Совершенствование системы управления персоналом на основе организационно-кадрового аудита на примере МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 и

      Федеральное агентство по образованию

     Федеральное государственное образовательное  учреждение

     высшего профессионального образования 

     «ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

     имени П.А. Столыпина» 

     филиал  в г. Тольятти  

Программа высшего профессионального образования 

по специальности 080505.65 Управление персоналом 

Кафедра управления персоналом 
 
 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 

На тему: «Совершенствование системы управления персоналом на основе организационно-кадрового  аудита на примере МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина». 
 
 

Выполнил:     

студент

Заочной формы обучения

Группа  УП - 05

Ефремова  Светлана Васильевна. 
 
 

Проверил:

                                                                                                               К.э.н.

                                                                                      Грачев Виктор Степанович.                                               
 
 

                                   Тольятти 2010г.

                                                  Содержание

Введение……………………………………………………………………….....3

ГЛАВА1. Теоретические основы управления персоналом………………….5

1.1 Содержание  понятия «персонал»,субъект и  объект управления персоналом……………….…………………………………..……………………….…..5

1.2 Принципы и структура управления персоналом…………………………6

1.3 Функции  и методы управления персоналом………………………………6

1.4 Факторы  влияющие на управление персоналом………………………….8

ГЛАВА 2. Анализ хозяйственно-социальной структуры организации…….9

2.1Основная  деятельность МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина». ……………….………………………………………….….9

2.2 Структура управления персоналом……..……………………......………13

2.3 Структура  организации…………….……………………………………..16

2.4 Особенности  существующей системы управления  персоналом в организации,кадровая политика……………………………………………………….17

2.5 Организационно-кадровый  аудит в системе управления  персоналом...20

2.6 Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом………………………………………………………………………31

Заключение………………………………………………………………………39

Библиографический список……….……………………………………….…...42

Приложение………………………………………………………………………44 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Организации окружают человека на протяжении всей его жизни. В них большинство  населения проводит львиную долю своего времени. Организации производят продукцию и услуги, потребляя которые человечество живет и развивается; определяют условия жизни и контролируют их соблюдение; дают возможность выражать и реализовывать собственные взгляды и интересы.

    Для всех организаций – больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий люди – кадры предприятия имеют важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление кадрами является одной из важнейших задач организации. Выбранная мною тема всегда останется актуальной, ведь даже если в организации подобран коллектив первоклассных специалистов, но при этом  работа по управлению персоналом плохо скоординирована, говорить о высокой эффективности деятельности этой организации не имеет смысла.

    Объектом управления является МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина».

    Предметом управления является совершенствование системы управления персоналом на основе организационно-кадрового аудита на примере МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина».

Цель  данной курсовой работы – разработка рекомендаций для совершенствования  системы управления персоналом в МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина».

Для достижения данной цели были поставлены следующие  задачи:

• Показать актуальность выбранной темы
• Раскрыть основные теоретические аспекты кадровой политики в организации
• Осветить теоретические основы построение системы управления персоналом и ее основные функции
• Проанализировать систему управления персоналом конкретной организации
• Оценить кадровую политику конкретной организации

На основе сделанного анализа сделать выводы о существующей системе управления персоналом в МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина».

• разработать предложения по ее совершенствованию.

В курсовом проекте исследуется, на основе организационно-кадрового аудита, существующая в МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина» система управления персоналом, особенности проводимой в ней кадровой политики, формирования организационной структуры персонала.

На основе данных, полученных в результате исследования проводится анализ на сколько существующая система управления персоналом и в организации соответствует теоретическим основам рассматриваемых вопросов и делается вывод об экономической эффективности системы управления персоналом в МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина.Разрабатываются предложения по совершенствованию системы управления персоналом в больнице. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава1. Теоретические основы управления персоналом

1. Содержание понятия «персонал»,субъект и объект управления.

  ¹Термин "персонал" (идентично термину "кадры") объединяет составные части трудового коллектива. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой труда с использованием средств труда. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. Базовой же является классификация персонала по категориям работников, предложенная еще в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.). Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.

Объектом  управления является персонал.

Персонал - это трудовой коллектив организации, или простая совокупность работников компании, которые не обладают свойствами коллектива, а именно: попарно не знают друг друга, занимают весьма отдаленные друг от друга рабочие места, не реализуют фатическую функцию общения и неформальные типы коммуникации. Здесь главным для исследователя становятся вопросы поведения работников в группе. Для этого специалистам по управлению персоналом, специализирующимся на отношениях в группе, необходимо освоить и применять на практике многие технологии социометрики. Например, неплохо было бы выявить так называемых «звезд» внутри определенной группы работников, лидеров, «привратников», конфликтных личностей и т. д. Персонал является ключевым объектом системы управления персоналом, что вынесено в само название этой сферы деятельности.

Субъект управления персоналом - руководители различных уровней, выполняющие функции по управления персоналом, а также специалисты кадровой службы. 

