Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в «Бургер»

Содержание

Введение

I. Теоретические  основы анализа использования  трудовых ресурсов

1.1 Сущность, цели, задачи и информационная база  анализа трудовых ресурсов

1.2 Анализ динамики, структуры и обеспеченности организации  трудовыми ресурсами

1.3 Анализ текучести трудовых ресурсов

1.4 Анализ использования  фонда рабочего времени

1.5 Анализ производительности  труда

II. Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии  «НК «Бургер»

2.1 Экономическая  характеристика сети кафе «Бургер»

2.2 Анализ динамики, структуры и обеспеченности организации трудовыми ресурсами

2.3 Анализ текучести  трудовых ресурсов

2.4 Анализ использования  фонда рабочего времени

2.5 Анализ производительности  труда

III. Совершенствование  системы управления трудовыми  ресурсами в «Бургер»

Заключение

Список литературы

Введение

В развитии общественного  производства и повышении его  эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих  и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.

Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Производительность  труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени. [6, 54]

Предмет курсовой работы - трудовые ресурсы предприятия.

Объектом курсовой работы является сеть кафе «Бургер»

Цель данной работы - проведения анализа наличия, движения, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, а так же анализ использования фонда рабочего времени и анализ труда и заработной платы на предприятии.

Исходя из поставленной цели задачи курсовой работы следующие:

1. ознакомиться  с теоретическими основами анализа использования трудовых ресурсов;

2. провести организационно - экономическую характеристику  предприятия, на примере сети  кафе «Бургер»;

3. исследовать  структуру, динамику, обеспеченность  сети кафе «Бургер» трудовыми  ресурсами, а также текучесть  кадров;

4. выявить пути  увеличения производительности  труда на примере сети кафе  «Бургер».

Структурно курсовая работа состоит из введения, основной части : теоритической, практической, рекомендационной; заключения и списка литературы.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты, роль и значение трудовых ресурсов на предприятии, а также изложены основные методы оценки эффективного использования трудовых ресурсов.

Во второй главе проведена  оценка обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами. Выявлены факторы, влияющие на показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

В третьей главе рассмотрены  мероприятия, направленные на улучшение  эффективного использования трудовых ресурсов в современных условиях.

Источниками для написания  работы явились труды Алексеевой А.И., Гейца И.В., Богомоловой Л. Л., Савицкой Г.В., Шадриной Г.В., Анисимова В.М., Бальжинова А.В., Гиляровской Л.Т., Грищенко О.В., Куприянова Т., Макарьевой В.И., Чуев И.Н., Чуева Л.Н.

I. Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Сущность, цели, задачи и информационная база анализа трудовых ресурсов

Основные задачи анализа  использования трудовых ресурсов состоят  в том, чтобы наиболее точно оценить  выполнение установленных заданий  и выявить резервы дальнейшего  роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе  использования трудовых ресурсов следует  обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.[10, 54]

Качественные показатели использования производственных ресурсов -- производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов, являются показателями экономической эффективности.[3, 96]

Таким образом, в задачи анализа  использования трудовых ресурсов входят:

· в области использования  рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами  по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и  уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

· в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей  с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.[16]

Трудовые ресурсы предприятия  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности.[5,115]

Исходная информация для  анализа:

· нормативные документы (законодательного уровня);

· положения об оплате труда;

· положения по премированию;

· штатное расписание;

· планы, сметы, балансы;

· приказы, распоряжения;

· данные бухгалтерского учета (табеля учета рабочего времени, акты о браке, листы простоя, личные карточки, наряды на оплату и другие);

· отчетность по труду. [12, 78]

1.2 Анализ динамики, структуры и обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Под трудовыми  ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово - экономических показателей.

Различают такие  понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые  ресурсы предприятия» характеризует  его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается штатный (основной, постоянный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой. К кадрам не относят временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли.[1, 78]

Состав и  количественные соотношения отдельных  категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру  кадров. Структура кадров анализируется  по каждому подразделению предприятия  и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с  процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно - производственный персонал (ППП). [16]

Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на две  основные группы: рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

· руководители -- лица, наделенные полномочиями принимать  управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;

· специалисты -- работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

· собственно служащие -- работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). [4, 150]

Кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью -- вид деятельности в пределах профессии. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.[11, 95]

Анализ динамики трудовых ресурсов проводится по следующим показателям:

1) Среднегодовая  численность работников.

Рассчитывается  как сумма численности работников за каждый месяц деленная на 12 месяцев  или сумма численности работников на начало года и на конец года деленная на 2.

2) Среднесписочная численность работников.

Среднесписочная численность работников определяется следующим образом:

· за месяц - суммированием  численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (не рабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за праздничные (нерабочие) и выходные дни принимается равной численности работников за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням;

· за квартал - суммированием  среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия  в квартале и деления полученной суммы на 3

· за период с  начала года по отчетный месяц включительно -- суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года;

· за год - суммированием  среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12 или сумма численности работников за все дни года деленная на 365 дней.[7, 99]

Анализ динамики использования трудовых ресурсов может  проводится по категориям, по профессиям, по полу, по возрасту, по стажу работы, по уровню образования.

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу  обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровням квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. [11, 97]

1.3 Анализ текучести трудовых ресурсов

Кадры предприятия  не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются  на работу. Состояние кадров предприятия  определяется с помощью следующих коэффициентов, исчисляемых в процентах к среднесписочной численности[13, 144]:

Коэффициент оборота  по приему - это отношение численности  всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности  работников за тот же период.

