Совершенствование системы управления персоналом. 8

Содержание:

Приложение А «Варианты  местоположения кадровой службы в системе 

управления организацией»………………………………………………………61

Введение

Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер деятельности предприятия, способной многократно повысить ее эффективность.

В настоящее время  Россия все более интегрируется  в мировую экономику, ужесточается конкурентная борьба  как с отечественными компаниями, так и с зарубежными. В этих условиях одной из главных задач предприятий становится повышение эффективности производства, конкурентоспособности продукции, что достигается на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм организации и управления производством. Во многом успех работы предприятия зависит от  работников, занятых на нем. Именно поэтому управление персоналом  занимает важнейшее место в системе управления предприятием. Использование современных методов и систем управления персоналом позволяет обеспечить организацию квалифицированными кадрами, способствует наибольшей эффективности, повышению производительности, улучшению качества работы.

В связи с этим перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:

− определение стратегии и тактики современного предприятия;

− выбор рационального способа организации  финансовой деятельности предприятия;

− определение путей повышения  эффективности управления трудовыми ресурсами и другие.

При решении этих задач  важную роль играет построение эффективной  системы управления персоналом. Создание действенных стимулов к труду, обеспечение рациональной организации труда способны многократно повысить эффективность деятельности предприятия в целом. Состояние дел в трудовой сфере, анализ положения и перспектив трудовой активности является одним из необходимых условий реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

В сфере производства человеческий фактор имеет огромное значение. Ведь одна из особенностей работников заключается в  том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. В зависимости от мотивации работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для того чтобы успешно  управлять персоналом, необходимо четко  представлять основные механизмы и  закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно  обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Одной из основных проблем  современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации  трудовой деятельности.

Мотивация труда − важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно  контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявления наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия. Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме организации деятельности персонала, правильной расстановки кадров. Именно от правильной работы персонала организации во многом зависит эффективность ее деятельности. В связи со всем изложенным выше, целью данной работы является анализ системы управления персоналом на предприятии и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

− раскрыть теоретические подходы к управлению персоналом в организации;

− рассмотреть систему управления персоналом в организации;

− изучить критерии эффективности системы управления персоналом;

− разработать меры, способствующие повышению эффективности управления персоналом ООО «Квадрострой»;

Объектом исследования является ООО «Квадрострой».

Предметом исследования является система управления персоналом ООО «Квадрострой».

В курсовой работе использовались учебные пособия, периодические издания, а также нормативные и законодательные документы, раскрывающие сущность и методологию деятельности предприятия и управления персоналом.

Работа включает введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы.

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Управление персоналом: понятие, сущность, функции

Управление персоналом является одной из важнейших сфер деятельности предприятия. Управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.[32, c.85] Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников.

Управление персоналом включает широкий спектр функций: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; мотивация трудовой деятельности; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением. Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. [32 , c.85] Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Управление персоналом осуществляется с помощью различных  методов. Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации:

Можно выделить следующие методы управления персоналом:

− административные методы;

− экономические методы;

− социально-психологические методы.

Также можно классифицировать методы управления  персоналом по признаку принадлежности к общей функции  управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Выделяются методы:

− найма, отбора и приема персонала;

− деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;

− мотивации трудовой деятельности;

− организации системы обучения;

− управления конфликтами и стрессами;

− управления безопасностью;

− организации труда;

− управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

− высвобождения персонала [32 , c.143]

В настоящее время  концепция управления персоналом преобразуется в концепцию управления человеческими ресурсами. Меняется подход к работнику, рабочая сила рассматривается как ресурс, как составная часть производственных ресурсов.

Ориентация на управление человеческими ресурсами изменила задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Задача развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют изменения подхода к принятию управленческих решений. В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором». Оно означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду, с целью получения большего результата от его деятельности, ориентацию производства и труда на возможности человека, его интересы.

Содержание управления персоналом включает:

− определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

− формирование численного и качественного состава кадров;

− кадровую политику (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

− систему общей и профессиональной подготовки кадров;

− адаптацию работников на предприятии;

− оплату и стимулирование труда, систему материальной и моральной заинтересованности;

− оценку деятельности и аттестацию кадров, ориентацию ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

− систему развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

− межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

− деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.[32 , c.146]

Целями управления персоналом предприятия являются:

− повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

− повышение эффективности производства и труда

− обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Важную роль в эффективно функционирующей системе управления персоналом играет мотивация персонала. Под мотивом понимается возникающее в сознании работника внутреннее побуждение к трудовому поведению, направленному на удовлетворение своих потребностей.[26, c.63] Мотив определяет выбор работником того или иного варианта поведения, мобилизует физические и интеллектуальные способности человека для достижения поставленных целей. Мотивация − совокупность различных и в то же время связанных мотивов, определяющих целенаправленность поведения работника.[26, c.63] Мотивация персонала – это стремление работников удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы:

− потребности, которые работник хочет удовлетворить;

− блага, способные удовлетворить потребности;

− трудовые действия, необходимые для получения благ;

− цена − издержки, связанные с осуществлением трудовых действий.

Близким по содержанию к понятию «мотив» является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. [26, c.64] Стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы − и не денежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Вознаграждение труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии, участие в прибылях, право работников на покупку акций организации. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств организации.

