Совершенствование системы управления персоналом организации. 3

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ 

    Институт  управления и предпринимательства  в социальной сфере 

Кафедра управления персоналом 
 

    КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по  дисциплине «Управление персоналом организации»

    на  тему

    «Совершенствование  системы управления персоналом организации» 
 

    Выполнила студентка

    Очно-заочной  формы обучения

    специальности «Управление персоналом»

    6  курса 1 группы                       ____________             Кулыгина М.С.                                                                                               

                                                              (подпись)                          (инициалы и фамилия)  

    Руководитель  проекта

    К.э.н., доцент                           ____________             Каштанова Е.В.

    (ученая  степень, звание)                              (подпись)                            (инициалы и фамилия) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Москва 2011 г.

     Оглавление

     Введение…………………………………………………………………….2

  1. Методологическая характеристика проблемы………………………..3
  2. Аналитическая часть ………………………………………...………..10
    1. Современное состояние проблемы………………………...……...10
    2. Тенденции развития рассматриваемой проблемы…………..…...12
    3. Методика анализа системы управления персоналом для конкретного объекта………………………………………….……13
    4. Причины, мешающие эффективному развитию рассматриваемого направления……………………………………………….………..21
  3. Задание на разработку организационного проекта………….………22
  4. Разработка организационного проекта………………………………23

    Заключение………………………………………………………….…….28

    Литература……………………………………………………….………..29

    Приложения……………………………………………….………………30 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

     Введение 

     Основой любой организации и ее главным  богатством являются люди. Человек  стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть  свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

     Но  есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек  смотрит на организацию, на то, какую  роль она играет в его жизни, что  она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, но и мотивацией работника применять свои способности и раскрывать свой потенциал.

     Каждая  организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации – это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

     Большинство компаний осознают значимость инновационного процесса и не боятся идти по пути внедрения инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в непрерывный процесс, обеспечивающий компании более выгодную позицию в долгосрочной перспективе. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

     Таким образом, целью работы является изучение инноваций в сфере управления персоналом и совершенствование системы управления персоналом в ООО «Джи энд Джи».

     В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

  • рассмотрены теоретико-методические основы управления персоналом и инноваций в сфере работы с персоналом;
  • проанализирована текущая деятельность ООО «Джи энд Джи»;
  • проанализированы условия функционирования ООО «Джи энд Джи»;
  • оценена текущая кадровая ситуация в ООО «Джи энд Джи»;
  • разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Джи энд Джи»;
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Методологическая характеристика проблемы 
 

     Понятие «системы» относится к фундаментальным  научным категориям. В переводе с  греческого «система» означает целое, составленное из частей. В наиболее широком смысле под «системой» понимается множество закономерно связанных друг с другом элементов, представляющее собой определённое целостное образование, единство. Профессор Рожнова под системой управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.1

     Технология  управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

     Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно, можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

     Первый  — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения «власти — подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Второй  — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

     Третий  — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     Таким образом, под системой следует понимать взаимодействие этих факторов, которые являются понятиями достаточно сложными и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

     При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти крыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.2

     Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к  которому стремятся, а функция - это  фактическое действие.

     Цели  организации характеризуются тремя признаками:

  • они отражают желаемые состояния в будущем;
  • они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия;
  • их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет.

     Цели  выполняют три функции: управления, координации и контроля.

     Цели - это стимул для поведения, поэтому  они управляют поведением. Они  позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.

     Управление  персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

  • определение целей и основных направлений работы с персоналом;
  • определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
  • организацию работы по выполнению принятых решений;
  • координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
  • постоянное совершенствование системы работы с персоналом (см. приложение 2).3

     Когда общая стратегия организации  осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться  с ней (стратегией) наилучшим образом.

     Необходимость согласования между собой стратегии  управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

  • подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
  • оценку персонала;
  • развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
  • наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
  • обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
  • В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:
  • четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;
  • прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;
  • анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
  • мотивация персонала,
  • оценка и обучение кадров,
  • содействие адаптации работников к нововведениям,
  • создание социально комфортных условий в коллективе,
  • решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

     Методология (от «метод» и «логия») – учение о структуре, логической организации, методах и средствах деятельности».4

     Методология – система принципов и способов организации и построения теоретической  и практической деятельности, а также учение об этой системе. Эти определения автор, возял за основу и будет ими пользоваться для определения структуры и состава системы управления персоналом на ООО «Румянцево». В том числе, с позиций этих определений проанализируем сложившиеся в литературе подходы.

     Во-первых, методология вообще долгое время  рассматривалась дословно лишь как  учение о методах деятельности (метод  и «логос» – учение). Подобное понимание методологии ограничивало ее предмет анализом методов. И такое  понимание методологии имело свои исторические основания: в условиях классового общества, разделения труда на труд умственный и физический, относительно небольшая группа людей «умственного труда» задавала цели деятельности, а остальные трудящиеся «физического труда» должны были эти цели исполнять, реализовывать. Так сложилась классическая для того времени психологическая схема деятельности: цель – мотив – способ – результат. Цель задавалась человеку как бы «извне» – ученику в школе учителем, рабочему на заводе начальником и т.д.; мотив либо «навязывался» человеку также извне, либо он его должен был сам себе сформировать (например, мотив – заработать деньги, чтобы прокормить себя и свою семью). И, таким образом, для большей части людей для свободного проявления своих сил, для творчества оставался только один способ: синоним – метод.5 Отсюда и бытовавшее узкое понимание методологии.

     Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

     Методы  управления персоналом (МУП) - способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические

     Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и  выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

     Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает.  Безусловно, это исключает упрощение системы  управления персоналом в ущерб производству

     Разработка  мероприятий по формированию системы  управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях

     В любых вертикальных разрезах системы  управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

     В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или  отдельных руководителей.

     Взаимодействия  между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

     Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

     Управление  персоналом как по вертикали, так  и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.

     Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

     Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

     Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические  методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

     Административные  методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

     Организационное регламентирование определяет то, чем  должен заниматься работник управления, и представлено положениями о  структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

     Организационное нормирование предусматривает большое  количество нормативов, включающее: качественно-технические  нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

     Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

     Акты  организационного нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

     Распорядительное  воздействие выражается в форме  приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

     Распоряжения  и указания издаются руководителем  производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

     Распорядительное  воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

     Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом  управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

     С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают  линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер учатка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

     В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы  цен, прибылей и убытков, спроса и  предложения усиливается роль экономических  методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

     Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности  и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных  в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

     Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика Этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.