(1.1), где

Р_П - количество принятого на работу персонала за отчетный период;

Р - среднесписочная  численность работников.

Коэффициент оборота  по выбытию - это отношение всех уволившихся  работников в отчетном периоде к  среднесписочной численности работников.

(1.2), где

Р_В - количество уволившихся работников за отчетный период;

Р - среднесписочная  численность работников.

Коэффициент текучести  кадров - это отношение работников выбывших по причине (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников.

(1.3) , где

Р_ВП - количество уволившихся работников по своему желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная  численность работников.

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы.

(1.4) , где

Р_П - количество принятого на работу персонала за отчетный период;

Р_В - количество уволившихся работников за отчетный период;

Р - среднесписочная  численность работников.

Коэффициент постоянства кадров:

(1.5), где

Р_Г - количество работников, проработавших год за отчетный период;

Р - среднесписочная  численность работников.[15, 139]

Абсолютные  показатели движения персонала предприятий  находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на любом уровне - от предприятия до экономики в целом. В балансах показывается:

1. наличие работников  на начало периода;

2. численность  принятых на работу всего и  в том числе по источникам:

- по направлениям  службы занятости;

- в порядке перевода из других предприятий;

- другие источники  (принято самими предприятиями;  вернулось после армии и т.п.);

3. численность  уволенных с работы всего и  в том числе по причинам  выбытия:

- в порядке  перевода в другую организацию;

- в связи  с расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию);

- в связи  с расторжением трудового договора  по инициативе администрации;

- призыв или  поступление на военную службу;

- другие причины;

4. численность  работников на конец периода.[7, 101]

1.4 Анализ использования фонда рабочего времени

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько  от количества затраченного на производство труда, определенного количеством  рабочего времени. Поэтому анализ использования  рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия. [8, 163]

Анализ использования  рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В  зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице 1. [14, 105]

Таблица 1 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Полнота использования  трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним  работником за период, а также по степени использования фонда  рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.[2, 131]

Для анализа  использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (Т_РВ) зависит от численности рабочих (Ч_P), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

Т_{РВ =} Ч_P * t * Д (1.6)

В ходе анализа  необходимо выявить причины образования  потерь рабочего времени. Классификация  потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и нерезервообразующие. Резервообразующие -- это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. (таблица 2).[14, 105]

Таблица 2 - Классификация потерь рабочего времени

1.5 Анализ производительности труда

Производительность  труда является одним из важнейших  качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Исходя из указанных  целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда в организациях:

· измерение  уровня производительности труда и  его динамики;

· изучение факторов производительности труда и выявления  резервов ее дальнейшего повышения;

· анализ взаимосвязи  производительности труда с другими  экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.[5, 88]

Производительность  труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле

W= V/ T, (1.7)

где V - объем  производства товаров;

T - трудовой  показатель, в отношении которого  исчисляется производительность  труда.[17]

Объем производства товаров и, соответственно, производительность труда могут быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В  этом случае нормируемую трудоемкость изготовления определенного объема продукции (учетная единица) делят на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако он имеет ограниченное применение. В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника и в расчете на одного производственного рабочего. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.[9, 74]

В настоящее  время в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:

W=V / R_CC,, (1.8)

где R_cc -- среднесписочная численность работников, чел.

Таким образом, исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:

изменение объема производства товаров;

изменение численности  работников организации.

Факторы повышения  производительности труда можно  классифицировать по трем направлениям:

1) факторы, создающие  условия для роста производительности  труда: уровень развития науки,  повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров  и др.);

2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3) факторы, непосредственно  определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. [17]

Базой повышения  уровня производительности труда является научно-технический прогресс.

II. Анализ  использования трудовых ресурсов  на предприятии «НК «Бургер»

2.1 Экономическая характеристика сети кафе «Бургер»

рабочий труд производительность плата

«Бургер» - независимая  группа компаний, успешно развивающая бизнес на территории Пермского края и за его пределами. Профессионалы своего дела и лидеры рынка в своем сегменте. Приоритетный вид деятельности - сетевой бизнес в сегменте кафе быстрого обслуживания.

Успех компании разделяет штат из 1110 сотрудников и 6000 клиентов, которые ежедневно посещают 18 кафе в Перми и других городах.

«Бургер» - позиционируется  как мультибрендовый оператор и  специализируется на развитии сетевых  концепций в крупных торговых центрах на фуд-кортах. Традиционно  Компания открывает сразу несколько концепций на фуд-корте, либо берет в управление полностью фуд-корт, что снижает издержки и упрощает операционную деятельность.

Компания работает на рынке общественного питания с 1998 года.

Стратегия

· Федеральная  экспансия в ключевые города России, основной формат развития - концепт фуд-корт в крупных торгово-развлекательных центрах

· Открытие кафе на автозаправках в партнерстве  с «Лукойл» на территории России

Ключевые компетенции

· Мы знаем, как  удовлетворить потребности больших  групп людей с разнообразными вкусами

· Мы имеем опыт организации и управления фуд-кортами

· Мы профессионально  работаем в формате быстрого обслуживания

Стремясь к  совершенству в выполнении миссии, мы ставим перед собой цель быть лидером в своем рыночном сегменте и строим наши корпоративные отношения на принципах честности, открытости и взаимоуважения. Мы придерживаемся политики жесткого соблюдения условий франчайзинговых соглашений с партнерами.