Связь системы вознаграждений с результатами − ступень вперед, в направлении организации эффективной системы оплаты труда. Успешные предприятия строят свою организационную структуру и рабочие процессы вокруг стимулирования работников, тем самым, разрабатывая пакеты выплат с целью концентрации в направлении энергии своего персонала.

Эффективность управления персоналом, во многом зависит от выбора вариантов  построения самой системы управления персоналом предприятия, выбора наиболее оптимальных технологий и методов  работы с людьми. В настоящее время  существует несколько таких вариантов. Местоположение кадровой службы в структуре управления зависит от степени развития и особенностей организации.

1) Кадровая служба структурно  подчинена руководителю по администрированию.  Особенность этого варианта в  том, что все центральные координирующие службы сосредоточены в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

2) Служба управления персоналом  в качестве штабного отдела  подчинена общему руководству  организации. Преимущество этого варианта − близость ко всем сферам руководства организации.

3) Кадровая служба в качестве  штабного органа подчинена высшему  руководству. Этот вариант наиболее  приемлем на начальных этапах  развития организации, когда руководитель  пытается поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала, как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

4) Служба управления персоналом  организационно включена в руководство организацией. Данный вариант характерен для развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления.

Построение той или иной структуры  службы управления персоналом зависит  от размера организации, особенностей выпускаемой продукции. Для мелких и средних фирм характерно выполнение большой части функций по управлению персоналом линейными руководителями. В крупных же организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций в составе службы управления персоналом.

Таким образом, система  управления персоналом – система, в  которой реализуются функции  управления персоналом, включающая в  себя подсистему линейного руководства  и ряд специализированных функциональных подсистем.

1.2 Особенности управления персоналом в России

Российская философия  управления персоналом многообразна и  зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины предприятия. Крупные  предприятия сохраняют свои традиции  дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения, социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Предприятия малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

Результаты исследования, основанные на использовании экспертных оценок руководителей и специалистов российских предприятий и организаций, показали, что Россия может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. Работники часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении, в то время как в индивидуалистских странах в таких ситуациях принято больше полагаться на свои собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотивирующим фактором, часто не менее значимым, чем материальное вознаграждение. [8, c. 154] Анализ также показал, что в России существует достаточно высокая дистанция власти. Страны с высокой дистанцией признают существенные отличия в поведении людей внутри организации, в зависимости от их статуса и служебного положения. Очень часто от работников ожидают почитание своих руководителей, и подчиненные демонстрируют его. Звания и статус имеют большой вес. Одна из особенностей российского менталитета − стремление контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества. Подтверждением этого могут служить, политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости.

В странах, где отчетливо  выражено стремление свести риск к  минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие  минимизировать риск, например множество  формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых.

Например, подавляющее  большинство руководителей и  специалистов отнесли Россию к числу стран, которые стремятся с помощью жесткой регламентации, многочисленных законов и формальных правил контролировать развитие ситуации в обществе, в каждой конкретной организации. В то же время как многим предприятиям, организациям, так и отдельным работникам  свойственно неуважительное отношение к законам и  правилам, их игнорирование, а порой и сознательное нарушение этих правил. Более того, некоторые руководители отметили, что одним из важнейших условий успешной работы является как раз умение обходить законодательно установленные нормы, предписания и правила работы.

В последние годы в  России существует тенденция совершенствования  управления персоналом, которое заключается  в переходе от «отдела кадров», занимающегося  администрированием и учетом кадровой документации к развитию полномасштабной службы по работе с персоналом. Принимая во внимание зарубежный опыт, можно выделить следующие направления развития служб управления персоналом:

− обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала;

− широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников;

− планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

− активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

− обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

− переход от преимущественно административных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки;

− укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации.

Структура управления предприятием непосредственно зависит от его  общей организационной структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень управления − это определенный уровень решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической и кооперационной взаимосвязи.

Обычно выделяют три  уровня управления предприятием, которые  представляются в виде иерархической  пирамиды управления.

Руководители низшего  звена (операционные руководители) –  это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими производственные функции.

Руководители среднего звена – это руководители крупных  подразделений, отделов или служб  предприятия.

Руководители высшего  звена отвечают за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его основной части.

Основные положения  системы управления персоналом

Система управления персоналом – это формирование, использование, стабилизация и управление.

Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал [11, с. 155].

Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением  потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие  задачи:

– установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;

– обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

– оптимизацию структуры  работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

– соответствие численности  работников объему выполненных работ;

– согласование работника  со степенью сложности его трудовых функций;

– обусловленность структуры  персонала предприятия объективными факторами производства;

– максимальная эффективность  использования рабочего времени;

– создание условий для  постоянного повышения квалификации и расширения производственного  профиля работников.

Рассматривая процесс  управления персоналом как целостную  систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

– организационную:

– планирование источников комплектования кадрами;

– информированность  населения о наборе кадров и сроках набора;

– объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

– социально-экономическую:

– комплекс условий и  факторов, определяющих использование  и закрепление персонала;

– воспроизводственную, обеспечивающая создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства.

В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный  характер и включает ряд функциональных подсистем [17, с. 220].

Каждая из этих подсистем  может быть представлена как группой  лиц, так и одним лицом, в зависимости  от масштабов самой организации  и степени развития кадровой политики.

Основное назначение приведенной специализации состоит  в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Под управлением кадровыми  ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.