Совершенствование системы управления персоналом. 9

     Введение

     Актуальность

     Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных  с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет.

     Управление  персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все  в большей степени ориентироваться  на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные  технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые  подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование; профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе. 
Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения организации.

     Следовательно, формирование эффективной системы  управления персоналом является одной  из наиболее важных задач современного управления.

     Объект:  персонал шиномонтажа «5 колесо».

     Предмет: совершенствование системы управления персоналом в шиномонтаже «5 колесо».

     Цель: исследование возможностей совершенствования системы управления персоналом  шиномонтажа «5 колесо»

     Задачи:

     - рассмотреть понятие и сущность системы управления персоналом;

     - определить цели и задачи системы  управления персоналом;

     - составить организационную структуру  организации «5 колесо»;

     -провести исследование системы управления персоналом, проанализировать полученные результаты;

     - провести оценку результатов  исследования;

     -разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом шиномонтажа «5 колесо».

     Гипотеза: совершенствование системы управления персоналом, в частности шиномонтажа «5 колесо», может дать повышение эффективности деятельности организации, в том числе и управленческой деятельности.

     Научная новизна

     В результате исследования существующей системы управления персоналом шиномонтажа  «5 колесо» были предложены рекомендации по ее усовершенствованию с целью  установления на предприятии современной  и эффективной системы работы с персоналом, соответствующей целям  развития организации.

     Практическая  значимость

     Проведенные исследования в области оценки системы  управления персоналом являются универсальными и разработка рекомендаций по совершенствованию  системы на их основе позволяют создать  эффективную, слаженную систему  управления персоналом. 

1. Теоретические аспекты  системы управления  персоналом организации

     1.1 Сущность, цели и  задачи системы  управления персоналом

 Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных  кадров организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. 
Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе [10]. 
Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. 

     Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается  в планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций: приема и увольнение кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала [6]. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

     Вся совокупность этих вопросов и представляет собой систему управления персоналом. А гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся становится отправной точкой создания систем управления персоналом. 
В таблице 1 представлены основные элементы системы управления персоналом [11]. В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

 
Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом

  Таблица 1

      
        Из таблицы видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

     Современная система управления, чтобы быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям [12]:

     - должна быть эффективной;

     - регулярно обновляться;

     -обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней среды.

     Система управления персоналом проходит в своём  развитии 3 стадии [16]:

     1. Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.

     2. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

     3. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

     Этот  подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий  существенные отличия от других видов  ресурсов, которые состоят в следующем [4]:

     -наёмный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать;

     -он может уволиться по собственному желанию;

     -он может бастовать;

     -он может переобучаться другим профессиям;

     -уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров;

     По  своему содержанию организационная  и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя [14]:

     -установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

     -формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

     -непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

     -постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

     -прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.

     Каждое  из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу обеспечивает служба по управлению персоналом.

     Рассматривая  любой объект, важно узнать его  цели и задачи, которые предусматриваются  в процессе работы с ним. Так, главная цель системы управления персоналом [18]- создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

          Вспомогательными целями системы  управления персоналом предприятия   являются [2]:

     -повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

     -повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

     -обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как [19]:

     -обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

     -достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

     -полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

     -обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

     -закрепление работника на предприятии;

     -формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     -обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости;

     -возможности  профессионально-квалификационного  и должностного продвижения;

     -согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

     -повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. 
      Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. 

     1.2 Структура системы  управления персоналом

     Каждая  организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики  деятельности [1]:

      -привлекает необходимые для достижения целей организации человеческие ресурсы;

      -проводит обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;

      -осуществляет оценку каждого из сотрудников достижение стоящих перед организацией целей;

      -вознаграждает своих сотрудников, т.е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут работая над достижение организационных целей.

          Перечисленные задачи актуальны  для любой организации, хотя  их острота и формы решения  могут различаться.

          Для их успешного решения каждая  организация должна разработать  и внедрить особые  методы, процедуры  и программы, которые в своем  единстве будут представлять  систему управления персоналом [15]  (см. табл.2). 

Состав  функциональных подсистем  системы управления персоналом организации  и их основные функции

Таблица 2

     Как видно из табл.2, в функциональных подсистемах управления персоналом объединены однородные функции, возложенные  на различные структурные подразделения. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, в крупных – функции каждой подсистемы выполняет, как правило, отдельное подразделении. 
 
 

     1.3  Диагностика системы  управления персоналом

     Оптимизация технологии управления человеческими  ресурсами направлена на становление  в компании современной и эффективной  системы работы с персоналом, соответствующей  целям развития организации. Проведение диагностики требуется  в ситуации, когда необходимо разработать дальнейшую стратегию управления персоналом, определить первоочередные проблемы, наметить пути их решения.

     Диагностику также целесообразно использовать при перестройке системы управления бизнесом с целью повышения финансовых и производственных показателей, подготовки к слиянию или поглощению, централизации  или децентрализации менеджмента  в целом или по отдельным направлениям деятельности.

     Диагностика предоставляет [9]:

     -комплексные и достоверные данные по состоянию системы управления;

     -определение резервов развития персонала и компании в целом;

     -характеристику кадрового состава, структуру компании, инновационный потенциал, рекомендации по повышению эффективности использования персонала;

     -основные недостатки, «точки роста» в системе управления персоналом;

     -рекомендации по оптимизации системы управления персоналом.

