Совершенствование системы управления организацией. 2

1. Институт –  УДГУ 

2. Фамилия преподавателя  – 

3. Предмет – Теория управления

4. Тема работы – Совершенствование системы управления организацией (на примере ОАО «Ижевский хлебозавод №3»)

5. Имя исполнителя  – Екатерина 

6. Дата исполнения  заказа – 04.09.2012г.

7. Номер заказа  – заказ № 1019

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

В отечественной  и мировой   практике доминируют два основных стиля управления –  командно-административный и демократический. В современной России руководство  предприятий вбирает в себя  элементы обоих  стилей, но в разных пропорциях. Но какая бы система управления ни была, всегда есть социальные проблемы производства, основу и базу которых образует человеческий фактор. Однако его использование происходит хаотично, а иногда человеческий фактор полностью игнорируется. Результатом является отчуждение работников от целей и результатов своего труда.

Такая ситуация сложилась потому, что советская (социалистическая) система вовлечения работника в решение  дел производства была разрушена, а новая не создана. Попытки построить этот процесс по-новому, в условиях рыночных отношений, носят сугубо ограниченный характер и часто связаны не с объективными потребностями, а с личностными характеристиками отдельных собственников, менеджеров, их индивидуальным  пониманием значения социальных резервов труда, с их представлением о социальных ресурсах роста эффективности производства.

В условиях перехода российской экономики на инновационный  путь развития полемичным и острым является определение форм и методов  повышения производительности труда, стимулирования творческой инициативы и мотивации работников.

Таким образом, одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области управления, и в частности управления персоналом, поэтому тема данная тема является актуальной.

Цель курсовой работы – проведение анализа зарубежного опыта управления и возможностей его использования в условиях РФ (на примере ОАО «Ижевский хлебозавод №3»)

Объектом исследования курсовой работы выступают общественные отношения ОАО «Ижевский хлебозавод № 3». Предметом исследования – система управления организацией.

Для достижения цели курсовой работы в ходе ее выполнения подлежит решению ряд задач, а именно:

- рассмотрение теоретических основ управления в российских и зарубежных компаниях;

- изучение деятельности ОАО «Ижевский хлебозавод № 3» в целом и системы управления персоналом в частности;

- анализ проблемы  предприятия и выбор способов  ее решения;

- разработка проекта по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.

При написании курсовой работы были использованы методы логического обобщения материала, сравнительного анализа, графический, табличный, экономико-статистический методы, использование приемов группировки показателей и аргументации выводов и предложений.

Фундаментальными  исследованиями вопросов формирования факторов внутренней среды предприятия занимались такие отечественные ученые, как Маслов Е.В., Литвак Б.Г., Фатхутдинов Р.А. и другие. Работы этих ученых и были использованы в качестве источников информации.

1. Теоретические  основы управления организацией

1.1. Система управления организацией

Современное предприятие  — это сложная производственная система, включающая такие элементы, как основные фонды, сырье и материалы, трудовые и финансовые ресурсы. Важнейшая задача управления — использование перечисленных элементов таким образом, чтобы обеспечить эффективное функционирование всей производственной системы, выживание и развитие в условиях жесткой конкурентной борьбы.

В связи с  тем, что работа предприятия разделяется на составляющие части, выполняется различными работниками, кто-то должен координировать и направлять усилия. Деятельность по координации работы других людей составляет сущность управления. Для того, чтобы предприятие действовало успешно, управленческая работа должна четко отделяться от неуправленческой. На предприятии должны быть назначены руководители и определен круг их обязанностей и ответственности. В зависимости от уровня управления выделяют руководителей низового звена (или операционных управляющих), среднего звена и высшего звена. К руководителям низового звена относятся младшие начальники, находящиеся непосредственно над рабочими. Они организуют и контролируют выполнение производственных заданий, отвечают за непосредственное использование сырья и оборудования. Это должности, например, мастера, старшей медсестры, заведующего кафедрой и т. п. Большая часть руководителей относится к руководителям низового звена ¹.

