Совершенствование системы управления персоналом предприятия

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия

1.1 Кадровая и социальная  политика – как элемент эффективного  управления персоналом

1.2 Аттестация персонала на предприятии

2. Организационно-экономическая деятельность ООО «ТПК Феликс»

     2.1 Технико – экономическая характеристика предприятия ООО «ТПК Феликс»

     2.2 Аттестация персонала на предприятии

3. Совершенствование системы  управления персоналом предприятия

3.1 Основные направления  повышения эффективности системы  управления персоналом

3.2 Мероприятия  по совершенствованию аттестации  персонала на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы заключается в том, что современные условия деятельности торгово-производственной компании требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.

В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала торгово-производственных компаний, способствующих подъему и развитию изготовлению офисной мебели, обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала торгово-производственной компании затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников торгово-производственной компании, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед торгово-производственной компании, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих производственный предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом торгово-производственной компании и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема управления персоналом торгово-производственных компаний относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Объектом исследования является Общество с Ограниченной Ответственностью «ТПК Феликс».

Предметом исследования является состояние системы управления персоналом на предприятии в условиях рыночной системы экономических отношений.

Целью данного проекта является анализ существующей системы управления персоналом и разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы и повышение эффективности управления персоналом на предприятии.

Конкретизируя цель, следует отметить, что в ходе написания работы следует решить следующие задачи:

• обзор литературных источников по подходам к изучению и трактовке вопросов по управлению персоналом;
• ознакомление с экономико – организационной характеристикой предприятия, его структурой, а также проведение анализа финансового состояния предприятия;
• оценка состояния системы управления персоналом на ООО «ТПК Феликс»;
• разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на предприятии. 
  

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия

1.1 Кадровая и социальная  политика – как элемент эффективного  управления персоналом

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается не просто как вид методологического исследования, но как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление деловой организацией в сложной рыночной среде.

Системный подход служит методологическим средством изучения целостности системы управления персоналом и выявления ее интегральных зависимостей и взаимодействий как внутри данной организации, так и вне ее.

Для более адекватного определения и анализа системы управления персоналом раскроем понятие «система». В научной литературе можно встретить различное толкование этого понятия, но наиболее емким по содержанию является определение В.Г. Афанасьева: «Система – это совокупность объектов, взаимодействие которых обуславливает наличие интегративных качеств, не свойственных образующим ее частям, компонентам».

Из теории управления известно, что любая организация представляет собой совокупность социальной и экономических подсистем, опосредованных внешней средой и направленных на достижение поставленных целей. Социальная подсистема организации включает в себя работников, группирующихся по функциональным операциям, между которыми устанавливаются непосредственно служебные, информационно-коммуникативные, распорядительно-исполнительские, экономические, юридические, личностные, психологические и другие формы связей. Эти формальные и неформальные отношения опосреасдуют интересы отдельных работников, рабочих групп, которые в свою очередь могут быть материальными, духовными, экономическими и социальными.

Применение системного анализа дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления персоналом как целостной системы, состоящей из трех взаимосвязанных подсистем управления формированием, использованием и развитием персонала (рис.1).

 Стратегия фирмы   Устав фирмы

Организационная   Организационная

 структура  культура

Рисунок 1 - Система управления человеческими ресурсами

Целью подсистемы управления формирование персонала является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами. Для достижения этой исключительно важной цели данная подсистема призвана решать следующие задачи:

1) прогнозирование и планирование  потребностей в человеческих  ресурсах, которое должно осуществляться  на основе систематического сбора  информации о качественном и количественном спросе на человеческие ресурсы;

2) организация маркетинга персонала;

3) проведение кадрового мониторинга  и кадрового аудита;

4) удовлетворение спроса путем  привлечения, подбора и отбора  работников по составляющим компетенции  из внутренних и внешних источников;

5) профессиональная и социально-психологическая  адаптация новых работников.

Подсистема использования персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работников и предполагает создание механизма воздействия на деятельность людей для достижения поставленных целей.

Для этого совершенствуется организация труда, обеспечиваются условия для повышения качества трудовой жизни, внедряется гибкая система стимулирования трудовой деятельности, реализуются социальные программы, анализируются и регулируются трудовые отношения на основе партнерства и сотрудничества, организуется вовлечение работников в дела организации управления, развиваются групповые формы деятельности, создаются условия для творчества, новаторства, предпринимательства.

Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития персонала, нацеленная на повышение уровня знаний, способностей, ценностей и на усилие мотивации работников для достижения стратегических организационных целей и удовлетворения личных потребностей. Подсистема развития персонала представляет собой комплекс целенаправленных образовательных, информационных, социально-культурных, мотивационных элементов, которые содействуют повышению квалификации работников в соответствии с задачами ее развития, потенциалом. Это:

- повышение квалификации;

- профессиональная ориентация  сотрудников;

- планирование карьеры;

- ротация и делегирование полномочий;

- работа с кадровым резервом;

- создание условий для саморазвития  и самореализации.

