Совершенствование системы управления персоналом. 7

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 45 с., 3 табл., 7 рис., 16 источников, 3 прил.

ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ  ТРУДА, КВАЛИФИКАЦИЯ И ОБУЧЕНИЕ, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА, МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ, МЕРОПРИЯТИЯ

Объект исследования – ЗАО «АТЛАНТ».

Предмет исследования – система управления персоналом на ЗАО «АТЛАНТ».

Цель работы: изучить систему управления персоналом на примере ЗАО «АТЛАНТ» и внедрить новые предложения по совершенствованию существующей системы.

Методы исследования: формально-логический, метод сравнительного анализа, системно-структурный, сравнительно-правовой.

Исследования  и разработки: изучена система управления персоналом на предприятии «АТЛАНТ». Предложены мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом на предприятии.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические  и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Содержание

Введение………………………………………….……………………....4

1. Основные теоретические аспекты системы управления персоналом.................................................................................................6
1. Персонал как объект управления…....................................................6
2. Система управления персоналом………………………...………........9
3. Формирование системы управления персоналом………………..….11
4. Зависимость системы управления от организационной формы предприятия………………………………………………….…………12
2. МЗХ ЗАО «АТЛАНТ»: его характеристика и анализ работы……….....19
1. Краткая характеристика предприятия……………………………….....19
2. Организационная структура управления МЗХ ЗАО «Атлант»………20
3. Совершенствование системы управления персоналом ЗАО «АТЛАНТ»………...………………………………………..………………26
1. Цели и задачи совершенствования системы управления персоналом..26
2. Основные направления совершенствования системы управления персоналом ЗАО "АТЛАНТ"……………………………...…….............28
3. Мероприятия по осуществлению плана совершенствования системы управления персоналом………………………………………….…….30

Заключение……………………………………………………......34

Список использованных источников………………………………….36

Приложение А. Организационная структура Минского завода холодильников ЗАО “АТЛАНТ”…………………………………………...37

Приложение Б…………………………………………………………...38

Приложение В. Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров…………………………………………………………….39

Приложение Г……………………………………………………………43

Приложение  Д……………………………………………………………44

ВВЕДЕНИЕ

На современном  этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный  стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается  его способностью к творчеству, которое  в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с  этим основным источником прибыли рассматриваются  инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались  ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет  возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией  у руководства на данном этапе  развития экономики одной из важных проблем является проблема в области  работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:

• организация методов и процедур отбора персонала;
• разработка научных критериев их оценки;
• научный подход к анализу потребностей в персонале;
• продвижение молодых и перспективных работников;

Актуальность  совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

К основным задачам  системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Главной целью  курсовой работы является исследование системы управления персоналом, анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие задачи: рассмотреть систему управления персоналом, изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия, проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.

В условиях дальнейшего  развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.

В данной курсовой объектом исследования выступает система  управления персоналом ЗАО «Атлант».

В качестве предмета защиты в этом докладе выступает  существующая система управления в ЗАО «Атлант» и предложения по ее усовершенствованию.

1.Основные теоретические аспекты системы управления персоналом

1.1. Персонал  как объект управления.

Кадры являются основой любой организации. Она  живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.

Персонал - это  работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые  переработкой предметов труда с помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. Понятие персонала предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии применяется классификация работников по следующим основным признакам:

По категориям: управленческий, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, специалисты, рабочие на производстве, грузчики и т.д.; по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры и т.п.; по уровню квалификации; по полу и возрасту: мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60; женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; по стажу работы на производстве: до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет; по отношению к собственности: работники-собственники имущества предприятия, наемные работники; по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники (Рисунок 1. Система признаков классификации персонала) (Приложение Г) [3, с. 17-18].

Управление  персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

-подбор и  расстановка кадров (приложение В);

-обучение и развитие кадров;

-компенсацию  за выполненную работу;

-создание условий  на рабочем месте;

-разрешение  трудовых споров;

Управление  персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия  на интересы, поведение и деятельностью работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Главное, что  составляет сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.

Рабочие или  производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Служащие или  управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители ), среднего уровня (начальники цехов и подразделений ) и нижнего уровня (начальники участков, мастера ) [2, с. 48-57].

Эффективность управления персоналом во многом определяется применением эффективных методов  этой деятельности, каждый из которой  демонстрирует свои преимущества в  совершенно конкретных условиях применения. Экономические методы направлены на материальное стимулирование эффективной деятельности сотрудников. Административные методы работы с персоналом представляют собой совокупность прямого воздействия на работников и ориентированы на формирование осознания необходимости дисциплины труда, чувства долга, стремление человека к овладению культурой труда. Социально-психологические методы связаны с использованием социального механизма управления, включающего в себя учёт социальных потребностей, ожиданий и ориентаций работников, воздействие на систему межличностных, внутригрупповых и межгрупповых воздействий в организации, удовлетворение духовных потребностей, создание творческой атмосферы в коллективе, социальное стимулирование развития коллектива, формирование в нём сплочённости, сработанности, управление конфликтами и стрессами [1, с. 188].

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей  функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета (таблица 1.1).

Таблица 1.1. Взаимосвязь функций управления персоналом

Таким образом, управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения "управления персоналом" достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и "погашения" отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.

Эффективность управления персоналом во многом зависит  от выбранной системы управления персоналом организации. Таким образом, следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.

1.2. Система  управления персоналом предприятия. 

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности  и состава работников, отвечающих специфике данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Процесс управления персоналом предприятия базируется на следующих принципах:

1.Подчиненность  общей стратегии развития предприятия;

2. Обеспечение  стабилизации состава работников;

3. Отказ от  жесткой классификации работ;

4. Отбор основных  работников на конкурсной основе;

5. Учет трудовой  мотивации основных работников;

6. Учет правовых  норм и государственного регулирования  занятости и оплаты труда.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом [16, c. 23-24].