Руководители  среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Примерами должностей руководителей среднего звена могут быть должности начальника производства, начальника отдела, управляющего сбытом на промышленном предприятии, декана или директора филиала учебного заведения. Руководители среднего звена — это своеобразный буфер между руководителями высшего и низового звеньев. Они подготавливают информацию для принятия решений руководителями высшего звена и доводят эти решения в виде конкретных заданий низовым руководителям.

Руководство высшего звена представляет высший организационный уровень управления. В предпринимательстве примеры руководителей высшего звена — это президент компании, председатель Совета директоров, вице-президент корпорации и др. Руководители такого уровня принимают важнейшие для предприятия решения и несут за них ответственность.

Процесс управления состоит из следующих функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Функция планирования связана с выработкой решения  относительно целен бизнеса и  действий для достижения этих целей.

Функция организации  состоит в создании определенной структуры для выполнения стратегических и тактических планов предприятия.

Задача функции  мотивации состоит в том, чтобы  работники хорошо выполняли трудовые обязанности и благодаря этому  имели возможность удовлетворять своп материальные и духовные потребности.

Функция контроля направлена на своевременное выявление  отклонений в выполнении первоначального  плана и принятие действенных  мер для исправления ситуации.

Результативность  управления в значительной мере связана с выбором организационной структуры предприятия.

Организационная структура управления - это форма системы управления, определяющая состав, взаимодействие и подчиненность ее элементов.

Связи определенной совокупности элементов системы управления могут иметь линейный, функциональный и межфункциональный характер.

Линейные связи  возникают между подразделениями  и руководителями разных уровней  управления.

Функциональные  связи характеризуют взаимодействие руководителей выполняющих определенные функции на разных уровнях управления.

Межфункциональные связи имеют место между подразделениями  одного и того же уровня управления.

Выделяют такие  наиболее распространенные типы организационных  структур управления предприятиями:

Линейная организационная структура управления предусматривает существование между ее элементами лишь одноканального взаимодействия. При линейной структуре управления каждый подчиненный имеет лишь одного руководителя.

Функциональная  организационная структура управления базируется на распределении функций между отдельными подразделениями аппарата управления. В процессе ее применения каждое производственное подразделение получает распоряжения одновременно от нескольких руководителей функциональных служб.

Линейно-функциональная организационная структура управления основана на распределении полномочий и ответственности по функциям управления и принятии решений по вертикали.

Дивизиональная  организационная структура управления связана с углублением разделения управленческого труда (децентрализация оперативных функций и централизация общекорпоративных функций управления - разработка и реализация стратегии, финансовой деятельности и т. п.). При этом используется принцип разделения труда по целям ².

При использовании  матричной организационной структуры управления наравне с линейными руководителями предприятия и функциональным аппаратом управления выделяются еще и временные предметно-специализированные звенья - проектные группы.

1.2. Методы  и принципы управления деятельностью  предприятия

Методы управления - это способы влияния на трудовые коллективы и отдельных работников, которые объективно необходимы для достижения множественных целей предприятия.

По своему содержанию мотивы производственной и другой деятельности людей делятся на материальные, социальные и принудительные. Соответственно этому различают методы управления: экономические; социально-психологические; организационные.

Экономические методы управления реализуют материальные интересы людей в производственных процессах (процессах другой деятельности) посредством использования товарно-денежных отношений. Они имеют два аспекта реализации.

Первый - это управление, которое ориентируется на использование созданного на государственном уровне экономического сегмента общей внешней среды. Его практическая реализация включает формирование систем налогообложения и таможенных пошлин, определение амортизационной политики, минимальной заработной платы и т. п.

Второй аспект связан с управлением, сориентированным на использование разнообразных  экономических категорий (финансирование, кредитование, ценообразование, экономические санкции и т. п.).