Таким образом, управление персоналом является сложной целостной системой, в которой каждая составляющая подсистема в отдельности не обеспечит эффективности ее функционирования в целом, и только комплексный, интегрированный подход к управлению персоналом является залогом достижения стратегических целей организации.

Основная цель системы управления персоналом – обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности организации и удовлетворения личных потребностей ее работников.

Управление персоналом представляет собой непрерывный циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческой деятельности (функций управления), реализация которых обеспечивает достижение поставленной цели. Функциональный подход при исследовании системы дает возможность изучить весь состав видов деятельности, характеризующих целенаправленное воздействие на отдельных работников, группы, коллектив в целом.

В основе формирования системы управления персоналом лежит интеграция и дифференциация функций управления. К основным функциям относятся: планирование, организация, мотивация, исследование, контроль, координация.

Но наряду с основными в системе управления выделяются специфические функции, которые выполняют роль дифференциации управления, то есть разделения и специализации управленческой деятельности в области персонала.

Ранее многие функции, относящиеся к персоналу, были рассредоточены по экономическим, производственно-техническим, юридическим службам предприятий. Сегодня происходит усложнение и расширение функций управления персоналом, которые уже не ограничиваются только исполнительскими и учетно-оформительскими, а выполняют аналитические, управленческие, образовательные, информационные задачи. Среди многообразия специфических функций управления персоналом можно выделить следующие:

1) прогнозирование, перспективное  и текущее планирование потребностей  в персонале;

2) анализ количественного и качественного  состава персонала по профессионально-квалификационной  и социально-демографическим структурам;

3) подбор и профотбор работников;

4) наем и расстановка сотрудников;

5) профессиональная и социально-психологическая  адаптация новых работников;

6) анализ и проектирование рабочих  мест, рабочего времени и условий  труда;

7) оценка результативности труда  и проведение аттестации работников;

8) формирование кадрового резерва  и работа с ним;

9) корпоративное развитие человеческих  ресурсов;

10) регулирование трудовых отношений;

11) диагностика и разрешение  конфликтов и трудовых споров;

12) планирование карьеры и профессиональное  продвижение сотрудников;

13) разработка и реализация социальных  программ;

14) содействие улучшению психологического  климата в коллективе и управление  организационной культурой;

15) организация оплаты и стимулирования  труда, реализация политики участия  работников в прибыли, собственности  и капитале;

16) контроль эффективности управления  персоналом;

17) информационно-документационное  обеспечение управления персоналом;

18) управление сокращением и  увольнением.

Таким образом, управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления персоналом в организации.

1.2 Аттестация персонала на предприятии

Согласно российскому трудовому законодательству, в организации должно быть утверждено Положение об аттестации персонала, в котором определяются цели аттестации и описываются организационные процедуры.

При выборе системы аттестации сотрудников необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим элементам системы управления персоналом (профессионального развития, планирования карьеры, мотивации и стимулирования), чтобы добиться целостности и эффективности кадрового менеджмента, а главное, избежать конфликтов в трудовом коллективе.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Классификация целей аттестации персонала представлена в табл. 2.

Цели аттестации персонала

Выделяют следующие виды аттестаций: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации, которая дает полную и разностороннюю оценку трудовой деятельности и морального облика работника и во многом помогает понять людей, предвидеть их поведение в тех или иных ситуациях, проводится раз в три - пять лет.

Промежуточная аттестация проводится регулярно через определенные периоды (иногда раз в квартал и даже ежемесячно), и каждая последующая базируется на результатах предыдущей. В крупных западных фирмах для руководителей и специалистов она проводится раз в год; для других категорий (новичков, лиц, включенных в резерв рабочих и младших служащих) раз в 6 мес.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, (направление на учебу, утверждение в новой должности и пр.) проводится перед принятием соответствующего решения.

1.3 Повышение квалификации и переподготовка кадров на предприятии

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умении и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли УСВОИТЬ особенности технологических процессов.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

2. Организационно-экономическая деятельность ООО «ТПК Феликс»

2.1 Технико – экономическая характеристика предприятия ООО «ТПК Феликс»

Общество с ограниченной ответственностью «ТПК Феликс», именуемое в дальнейшем «Офис Центр» в настоящее время действует в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью», иными нормативными актами Российской Федерации.

Место нахождения Общества: Россия, Свердловская обл., г. Екатеринбург, ул. Техническая 32, тел.: (343) 366-13-64. Общество является юридическим лицом по законодательству РФ. Общество приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации.

Предприятие имеет самостоятельный баланс, круглую печать с указанием полного наименования, угловой штамп, свой бланк, банковские счета ООО "Офис Центр", осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества. Общество является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Предприятие ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность. Бухгалтерский учет на предприятии ведется в соответствии с едиными методологическими основами и правилами, установленными Законом «О бухгалтерском учете», положениями по ведению учета и отчетности в РФ, регулирующими порядок учета различных объектов бухучета, Планом счетов бухгалтерского учета.

