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. К наиболее известным теориям мотивации этой группы относятся:
-теория потребностей Маслоу;
-теория двух факторов Герцберга;
-теория существования, связи и роста Альдерфера;
-теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
Теперь немного подробнее о каждой из теорий.
Теория потребностей Маслоу.
Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то ее место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения. В соответствии с его теорией существуют пять групп потребностей: физиологические потребности; потребности безопасности; потребность принадлежать к социальной группе; потребность признания и уважения; потребность самовыражения. Данная теория иллюстрирует воздействие тех или иных потребностей на мотивацию человека и его деятельность, показывает, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.
Теорию потребностей существования, связи и роста разработал в 1972 г. американский ученый К. Альдерфер. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: существования, связи и роста.
Потребности существования содержат две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: в безопасности и физиологические.
Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к группе потребностей связи относятся потребности в принадлежности к социальной группе, признании и уважении, связанные со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей в безопасности пирамиды А. Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.
Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды А. Маслоу и включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т. п.
Другой теорией мотивации, давшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Во второй половине 1950-х гг. XXв. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей попросила 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами»
Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее неизученность и неклассифицируемость. В каждой теории есть ядро, которое позволяет сделать некоторые выводы о механизме мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным лишь для определенной категории людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе развития. Эффективность знаний о мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от эмпирических способностей руководителей.
Применение любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека.
Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, модель мотивации Портера-Лоулера.
Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.
Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:
-ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
-ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;
-валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).
Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация.
Теория справедливости Адамса. Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Основателем теории справедливости считается американский ученый С. Адамс. Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер в начале 80-х годов разработали более сложный вариант процессуальных мотивационных теорий, включающий элементы теории ожидании и теории справедливости. Модель Портера-Лоулера базируется на объединении четырех взаимосвязанных переменных, характеризующих мотивационный процесс. К ним относятся: затраченные усилия, результаты, вознаграждение, валентность (степень удовлетворения). Согласно теории Портера-Лоулера, результаты труда зависят от прилагаемых сотрудником усилий, его способностей и личностных особенностей (характера), а также осознания им своей роли в организации и в процессе деятельности. Вывод модели Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению потребностей.
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и делают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.
2.2.Стимулирование трудовой деятельности персонала.
Из исследований современных зарубежных и отечественных менеджеров можно сделать вывод, что понятие мотивации и стимулирования идентичны и что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определенным кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.
От грамотности руководителя в вопросах стимулирования персонала напрямую зависит успех организации. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений в организации основанную на анализе и выявлении наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе.
По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А., стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией. Уровень трудовой активности напрямую зависит от того, какое число потребностей может человек реализовать посредством труда, какое количество благ ему доступно и какую цену он должен заплатить по сравнению с другими видами деятельности. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Благо становится стимулом труда, если оно формируем мотив труда.
На мой взгляд, сущность таких понятий, как «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. Мотив – стремление сотрудника получить благо посредством трудовой деятельности. Стимул – набор благ, предоставляющихся сотруднику при условии эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
При вступлении работника в трудовые отношения, с ним заранее оговариваются вознаграждения, для получения которых он должен выполнять некоторый круг обязанностей. На начальной стадии стимулирование проявляется не так сильно, большее внимание уделяется мотивам избегания, связанным со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть несколько: частичная выплата обусловленного вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения.
Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
По данным сравнительного исследования, в США работу считают главным делом жизни 50% населения, в Швеции – 45%, в пределах нашей страны этот показатель значительно ниже, порядка 10%. Это говорит о присутствии негативной тенденции отчуждения труда (особенно в производственной сфере). На то есть масса причин, таких как:
-низкий уровень заработка;
-низкий уровень трудовой и производственной дисциплины;
-отсутствие эффективной системы стимулирования;
-ставка на дешевую рабочую силу, а не на высококвалифицированный персонал;
-слабая связь между уровнем заработка и содержательностью труда.
Результатом отчуждения труда может стать общая трудовая пассивность. Одна из форм проявления трудовой пассивности – снижение интереса к повышению трудовой квалификации.
2.2.1. Материальное стимулирование трудовой активности.
Что может заинтересовать сотрудника? Прежде всего не нужно путать собственную мотивацию с мотивацией другого человека! Чтобы понять, как стимулировать человека, необходимо узнать, что ценно для него в его работе. Для одного человека работа является средством обеспечения безбедного существования его семьи, для другого работа важна для развития карьеры.
Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях варьируется. Профессиональное стимулирование труда – это умелое и компетентное сочетание денежной и не денежной форм стимулирования. К примеру, на большинстве фирм в Западной Европе постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. К материальному вознаграждению относят:
-заработную плату;
-участие в распределении прибыли;
-премии;
-участие в капитале.
Когда речь идет о том, чтобы организация двигалась вперед, вся суть в мотивации людей. Конечно, деньги являются наиболее «традиционным» способом стимулирования персонала. Важно, чтобы человек получал соответствующую его квалификации, должности и объему работы сумму. Еще одна тонкость заключается в том, что зарплата сотрудника должна, хоть на 10 рублей, но увеличиваться каждый месяц. Если сотрудник это знает – у него формируется ощущение, что есть прогресс. Здесь важно не количество, а тенденция. Еще одна хорошая методика – премия, благодаря которой человек получает солидное вознаграждение.
Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала организации, но по всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.