     На  основании диагностики состояния  системы управления персоналом выявляются основные недостатки и потенциал  развития управления человеческими  ресурсами в компании, а также  разрабатываются предварительные  рекомендации по ее оптимизации в  соответствии со стратегическими и  тактическими целями организации [20].

     Существуют  следующие методы и инструменты  диагностики [8]: наблюдение, анализ документов, интервью, фокус-группы, анкетирование, метафоры, (придумывание/обсуждение), тренинги (в т.ч. экстремальные), деловые игры, «рисование» организации, социометрия, анализ привлекательности компании для идеального сотрудника.

     С помощью анкет можно оценить  и такой параметр системы управления персоналом, как удовлетворенность  персонала [13].

     Мониторинг  удовлетворенности персонала измеряется в случаях, когда:

     -неясны истинные причины ухода сотрудников из компании;

     -возросло количество дисциплинарных взысканий;

     -проявляется нелояльное отношение сотрудников к своей работе в компании;

     -есть сложности с привлечением новых сотрудников;

     -наблюдаются конфликты среди сотрудников на разных уровнях управления;

     -непонятно, как могут быть восприняты сотрудниками предстоящие

     изменения;

     -сотрудники не доверяют руководству компании.

     Мониторинг  удовлетворенности персонала может  проводиться [7]:

     -во всей компании и охватывать сотрудников всех иерархических уровней – от руководителей до рабочих;

     -в отдельных подразделениях;

     -для решения локальных задач (например, для разработки системы

     материального стимулирования и оплаты труда).

     Этапы реализации проекта диагностирования системы управления персоналом [5]:

     1.Получение информации о стратегических целях компании и особенностях ее бизнеса

     2.Определение требований собственников и руководства компании к системе управления персоналом

     3.Экспресс-анализ корпоративной культуры

     4.Анализ соответствия существующей системы управления персоналом предъявляемым к ней требованиям

     5. Обзор лучшей практики решения проблем управления персоналом, выявленных на этапе диагностики, в аналогичных компаниях (по желанию заказчика)

     6.Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом компании:

     -разработка внутренних нормативных документов

     -организационные преобразования

     -создание технических условий для функционирования новых процессов

     -обучение персонала компании

     -модификация существующей автоматизированной информационной системы (либо выбор и внедрение новой системы)

     -консультационное сопровождение реорганизации системы управления персоналом, включая мониторинг изменений, проведение мероприятий по снижению сопротивления персонала

     Факторы, оказывающие воздействие на людей  на предприятии, которые исследуются  в ходе диагностики [17]:

     -иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

     -культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности;

     -рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, равновесии интересов продавца и покупателя.

     Какому  из этих факторов отдаётся приоритет, таков и облик экономической  ситуации на предприятии.

     Выводы

     1. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

     2. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

     3. В ходе диагностики системы управления персоналом оценивается текущее состояние и кадровый потенциал компании, выявляются оптимальные пропорции между руководящим и исполнительским персоналом, анализируется эффективность системы управления человеческими ресурсами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Исследование возможностей  совершенствования  системы управления  персоналом  шиномонтажа  «5 колесо»

     2.1 Общая характеристика деятельности шиномонтажа «5 колесо»

     «5 колесо» - сеть шинных центров в г. Казани. Данная компания вот уже второй год успешно занимается продажей летних и зимних автомобильных шин, колесных дисков и оказанием высококачественных услуг по шиномонтажу. В настоящее время шиномонтаж «5 колесо» состоит из 29 шинных центров и является самой большой и развитой сетью в г. Казани.

     Шиномонтаж  «5 колесо», оказывает весь спектр услуг, связанных с ремонтом шин. Все  мастерские оснащены современным оборудованием, позволяющее осуществлять шиномонтаж колес различных типов, в том  числе из низкопрофильной резины.

     Все центры «5 колеса» имеют единый стиль  оформления. Сеть предлагает ремонт шин  для легковых и грузовых автомобилей  различных производителей. Клиентам  предоставляется широкий спектр услуг - от шиномонтажа до сезонного  хранения покрышек.

     В мастерских «5 колесо» понятие шиномонтажа  включает в себя несколько видов  работ:

     -снятие  с колес шин, замена покрышек;

     -балансировка  колес и дисков;

     -подкачка  шин и проверка давления;

     -вулканизация  и ремонт шин автомобиля;

     -уплотнение  бортов;

     -хранение  колес и т.д.

     Цели  организации:

     Долгосрочные  цели.

     1. Цель стабильного роста организации

     2. Создание сети филиалов

     3. Увеличение доли рынка

     4. Решение социальных задач

     Среднесрочные цели

     1. Достижение конкурентных преимуществ  и стабильное получение достаточной  прибыли

     2. Финансовая устойчивость предприятия

     3. Снижение издержек

     4. Поддержание имиджа предприятия

     5. Повышение качества услуг

     Для дифференциации и координации деятельности всех подразделений и задач организации  необходима система управления, одним  из элементов которой является структура  управления организацией.

     Структура управления организацией - это логическая взаимосвязь уровней управления и подразделений, построенная в  такой форме, которая позволяет  наиболее эффективно достигать целей  организации. 

     Рассмотрим  организационную структуру управления шиномонтажа «5 колесо» (рис. 1)

     Рис. 1. Иерархия трудовых отношений