ООО "Офис Центр" – франчайзи ООО «ТПК Феликс» (крупной мебельной фабрики в г. Москва) и  лидирует в сфере российского производства и поставок мебели для офиса. По оценке конкурса «Брэнд года/Effie», Феликс является единственным брендом национального уровня на рынке офисной мебели. Торгово-производственная компания «Феликс» работает на рынке с 1991 года, ее главной специализацией является изготовление и продажа офисной мебели.

В составе холдинга:

• 2 фабрики по выпуску офисной и гостиничной мебели

• деревообрабатывающий комбинат «Жарковский»

• современный складской комплекс общей площадью более 30 000 кв. м

• 13 фирменных салонов по продаже офисной мебели в Москве, 3 салона в Санкт-Петербурге, более 40 — в регионах России, 2 — в Казахстане. Общая площадь фирменных салонов составляет более 32 000 кв.м.

Ассортимент на складе в Москве - свыше 100 000 наименований офисной и гостиничной мебели и аксессуаров от 70 ведущих зарубежных и отечественных производителей: от качественной и эргономичной мебели для персонала до респектабельных элитных кабинетов.

Гарантия на мебель — до 10 лет.

Сеть салонов

Продукцию Компании «ФЕЛИКС» представляют 12 фирменных салонов в Москве. Салон на Кутузовском проспекте — крупнейший в России салон офисной мебели.  2 фирменных салона Компании работают в Санкт-Петербурге. Компания активно развивает сеть фирменных салонов офисной мебели в регионах России и в ближнем зарубежье.

Профессиональные консультанты и дизайнеры по интерьеру, работающие в каждом салоне, готовы дать исчерпывающие ответы на любые вопросы относительно мебели и интерьера офиса, а также составить оригинальный дизайн-проект обустройства офиса, учитывая все пожелания и требования заказчика. Система обслуживания предусматривает индивидуальный подход к каждому клиенту.

Маркетинг

Маркетинговые исследования рынка офисной мебели и участие в крупнейших профильных выставках как российского, так и международного масштаба помогают специалистам Компании быть в курсе актуальных тенденций в производстве мебели. Новые наиболее интересные модели офисной мебели, появляющиеся на престижных международных выставках, уже через несколько месяцев можно увидеть в торговых залах наших фирменных салонов, а новые идеи дизайна офисной мебели - в моделях производства Компании «ФЕЛИКС».

Участие в выставках

Компания «ФЕЛИКС» является непременным участником знаковых международных мебельных выставок.

Начиная с 2002 г. Компания представляет коллекции собственного производства на крупнейшем мировом мебельном форуме ORGATEC в Кёльне (Германия) и на Международной выставке мебели INDEX (ОАЭ). В России стенды Компании представлены на многих региональных выставках.

Сервис

В Компании работает универсальная служба сервиса, не имеющая аналогов ни в одной профильной фирме. По прямой линии связи покупатель может высказать свои пожелания и незамедлительно получить квалифицированную сервисную помощь. Особое внимание уделяется послепродажному обслуживанию.

За высокий уровень сервиса Компания «ФЕЛИКС» неоднократно удостаивалась звания лауреата Всероссийского конкурса «Золотые сети», проводимого среди крупнейших сетевых компаний в сфере торговли, общественного питания и услуг, в номинациях «Мебель», «Офисная мебель», «Лучшая региональная сеть». Компания также получила Гран-при «Золотые сети » в номинации «Лучшие из лучших». 

Независимый мониторинг, проведенный Институтом сравнительных социальных исследований (ЦЕССИ), показал, что торговая сеть Компании «ФЕЛИКС» по качеству сервиса является лидером среди известных торговых марок разного профиля деятельности в розничных сетях Москвы: высший итоговый балл — 92,2 из 100.

Региональная политика

Широкая дилерская сеть охватывает практически все регионы России — 350 дилеров в 100 городах и около 20 дилеров — в ближнем зарубежье. Дилеры Компании работают в Германии, Австрии.

В Компании функционирует прекрасно отлаженная система сервиса, в том числе осуществляется поставка товара в самые отдаленные уголки России.

Программа «ФЕЛИКС И ПАРТНЕРЫ» направлена на расширение дилерской сети, привлечение и поддержку дилеров и предусматривает разнообразные формы сотрудничества. Мы оперативно обеспечиваем своих дилеров информацией о новых поступлениях, различной рекламной продукцией, в том числе и каталогом «Мир офисной мебели» (без указания реквизитов Компании) с подробным описанием мебельных коллекций, организуем обучение и совместное участие в выставках, поставляем мебель собственного производства без торговой наценки.  

Компания всегда готова поделиться с деловыми партнерами своими знаниями и опытом - уже апробированными методиками продаж, продвижения товара, управления и технологией ведения бизнеса.

В состав Компании «ФЕЛИКС» входят 2 фабрики по выпуску офисной и гостиничной мебели в Москве и Подольске, а также деревообрабатывающий комбинат в Жарковском районе Тверской области.