2. Принципы  и структура управления персоналом.

Под принципами управления персоналом следует понимать руководящие правила, основные положения  и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные HR-менеджеры в силу различных условий и обстоятельств, сложившихся в обществе.

Все управленческие принципы подразделяют на общие (универсально-фундаментальные) и частные (специально-ориентированные).

Общие принципы охватывают управление в общем, они складываются под влиянием действий всей системы экономических законов.

Частные принципы возникают в результате решения каких-либо локальных задач, обладают свойством ситуационности.

3. Функции и методы управления персоналом.

Функции управления персоналом -- это специализированные виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ и их целевой направленностью; это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровой политики.

Широко  распространенным подходом к определению  функций управления персоналом является системный подход.

Система управления персоналом представляет собой  комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Методы  управления персоналом представляют собой  совокупность приемов и способов осуществления функций управления персоналом. Поэтому непосредственно зависят от характера функций управления персоналом. Данный признак (критерий) как раз и лег в основу самой распространенной классификации методов управления персонала. По этой классификации выделяют следующие методы управления персоналом:

экономические;

организационно-распорядительные;

социально-психологические;

социологические;

программно-целевые;

проблемно-ориентированные;

коммуникативные;

имиджевые.

1.4 Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом.

Для успешного  выполнения стратегических задач в  области эффективности управления персоналом первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

  ²Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом: 

Содержание  факторов.

Физиологические :пол ,возраст, состояние здоровья, умственные способности ,физические способности и др. 

Технические и технологические :характер решаемых задач, сложность труда ,техническая оснащенность, уровень использования научно-технических достижений и др. 

Структурно-организационные :условия труда, соотношение численности категорий персонала ,объем предприятия, режим работы, стаж работы, квалификация работников, уровень использования персонала и др. 

Социально-экономические: материальное стимулирование, страхование ,социальные льготы, уровень жизни и др. 

Социально-психологические :моральный климат в коллективе, психофизиологическое состояние работника ,статус и признание, организационная культура фирмы ,благодарность, перспектива продвижения по службе и др. 

Территориально-ситуационные: месторасположение фирмы, затраты времени на дорогу от дома до работы, уровень конкуренции, инфляция, безработица, дифференциация доходов, акционирование предприятий и др. 

По степени  управляемости факторы можно  разделить на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые.

Нерегулируемые  факторы не зависят от управленческих решений, к ним относятся факторы, характеризующие месторасположение филиала, наличие конкурентов и др.

Под слаборегулируемыми чаще всего понимают факторы, обладающие большой инертностью, изменение  которых за определенный период времени мало зависит от управленческих решений. К таким факторам можно отнести: размер представительств фирмы, объем и структуру основных фондов, характеристики технического уровня производства (мощность машин, степень механизации и автоматизации производства и др.).

К регулируемым относятся факторы, характеризующие  качество управления персоналом, уровень организации производства и труда, степень использования ресурсов и др. Именно эта группа факторов и формирующих их исходные показатели необходима нам для дальнейшего исследования.

ГЛАВА 2. Анализ хозяйственно-социальной структуры организации.

2.1 Основная деятельность МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина».

     МУЗ г.о.Тольятти « Городская больница №2 им.В.В.Баныкина» является многопрофильным медицинским учреждением,расположенным на единой территории.Численность сотрудников организации 1025человек.

Основным направлением деятельности является оказание специализированной помощи жителям г.Тольятти,г.Жигулевска,Ставропольского района. Оказание кардиологической,неврологической,гинекологической, хирургической, травматологической,нейрохирургической помощи и лабораторной, эндоскопической, функциональной диагностики. Оказание платных медицинских услуг населению. Внедрение новейших методов обследования и лечения пациентов. Разработка индивидуального плана диагностики и лечения пациентов.

 «Городская  больница №2  имени В.В. Баныкина»  - это многопрофильное медицинское учреждение на 850 коек круглосуточного пребывания и 10 коек дневного стационара, с мощной диагностической и лечебной базой, позволяющей оказывать специализированную медицинскую помощь населению на самом современном уровне.

Сегодня в больнице трудятся 149 врачей, 40 из них имеют  высшую квалификационную категорию, 46 -  первую, один доктор медицинских наук, 7 кандидатов медицинских наук, заслуженный врач РФ, два отличника здравоохранения. Заведующий сердечно-сосудистым отделением является членом правления Российского общества сердечно-сосудистых хирургов и член Европейского общества сердечно-сосудистых хирургов. Стажировки за пределами РФ, в клиниках Европы Англии США, Израиля прошли 14 специалистов. В больнице работают 388 медицинских сестер, высшую квалификационную категорию имеют -148, первую – 82. В течении ряда лет больница занимает призовые места по качественным показателям, 1-е место среди больничных учреждений в 2003, 2007, 2008гг. 

В структуру  больницы входят: терапевтическая служба на 260 коек; хирургическая служба на 270 коек; акушерско-гинекологическая служба на 340 коек (с 10-ю койками дневного пребывания); патологоанатомическое отделение и параклиническая служба.

