Совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО «КМУ»

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………...2

Глава 1. Теоретические аспекты  системы управления персоналом на предприятие…………………………………………………………………….....4

1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность……….4
2. Элементы и методы управления персоналом………………………….....5
3. Методы управления персоналом применяемые на строительном предприятии…………………………………………………………….......8
4. Система стимулирования труда………………………………….............18
5. Организационная культура на предприятии…………………………....24

Глава 2. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии……………………………………………………………………...29

2.1. Совершенствование методов управления  персоналом на строительном предприятии…………………………………………………………………...…29

2.2. Совершенствование стимулирования  труда на строительном предприятии……………………………………………………………………...33

2.3. Совершенствование организационной  культуры на строительном предприятии……………………………………………………………………...36

Заключение……………………………………………………………………….40

Библиография…………………………………………………………….............43

Введение.

Создание производства всегда связано  с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации  производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения  — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда  коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Поэтому, для того чтобы предприятие  работало эффективно, необходимо правильно  организовать труд работников, при  этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные  методы управления персоналом¹. В связи с этим актуальность выбранной мной темы курсовой  работы не вызывает сомнения.

Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме уделяется меньше всего внимания.

Цель курсовой работы изучить систему  управления персоналом на примере строительного предприятия и внедрить новые предложения по совершенствованию существующей системы.

Предмет исследования - система управления предприятием.

Объект исследования - строительное предприятие, основными видами деятельности которого являются:

1. Производство строительных материалов;

2. Выполнение строительных и  строительно-монтажных работ;

3. Проектные работы;

5. Коммерческо-посредническая деятельность;

6. Долевое участие в строительстве  коттеджей;

7. Использование функций заказчика и подрядчика.

Важным вопросом организации управленческого  учета в строительных организациях является правильное определение его  конкретных субъектов и объектов. Под конкретными субъектами должны выступать такие подразделения, деятельность которых непосредственно оказывает влияние на ход строительства. Такими подразделениями, как правило, являются:

— склады и помещения, предназначенные  для хранения и заготовки необходимых  строительных материалов;

• строительные площадки и участки, где непосредственно осуществляются строительные, монтажные \ другие работы;
• вспомогательные цеха и обслуживающие хозяйства, содействующие и способствующие непрерывному продолжению циклов строительного производства;
• отдел маркетинга и проектно-сметной документации, занимающийся изучением спроса и предложения, заключением договоров с заказчиками, а также составлением проектов, инжиниринговых расчетов \ сметной документации.

Своевременное завершение строительства  во многом зависит от источников финансирования, поступления их на банковские счета застройщиков в установленные сроки, наличия собственных средств у самих застройщиков. Весьма большое значение имеет непрерывность поступления материалов, необходимых для строительства, наличие у застройщиков специальной строительной техники, рабочей силы и т. д. Эти и другие особенности требуют от руководства строительных организаций надлежащей постановки управленческого учета, являющегося важным средством контроля и принятия оперативного управленческого решения².

Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии.

1.1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Дженерал моторс", «"Форд",  "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.), и соответствующая модель управления.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

1.2. Элементы и методы управления персоналом.

Процесс управления трудом можно разделить  на три составляющие:  привлечение  персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников.

Привлечение персонала предусматривает  выполнение следующих действий: а) определение  потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г) высвобождение³.

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

Управление отбором и вербовкой  персонала — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

В работе по привлечению персонала  важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне него.

Высвобождение персонала — это  сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или  территориальном отношении.

Задействование персонала как  одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карьеры; д) оценку работы; е) руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение сотрудников по рабочим  местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Контроллинг персонала — это  современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

Ротация, или запланированная смена  для работника рабочего места, позволяет  избежать монотонности труда.

Планирование карьеры работника  — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

Оценка работы сотрудников применяется  как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется  внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать следующим образом:

- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Кадровая политика - механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка. Кадровая политика преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д. Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

1.3. Методы управления персоналом, применяемые на строительном предприятии.

Чем доступнее и проще описана  стратегия подразделений и компании в целом, тем больше мы повышаем вероятность  ее успешной реализации. Эффективными инструментами для описания, формализации и реализации стратегии на сегодня является концепция Balanced Scorecard (система сбалансированных показателей Д. Нортона и Р. Каплана).

Важным вопросом организации управленческого  учета в строительных организациях является правильный выбор стратегии и стратегических целей⁴. Пример. В целях оценки уровня управляемости была исследована одна из строительных организаций, уже более 15 лет занимающая нишу на рынке строительно-монтажных и проектно-изыскательских услуг.

Под конкретными субъектами должны выступать такие подразделения, деятельность которых непосредственно  оказывает влияние на ход строительства. Такими подразделениями, как правило, являются:

- склады и помещения, предназначенные  для хранения и заготовки необходимых строительных материалов;

- строительные площадки и участки,  где непосредственно осуществляются  строительные, монтажные другие  работы;

- вспомогательные цеха и обслуживающие  хозяйства, содействующие и способствующие  непрерывному продолжению циклов строительного производства;

- отдел маркетинга и проектно-сметной  документации, занимающийся изучением  спроса и предложения, заключением  договоров с заказчиками, а также составлением проектов, инжиниринговых расчетов \ сметной документации.

Для организационно-экономического анализа деятельности руководящих кадров необходимо провести анализ структуры управления предприятия в целом на примере строительной организации.

