Совершенствование системы управления персоналом на производстве

Федеральное агентство по образованию

Министерства  образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Филиал  Уральского государственного экономического университета

г.Березники

Кафедра «Математики и естественнонаучных дисциплин» 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По  дисциплине:  УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ 

На  тему: Совершенствование система управления персоналом на производстве 
 
 
 
 

Исполнитель   Овчинникова Анастасия Владимировна

     Группа ЭКПЗ-091

Руководитель  Шайбаков Рустам Фаритович 
 
 
 

Березники

2011

     Содержание

     Введение

     1 Теоретические аспекты определения  сущности системы управления  персоналом предприятия 

     1.1 Сущность системы управления персоналом предприятия

     1.2 Персонал организации как объект  управления

     1.3 Необходимость совершенствования  системы управления персоналом  предприятия

     2 Анализ системы управления персоналом  на примере ООО «Аналитик-А»  г. Березники

     2.1 Общая характеристика ООО «Аналитик-А»

     2.2 Характеристика системы управления  персоналом предприятия

     2.3 Анализ системы управления персоналом  в ООО «Аналитик-А»

     3. Перспективные направления совершенствования  и развития системы управления  персоналом на предприятии ООО  «Аналитик-А»

     3.1 Пути совешенствования системы  управления персоналом на предприятии

     3.2 Мероприятия по совершенствованию  механизмов регулирования производственно-бытовой  деятельности персонала

     Заключение

     Список  используемых источников 

     Введение 

     Управлять - руководить кем-либо, направлять чью-либо деятельность.

     Управление  персоналом - целенаправленное воздействие  на персонал с целью наиболее полного  использования его потенциала. Для  того, чтобы использовать потенциал, нужно создать материальные условия (заработная плата), духовные, социальные, и своевременно обучать персонал новым технологиям.

     Роль  человека в организации менялась с течением времени. В начале прошлого века работник рассматривался в качестве рабочей силы без учета его  материальных и духовных потребностей. Позже появилась категория «трудовые  ресурсы». Вначале века под этим понятием подразумевалась часть  населения, которая имеет возможность  трудиться и участвует в общественном производстве. Предполагалось, что  используя этот термин, ученые имеют  в виду пассивный объект управления.

     Начиная с 1960 года, в экономической литературе стали использовать термин «человеческий  фактор». Данный термин подчеркивает активную роль человека в производственной системе  и в повышении эффективности  производства. Именно тогда ученые пришли к выводу, что необходимо создавать условия для развития профессиональных и творческих способностей. Так появился термин «трудовой потенциал». Для реализации способностей работников необходимо стимулировать (поощрять) производительный и добросовестный труд, а также  вовлекать работников в процесс  принятия решений.

     В последние десятилетия стали  использовать термины «персонал» вместо «кадры», «человеческие ресурсы» и  «человеческий капитал».

     Персонал - личный состав организации, включая  совместителей и сезонных работников, состоящий с организацией в отношениях договора о найме.

     Кадры - штатный (постоянный) состав организации  без совместителей и сезонных работников.

     Таким образом, понятие «персонал» более  широкое, чем «кадры», более современное, так как обозначает социальную общность работников. Кроме того, понятие  «персонал» имеет глубинный смысл, а именно, оно отличается необходимостью обращения внимания на личность работника.

     Употребляя  термин «персонал» в названии отдела или должности, предполагают, что  функции кадровой службы будут расширены, т.е. служба персонала должна будет  заботиться о работниках, о создании комфортных условий, а также, уделять  кадровой политике больше внимания.

     Люди - это главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий  рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала - это первое что  следует сделать руководителю компании.

     Управление  персоналом является очень сложным  и тонким делом и часто со временем проблем становится все больше. Ведь для того, чтобы руководить, нужно  обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и так далее). Важно  построить на предприятии систему  управления персоналом, которая поможет  решать задачи фирмы и избавиться от некоторых проблем управления персоналом. Руководство человеческими ресурсами компании - это комплекс мероприятий по созданию и развитию квалифицированных кадров, способных достичь целей Вашего бизнеса.

     Специалисты отмечают, что пока на фирме не существует проблем с персоналом, на управление этими ресурсами обращают мало внимания. Понимание важности кадров приходит только тогда, когда становится ясно, что прибыль фирме приносит именно персонал. Помимо привлечения клиентов справиться с задачей удержания  смогут только специалисты, которых  нужно ценить.

     Актуальность. Тема управления персоналом в последнее  время приобретает все большую  важность. И при осуществлении  методов управления неизбежно возникают  проблемы, который каждый руководитель непременно хочет решить.

     Целью данной курсовой работы является необходимость  совершенствования системы управления персоналом предприятия на примере  ООО «Аналитик-А» г. Березники и  разработка рекомендации по совершенствованию  системы управления персоналом.

     В качестве предмета защиты в данной курсовой выступает существующая система  управления в ООО «Аналитик-А» и  предложения по ее усовершенствованию.

     Задачи: рассмотрение сущности управления персоналом; выделение основных проблем, возникающих  при найме персонала, организации  его труда, обучении и обеспечении  развития, управлении кадровым резервом; рассмотрение новой концепции управления

     Объектом  исследования в данной работе выступает  система управления персоналом ООО  «Аналитик-А». 