Основной целью  управления численностью и составом персонала является оптимизация  затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью  предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ рисунок 1.2:

Рисунок. 1.2

Эффективное использование сформированного на предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;
2. Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;
3. Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный  механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем заработной платы;
2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;
3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;
4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;
5. Планирование средств на стимулирование труда.

Целями управления персоналом в организации являются:

• удовлетворение потребности организации в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки кадров;
• наиболее эффективное использование кадров [2, с. 63-74].

Примерная схема  управления персоналом представлена в  таблице 1.2

Таблица 1.2. Схема управления персоналом организации

Целью исследования системы управления персоналом является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем.

1.3. Формирование  системы управления персоналом.

Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) - возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) - право принимать решения; ВЛИЯНИЕ - время и пространство.

В зависимости  от применяемых инструментов руководства  определяется стиль - авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости  от применяемого стиля зависит эффективность  руководства [14, c. 20].

Важное значение имеет разработка и применение принципов  управления персоналом:

• принцип обусловленности функций управления персоналом целями системы предполагает, что функции работы с кадрами формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации, с выполняемыми ею задачами.
• принцип первичности функций управления персоналом означает, что организационная структура организации вторична по отношению к выполняемым ею функциям, а требования к работникам, их численность и структурная организация определяются содержанием, количеством, трудоёмкостью и сложностью выполняемых функций.
• принцип экономичности предполагает эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на управленческую деятельность в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.
• принцип комплексности базируется на необходимости учёта всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом, в частности, состояние объекта управления, его связи с внешним миром – договорные связи, связи с вышестоящими органами и т. п.
• принцип оптимальности обеспечивает многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта работы с трудовыми ресурсами.
• принцип иерархичности обеспечивает иерархическое соподчинение и взаимодействие между звеньями управления, позволяющими осуществлять несимметрическую передачу информации «вниз» по служебной лестнице либо «вверх» по системе управления.
• принцип непрерывности ориентирован на отсутствие  перерывов в деятельности работников, системы управления персоналом, уменьшение времени документооборота, простоев технических средств управления, что повышает уровень управляемости персоналом, эффективность его деятельности[1, с. 187-188].

Менеджмент  для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее  руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся  в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

В Беларуси за последние  годы переподготовка управленческих кадров различных министерств и ведомств, местных органов власти осуществляется в Академии управления при Президенте Республики Беларусь. В структуре этой академии функционирует специализированный Институт высших руководящих кадров. В нём проходят регулярное обучение и переподготовку, в том числе и с отрывом от постоянной производственной деятельности, заместители министров, председатели и заместители председателей областных, городских и районных исполнительных комитетов, главные редакторы и заместители редакторов областных, городских и районных органов печати, радио, телевидения. Всё это существенно повышает уровень подготовки к современным требованиям, улучшает качество управления персоналом на всех уровнях и во всех сферах деятельности[1, с. 189].

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала (приложение Б). Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

1.4. Зависимость системы управления от организационной формы предприятия.

Эффективность работы предприятия существенно зависит от организационной формы, выбранной для управления им. Поэтому организационная структура должна соответствовать конкретному объекту управления (предприятию), его целям и условиям, в которых осуществляется функционирование объекта и управление им.

Для существования организационной структуры управления необходимо:

• разделение и кооперация общественного труда;
• обособление звеньев (органов) управления по функциям управления, необходимых для достижения цели системы;
• наличие отношений по управлению, реализующих связи различного характера (координации, субординации) между выделенными звеньями и ступенями управления.

Организационная структура предприятия - это внутренняя упорядоченность, согласованность и взаимодействие отдельных частей единого целого. Организационная структура формируется из двух взаимосвязанных составных частей: структуры управления и производственной структуры предприятия.

Структура управления определяется как форма распределения  и координации управленческой деятельности на предприятии. Она включает состав органов управления и устанавливает характер отношений между ними.

Производственная  структура предприятия определяется составом основных производственных подразделений  предприятия и характером их взаимосвязи.

Сначала формируется  производственная структура, а затем как производная от нее строится организационная структура управления предприятием.

Элементами  структуры управления являются отдельные  работники (генеральный директор, его  заместители), службы и другие звенья аппарата управления, т.е. звено управления - самостоятельное структурное подразделение (отдел, бюро, сектор), выполняющее определенную функцию управления, ее часть или совокупность нескольких функций, а отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи - это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии нескольких уровней управления. Кроме того, связи в структуре управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководителями, т. е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.

Ступень управления - это единство звеньев определенного уровня, иерархия управления (управление предприятием, цехом, участком и т.д.).

На организационную  структуру управления предприятия  влияют ряд факторов:

1. организационно-производственные факторы:
• размер организации;
• производственный профиль фирмы;
• характер выпускаемой продукции и технология ее производства;
• ориентация на местный, национальный или внешний рынки;
• характер объединения.
2. Организационно-управленческие факторы:
• выбранная стратегия развития (поглощения, роста, сокращения);
• функции управления;
• используемые информационные технологии;
• система методов управления;
• стиль работы руководителя.
3. Признаки оптимальной организационной структуры:

• Небольшие подразделения с высококвалифицированным персоналом;

• Небольшое число уровней руководства;

• Наличие в структуре групп специалистов;

• Ориентация графиков работы на потребителей;

• Быстрая реакция на изменения;

• Высокая производительность труда;

• Низкие затраты.

4. Последовательность выбора организационной структуры:

1. Сначала определяется миссия.

2. Разрабатывается стратегия.

3. Формулируются цели деятельности.

4. Разрабатывается функциональная структура организации.