Социально-психологические  методы реализуют мотивы социального  поведения работников. Уровень современного производства, возрастание общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровней обусловливают важные изменения в системе ценностных ориентации и структуре мотивации производственно-хозяйственной деятельности персонала. Традиционные формы материального поощрения постепенно теряют свое бывшее действенное влияние. Все большее значение приобретают такие факторы, как содержательность и творческий характер труда, возможность проявления инициативы, уровень социального признания конкретного труда и т. п. Реализация социально-психологических методов управления осуществляется с помощью разнообразных средств социального ориентирования и регулирования, групповой динамики, разрешения конфликтных ситуаций, гуманизации и демократизации любой общественно-полезной работы³.

Организационные методы управления призваны реализовывать мотивы принудительного характера. Их применение обусловлено заинтересованностью работников в соответствующей совместной организации труда.

Организационные методы управления - это комплекс методов  и приемов влияния на работников, базирующийся на использовании организационных отношений и административной власти руководителей. Все такие методы управления разделяют на регламентные и распорядительные.

Суть регламентных методов состоит в формировании структуры и иерархии управления, делегировании полномочий и ответственности работникам, определении ориентиров деятельности подчиненных, предоставлении методической, инструктивной и другой помощи исполнителям.

Распорядительные  методы управления охватывают оперативную  организационную работу, то есть определение и распределение конкретных задач исполнителям, контроль за их выполнением, проведение совещаний и т. п.

Принцип (от лат. — начало, основа) — 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации  и т. д.; 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности [12, c. 49].

Соблюдение  принципов управления можно рассматривать  как залог успеха управления.

Основными принципами организации процесса управления производственным предприятием являются:

- экономичность - достижение максимально возможных результатов деятельности при минимальных затратах;

- системность - каждое звено в производстве рассматривается как часть большой технико-экономической системы, в которую оно входит;

- пропорциональность - постановка задач, определение средств и способов их осуществления с учетом необходимости соблюдения согласованного развития субъектов управления;

- личная материальная заинтересованность - материальное поощрение работников по результатам работы;

- директивность, единоначалие и самоуправление. Принцип директивности применяется в процессе управления государственными предприятиями (организациями). Единоначалие - принцип, при котором любое управленческое звено возглавляет руководитель, несущий полную ответственность за результаты деятельности и имеющий право подписи на банковских и других юридических документах. Самоуправление действует в звеньях управления, где собственником ресурсов и результатов деятельности является трудовой коллектив.

1.3. Опыт управления  предприятием в зарубежной и  отечественной практике

Американский  менеджмент характеризуется жесткой  организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений.

Для американского  менеджмента очень характерно представление  о персональной ответственности  работника. Эффективность работы конкретного  руководителя определяется на основании  того, смог ли он лично достигнуть тех  целей, которые были ему поставлены.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и  США – это достаточно близкие  культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

В Европе, как  и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.

Одно из существенных отличий европейского менеджмента  от менеджмента американского состоит  в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания⁴.

Японцы очень  внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать  должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

Польза японского  опыта для российского менеджмента  заключается прежде всего в связи с мягкой интеграцией лучшего, что было выработано в культуре бизнеса в Европе и США. Профессия "менеджер" одна из самых популярных и, что даже более важно, одна из наиболее востребованных.

Наука об управлении в России находится на стадии становления. Существенные отличия касаются культуры – ценностей и принципов, которые лежат в основе нашего общества. Специфическим является и поведение потребителей. Богатая традиция, созданная государственными деятелями и предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в наши представления об управлении.

Формирование  российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального  контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению.

Очевидно, что  в этом отношении полезен опыт западной модели. В первую очередь  – опыт процедурного обеспечения  общей работы, опыт процедурного принуждения  к исполнению. Вообще проблема "вживления" опыта западной модели является пока неразрешенной. Мы уже имеем длительный исторический опыт попыток ее использования. Можно сказать, что первой были реформы Петра I. Ну и то, что проблема не разрешена и по сей день, подтверждается совсем недавним опытом реформ начала 90-х годов XX века, в которых была повторена та же ошибка – прямое копирование западного опыта.