Пример. Рассмотрим строительную организацию, которая осуществляет:

1. Производство строительных материалов;

2. Выполнение строительных и  строительно-монтажных работ;

3. Проектные работы;

5. Коммерческо-посредническая деятельность;

6. Долевое участие в строительстве  коттеджей;

7. Использование функций заказчика  и подрядчика.

Структура управления предприятием представлена на рисунке 1.

1. Главный специалист по маркетингу и снабжению: руководит отделами снабжения и производственными предприятиями, составляет проекты перспективных, годовых и оперативных планов подрядных и субподрядных работ, доводит плановые задания до исполнителей, организует учет их выполнения и составляет отчет по работе; осуществляет экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности и разрабатывает предложения по выполнению повышения эффективности работы строительной организации; составляет сметы использования фондов экономического стимулирования.
2. Главный инженер ответственен за воплощение в жизнь технической политики он руководит отделом главного конструктора, отделом главного энергетика и отделом главного механика.

Отдел главного механика и энергетика объединяют в себе два разных направления, но чаще всего ими руководит один человек, так как эти сферы  тесно связаны между собой. Главный  механик организует и контролирует эксплуатацию собственного и арендованного парка машин, механизмов и оборудования; обеспечивает своевременное и правильное оформление наряд-заказов и соответствующей проектно-сметной документации субподрядным управлениям механизации и контролирует работу ремонтно-механических мастерских.

Главный энергетик организует и контролирует эксплуатацию энергетического хозяйства и связи на объектах треста; иногда ему поручают контроль за работой электромонтажных субподрядных организаций.

3. Заместитель директора по производству Производственный отдел принимает от заказчиков проектно-сметную документацию, контролируя своевременное поступление, комплектность и качество, обеспечивает технологической документацией строительно-монтажные управления и субподрядные организации; разрабатывает с участием других подразделений треста планы технического развития и организационно-хозяйственных мероприятий; проводит мероприятия по применению перспективных конструкций и эффективных материалов.
4. Отдел главного бухгалтера

Отдел организации труда и зарплаты разрабатывает проект перспективных годовых и оперативных планов по труду; подготавливает мероприятия по повышению производительности труда и правильному расходу фонда заработной платы, контролирует их выполнение; внедряет научную ориентацию труда; внедряет и совершенствует бригадный хозяйственный расчет.

Рис.1. Структура  строительного предприятия.

Численность производственного персонала  представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Среднесписочная численность работников строительной организации за 2008 год.

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год увеличилась на 8 человек. Рост произошел в численности рабочих – на 8 человек. Число руководителей и специалистов осталось прежним.

Состав работников по образованию  характеризуется следующими данными: все руководители имеют высшее образование. Среди специалистов имеют высшее образование - 50%, среднее специальное - 50%. Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Служащий имеет среднее специальное образование.

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников строительного предприятия достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

Негативным моментом является быстрое  старение коллектива и отсутствие притока  молодых специалистов.

Ответственным этапом в анализе  использования предприятия кадрами  является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих показателей: текучесть кадров, производительность труда, оплата труда.

Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.

Показатели динамики изменения  численности персонала, в общем, и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 2.

Таблица 2.

Анализ движения работников на строительном предприятии в 2008 году

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность  работников в 2008 году увеличилась на 8 человек по сравнению с 2007 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 4 человека. Количество принятых в 2008 году увеличилось на 11 человек. Количество работников, проработавших весь год, в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилось на 11 человек. Увеличение потребности в трудовых ресурсах объясняется тем, что увеличился план выпуска продукции.

Рассмотрим обеспечение опережающих  темпов роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы (или темпов роста  объемов выпуска продукции над  темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа — максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Анализ уровня оплаты труда представлен в таблице 3.

Таблица 3.

Анализ уровня оплаты труда и  производительности на строительном предприятии за 2007-2008 гг.

Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2008 году увеличилась на 26181 тыс.руб. по сравнению  с 2007 годом. Среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 8 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 33 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 253,2 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и снижением средней заработной платы, т.к. численность работников увеличилась на 21,62%, а средняя заработная плата на 0,32%, темпы роста производительности труда снизились, так как ее увеличение составило 13,70%, а темпы роста выручки от реализации 38,29%, т.е. нагрузка на работников увеличилась, а зарплата осталась на прежнем уровне.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 4).

Таблица 4

Использование трудовых ресурсов в  строительном предприятии

Как показывают приведенные данные, несмотря на то, что среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2008 годом на 8 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим снизилось на 8 дней. Мы видим, что количество часов, отработанное одним работником за 2008 год увеличилось на 237 час по сравнению с 2007 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,42 часа.

Разработка стратегии дает менеджменту  возможность эффективнее распределять ресурсы компании в соответствии с ее стратегическими приоритетами и максимально себя обезопасить от неверных решений в процессе развития и преобразований в компании.

Целенаправленное формирование (изменение) организационной (корпоративной) культуры может позволить:

- эффективно использовать человеческие  ресурсы компании для реализации  ее стратегии;

- повысить уровень управляемости  компанией;

- усилить сплоченность команды;

- использовать как стратегический  мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Формирование культуры организации  связано с внешним для организации  окружением: деловая среда в целом  и в отрасли частности и образцы национальной культуры. Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-либо ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Важное значение при анализе  использования фонда зарплаты имеет  изучение данных о среднем заработке  работников, его изменении, а также  о факторах, определяющих его уровень (таблица 5).

Среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 8 человек. Причем число РСиС (руководители, специалисты и служащие) с 2007 по 2008 год остались на прежнем уровне 24. Показатели товарной продукции в 2008 году поднялись на 26181 тыс.руб. по сравнению с 2007 годом. Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом численности работников среди рабочих⁵.