Терапевтическая служба представлена 2-мя кардиологическими  отделениями, терапевтическим и неврологическим отделениями.

Хирургическая служба представлена хирургическим,  нейрохирургическим, травматологическим, оториноларингологическим отделениями  и отделением сосудистой хирургии.

В 2009 году начал  работу Центр сердечно-сосудистой хирургии, оснащенный современным диагностическим  и лечебным оборудованием для  выполнения высокотехнологичных видов  медицинской помощи (коронарография, аортография, стентирование, аорто-коронарное шунтирование), врачи прошли стажировку в ведущих клиниках РФ.

Акушерско-гинекологическая служба представлена родильным домом  на 80 коек, отделением для новорожденных  на 88 коек (с реанимационными койками для недоношенных),  2-мя гинекологическими отделениями на 110 коек, отделением патологии беременности.

Больница оснащена также современной диагностической  аппаратурой, имеется мощная клинико-биохимическая и бактериологическая лаборатории. Оснащение патологоанатомического отделения и высокая квалификация специалистов позволяет на современном уровне в считанные минуты дать ответ оперирующему хирургу  о подозрении на злокачественное перерождение клеток и тканей.

 В Городской  больнице №2 приём работников  осуществляется, как и во всех  государственных и негосударственных  учреждениях. Сначала работник  пишет заявление на имя директора больницы, затем заполняется трудовой договор, в котором содержатся необходимые и факультативные условия. Позже выходит приказ о приёме на работу. [Приложение А]

Как мы уже писали в первой главе, персонал имеет сложную  взаимосвязанную структуру. Персонал Городской больницы №2 представляет собой особенно сложную структуру, так как его численность - 1025 человек. Структура персонала состоит из - организационной, функциональной, ролевой, социальной и штатной структур. Рассмотрим некоторые виды этих структур на примере функционирования МУЗ Городская больница №2.

1. Во главе  всего персонала и больницы  в целом стоит главный врач. У него в подчинении находятся  заведующие различными отделениями,  у заведующих отделениями в  подчинении находятся врачи, медицинские  сёстры и санитарки данного отделения. Таким образом, организационная структура персонала больницы основана на соблюдении единоначалия, линейного построения отделений и распределения функций управления между ними.

2.Социальная  структура персонала больницы  представляет собой его классификацию по таким признакам как пол, возраст, профессия, стаж работы и так далее.

На данный момент в больнице работают 1025 человек, из них 711 женщин и 216 мужчин, каждый из них  выполняет свою работу в соответствии со своей должностью и ставкой, которые  регламентируются штатным расписанием [Приложение Б].

Средний возраст  работающего в больнице персонала  составляет 42 года, а средний стаж работников - 17 лет. Самому пожилому человеку, работающему в Городской больнице №5, 71 год, а самому молодому - 19 лет.

В больнице работает 40 врачей, заведующих отделениями; 149 врача; 388 медсестёр; 241 человек младшего персонала  и прочие -126 человек.

Все работники  должны выполнять свои обязанности  в соответствии с должностной инструкцией.

С помощью этих данных перед нами возникает практически  полная социальная структура персонала.

Динамику  работников за последние пять лет  вы можете увидеть в таблице1.

         Таблица№1

3. Штатная структура  учреждения.

В больнице есть 38 подразделений - поликлиника, хирургическое  отделение, терапевтическое отделение, гинекологическое отделение, приёмный покой, гараж, аптечное отделение, пищеблок, патологоанатомия, реанимация и другие.

Основными принято  считать отделения, которые непосредственно  участвуют в лечении пациентов  больницы (хирургическое, терапевтическое, неврологическое,кардиологическое). В таких отделениях существуют следующие должности: врач, заведующий отделением; врачи; медицинские сёстры; санитарки.

В больнице есть так же и вспомогательные отделения (гараж, пищеблок, приёмный покой, прачечная). Здесь могут быть такие должности, как: уборщицы служебных помещений; прачки; сантехники; дезинфекторы; электрики; повара; водители и другие. 

2.2 Структура управления персоналом.

    Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Разрабатывая кадровую политику, обращают внимание на такие факторы как образование, профессиональные качества, половое и возрастное соотношение работников, уровень конфликтности в коллективе и др.

Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, т.е внутреннего строения. Под структурой трудового коллектива понимают совокупность его элементов и соотношение между ними. Элементом структуры коллектива является социальная группа – совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком.

Социальная  структура коллектива - это его  строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных  социальных групп. Под социальной группой  понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели.

Социальная  структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

В зависимости  от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессионально - квалификационная, социально - демографическая, общественно - организационная, социально-психологическая.

Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Профессионально - квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Профессионально – квалификационная структура персонала  складывается под воздействием профессионального  и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия –токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь-карусельщик).

Социально - демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу, семейному положению, образованию. ³Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.