     ГЛАВА 1 Теоретические аспекты  определения сущности системы управления персоналом предприятия 

1. Сущность  системы управления персоналом предприятия

     Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знание его мотивационных  установок, умение их формировать, направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Утверждение  рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, созданием новой организационной  культуры, возникновением специфических  ценностных установок. Главная цель управления персоналом создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными  кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

     Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную систему своего развития. В зависимости от выбранных  целей вырабатывается система управления - программа действий, определяющая развития организации и соответствующие  модели управления.

     Создание  системы управления персоналом организации (СУП) - это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей  и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

     Система управления персоналом играет очень  важную роль в деятельности любого предприятия. Эффективная система  управления персоналом - залог успешного  существования и финансовой стабильности любой фирмы.

     Система управления персоналом состоит из следующих  основных элементов:

     1. Группа специалистов аппарата  управления;

     2. Комплекс технических средств  системы управления;

     3. Информационная база для управления  персоналом;

     4. Комплекс методов и методик  организации труда и управления  персоналом;

     5. Правовая база;

     6. Совокупность программ управления  информационными процессами решения  задач управления персоналом.

     Система управления персоналом включает подсистему линейного руководства, а также  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Эти  функции подразделяются следующим  образом:

     - подсистему общего и линейного  руководства; 

     - подсистему планирования и маркетинга  персонала; 

     - подсистему найма и учета персонала; 

     - подсистему трудовых отношений; 

     - подсистему условий труда; 

     - подсистему развития персонала; 

     - подсистему мотивации поведения  персонала; 

     - подсистему социального развития;

     - подсистему развития организационных  структур управления;

     - подсистему правового обеспечения; 

     - подсистему информационного обеспечения. 

     В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами  организации.¹

     Цели  системы управления персоналом - совокупность желаемых состояний, результатов деятельности системы управления персоналом. Цели системы управления персоналом выражаются двояко. С одной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед  собой в процессе трудовой деятельности. С другой - цели администрации организации  имеющей собственные цели по использованию  персонала, которые не всегда совпадают  с целями самого персонала.

     Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

     В соответствии с этими целями формируется  система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и  апробированные практикой.

     Организационная структура системы управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в  процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и  его внешней среды существуют различные организационные структуры  управления.

     Организационные структуры системы управления персоналом по подобию организационных структур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых  отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом, представлена в таблице № 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 1. - Структура основных элементов  формирующих систему управления персоналом 

     Структура управления персоналом в значительной мере зависит от отношения к ней  со стороны менеджеров (какой тип  структуры они предпочитают и  насколько они готовы идти на введение традиционных форм управления людьми). Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых  имеет творческую направленность, предпочитают оргструктуры, дающие им больше свободы  и самостоятельности. Работники  же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые  и традиционные организационные  структуры управления. Динамизм внутренней среды организации также является важным фактором, определяющим организационную структуру управления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна и в ней соблюдаются незначительные изменения, то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична, то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна преодолевать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений.

     К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение  организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для  эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование  системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями  и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения  квалификации.

       Основные функции системы управления персоналом распределены между её многочисленными подсистемами, такими как подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема управления наймом и учетом персонала, подсистема управления трудовыми отношениями, подсистема обеспечения нормальных условий труда, подсистема управления социальным развитием и другими.

     Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и  специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения

     Сегодня общепризнанно, что реализация систем управления  во многом зависит от кадровой составляющей. Оптимальная  кадровая политика с точки зрения перспективных задач развития компании, подбор персонала и его мотивация  создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство  предприятия, и его работников.

     Система управления персоналом, исходит из ее теоретических требований, интегрирует  управленческие знания, накопленный  прошлый и настоящий отечественный  и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Система управления персоналом определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала  организации, но не сводится к ней. Она  отражает тенденции изменения интересов  и потребностей, установок, ценностей  и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.²

     Таким образом, сущность системы управления персоналом включает в себя не только определение. Это сложное понятие, состоящие из целей, задач, функций, элементов и подсистем. Она играет важную роль в деятельности любого предприятия и основывается, главным  образом, на формировании целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

     Для более подробного изучения теоретического аспекта определения системы  управления персоналом, следует выявить  показатели, благодаря которым проводиться  анализ управления персоналом на предприятии. 

     1.2 Персонал организации как объект управления 

     Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует  только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит  то чем является организация.

     Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение  и т.д. Все эти отличия могут  оказывать серьезное влияние  как на характеристики работы и поведение  отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит  в том чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться  устранять отрицательные последствия  его действий.

     Персонал - это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые  переработкой предметов труда с  помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными  признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового  коллектива предприятия. Понятие персонала  любого предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

     По  категориям: управленческий, рабочий, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, специалисты, лаборанты, плавильщики, токари и т.д.; по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, инженеры и т.д.; по уровню квалификации: лаборанты- разряды, инженер- категория, и т.д.; по полу и возрасту: мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60; женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; по стажу работы в на предприятии: до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет; по отношению к собственности: работники-собственники имущества предприятия, наемные работники; по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники.

     Управление  персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа включает в себя следующие  элементы:

     -подбор  и расстановка кадров;

     -обучение  и развитие кадров;

     -компенсацию  за выполненную работу;

     -создание  условий на рабочем месте;

     -разрешение  трудовых споров;

     -и  т.д. ³ 

     Таблица.2 Некоторые понятия, используемые для характеристики персонала 

     Персонал  как объект управления целесообразно  представить через фазы воспроизводства (табл.1). 

Таблица2-Матрица функций управления персоналом в организации.

     Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей  физического труда. Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом  их труда является продукция в  вещественной форме.