Заимствование чужого опыта Россией может принести еще более отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности. Россия представляет собой причудливое сочетание западничества и славянофильства, она всегда стояла между Европой и Азией. От Азии Россия впитала форму группового мышления – группизм, а от Европы – индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм – два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета. Причем надо учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность.

Таким образом, специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перспектива русского менеджмента – движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

2. Общая характеристика ОАО «Ижевский хлебозавод № 3»

2.1. Общая  характеристика предприятия

Свою историю  предприятие Ижевский хлебозавод №3 начинает с 1980 года. 31 декабря 1980 года Государственной  комиссией был принят в эксплуатацию Ижевский хлебозавод №3, самый крупный в г.Ижевске, ставший головным предприятием объединения «Ижевскхлеб». Производственная мощность предприятия составляла 140-160 тонн хлебобулочных изделий в сутки.

Однако в  течение 10 лет предприятие было дотационным  и убыточным. Не хватало квалифицированных кадров, только 5 человек имели высшее образование, текучесть кадров составляла от 37 до 53% в год.

Подъём предприятия  начался в 1990 году, а в 2000 году под руководством молодого и перспективного руководителя ОАО «Ижевский хлебозавод №3» вышло на новый современный уровень развития производства и выпуска продукции.

31 октября 2003 года ОАО «Ижевский хлебозавод  №3» становится учредителем   ООО «Удмуртская хлебная компания».

Сейчас ОАО  «Ижевский хлебозавод №3» одно из лучших предприятий в Удмуртской Республике. Это стабильно работающее предприятие. По объёмам производства занимает второе место среди всех хлебопекарных предприятий Удмуртской Республики. Ассортиментный перечень составляет более 200 наименований продукции.

ОАО «Ижевский хлебозавод №3» является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании Устава предприятия и действующего законодательства. Устав общества является учредительным документом ОАО «Ижевский хлебозавод №3». Требования устава общества обязательны для исполнения всеми органами общества и его акционерами.

Уставный капитал  общества составляется из номинальной  стоимости акций общества, приобретенных  акционерами. Уставный капитал общества определяет минимальный размер имущества  общества, гарантирующего интересы его  кредиторов.

Общество имеет  полное фирменное наименование: Открытое Акционерное Общество «Ижевский хлебозавод №3».

Юридический адрес  данного предприятия: 426053, Российская Федерация, Удмуртская Республика, г. Ижевск, ул. Салютовская, 43.

Общество имеет  в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе. ОАО «Ижевский хлебозавод №3» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Предприятие не отвечает по обязательствам государства и своих акционеров, если иное не предусмотрено законом или договором. Акционеры отвечают по обязательствам Общества в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Основной целью  деятельности ОАО «Хлебозавод №3»  является получение прибыли  от выпуска  продуктов питания первой необходимости (хлеб, хлебобулочные изделия, кондитерские изделия).

Основными задачами предприятия являются:

- удовлетворение потребностей населения;

- увеличение ассортимента продукции;

- повышение качества выпускаемой продукции;

- разработка  новых видов продукции;

- создание условий бесперебойной работы предприятия;

- поиск новых рынков сбыта.

Основными видами деятельности ОАО «Ижевский хлебозавод №3» являются:

- производство  хлебобулочных изделий; 

- производство  кондитерских изделий;

-  розничная  и мелкооптовая торговля;

- торгово-посреднические  операции;

- создание и  реализация научно-технической продукции,  новых технологий;

- организация общественного питания.

Главным видом  деятельности предприятия является: производство и реализация хлеба  и хлебобулочных изделий.

Рассмотрим  динамику основных технико-экономических  показателей работы ОАО «Ижевский хлебозавод №3». Для этого необходимо воспользоваться данными   табл. 1.

Таблица 1 - Динамика экономических показателей ОАО «Ижевский хлебозавод №3» за 2009 -2011 гг.