Совершенствование состава кадров предприятия

Содержание:

Введение 3

Глава 1 Теоретические  аспекты анализа обеспеченности, состава и структуры организации трудовыми ресурсами 5

1.1 Роль кадров предприятия  в современных условиях хозяйствования 5

1.2 Сравнительная характеристика  методик анализа состава и  структуры кадров предприятия  11

Глава 2 Анализ обеспеченности состава и структуры кадров ОАО  «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2008 – 2009 гг. 17

2.1 Анализ численности  и состава работников предприятия  17

2.2 Динамика движения и  развития трудовых ресурсов 24

Глава 3 Совершенствование  состава кадров предприятия 31

3.1 Современные методы  управления кадрами предприятия  31

3.2 Экономическое обоснование  предлагаемых мероприятий 36

Заключение 39

Список литературы 41

Введение

Приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности изменили представление о факторе труда. Сегодня он вновь считается одним  из тех факторов, которые приносят организации решающий успех. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Именно этим и определяется актуальность темы настоящего исследования.

Целью курсовой работы является теоретическое исследование роли кадров предприятия в современных условиях хозяйствования и практическое использование  современных методик анализа  для определения путей повышения эффективности использования персонала предприятия.

Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие  задачи:

1) исследовать роль кадров  предприятия на современном предприятии  в условиях рыночной экономики;

2) привести сравнительную  характеристику методик анализа  состава и структуры кадров  предприятия и выбрать наиболее  эффективную;

3) применить выбранную  методику для анализа обеспеченности  предприятия кадрами на примере  конкретного предприятия;

4) разработать мероприятия  по совершенствованию состава  и структуры кадров выбранного  предприятия;

5) рассчитать экономическую  эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования в  данной работе являются методы и методики анализа персонала в условиях современной рыночной экономики. Предмет  исследования – определение уровня обеспеченности конкретного российского  предприятия кадрами.

Структура работы отвечает поставленной цели и задачам исследования. Поэтому работа состоит из трех глав. В первой главе рассматриваются  теоретические вопросы: изучаются  методики анализа персонала, его  роль в современных условиях хозяйствования. Во второй главе на основании наиболее подходящей методики оценивается обеспеченность кадрами конкретного предприятия  – ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ». В третьей  главе исследования разрабатываются  мероприятия по совершенствованию  состава и структуры кадров выбранного предприятия и рассчитывается экономический  эффект от предлагаемых мероприятий.

Курсовая работа написана с использованием научных трудов зарубежных и отечественных авторов: З. Румянцевой, К.Н. Герчиковой, Г. Щекина, А. Букина и др., а также Дж. Грейсона, М. Мескона, Т. Питерса и др.

Информационной базой  исследования выступает отчетность по труду, материалы годовых и  квартальных отчетов по ОАО «МК  ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2008 – 2009 гг.

Глава 1 Теоретические  аспекты анализа обеспеченности, состава и структуры организации трудовыми ресурсами

1.1 Роль кадров  предприятия в современных условиях  хозяйствования

Одной из важнейших задача, которые ставит рынок, является –  максимально эффективное использование  человеческого потенциала. Причем это  актуально не только для общества в целом, но ещё в большей степени  для каждого предприятия, фирмы, организации.

Кадры - это основной компонент  успешной деятельности предприятия. С  развитием техники возрастает роль кадров, т.к. для сложной техники  необходимы высококвалифицированные  кадры. В связи с увеличением  требований к качеству продукции  особенно ценится неформальное и  творческое отношение работников к  производству, т.к. именно такое неформальное отношение будет способствовать повышению качества продукции.

Особенно значительна  роль кадров при создании предприятия  и при кризисном его положении. Хозяйственная практика показывает, что часто для улучшения финансового  положения предприятия заменяется его руководящий состав. Такой  подход предприняла фирма «Крайслер», когда для спасения от краха пригласила на пост председателя совета директоров известного менеджера и бывшего  президента корпорации «Форд мотор» Ли Якокку, который так оценил роль кадрового персонала: «Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать». Этому руководителю прошлось заменить почти всех высших менеджеров.

Акио Морита, глава корпорации «Сони», так отмечал роль кадров: «В основе всего, что мы пытаемся сделать, стоят люди».

Кадры представляют собой  совокупность работников, занятых на предприятии и входящих в его  списочный состав. 
Успех любой компании и фирмы определяется тремя факторами: деловая среда, стратегия развития фирмы, уровень развития человеческих ресурсов. Одни называют персонал, другие говорят - человеческие ресурсы, в научной литературе употребляется термин «человеческий капитал».

Одним из важнейших факторов повышения роли персонала в современном  обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль - одна из важнейших функций управления персоналом. Особенно трудно осуществлять текущий контроль за представителями нестандартизированного труда, связанного с творчеством, новациями. Повышение роли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес функций формирования более сложной, по сравнению с методом "награждение - наказание" по схеме "стимул - реакция", мотивации в управлении персоналом.

Третья группа причин, обусловивших радикальное повышение роли персонала  в производстве и управлении им, - макроэкономические факторы, и, прежде всего, изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его  удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение  значимости качества продукции.

Примерно с 60-70-х годов  под влиянием экономического роста  и повышения благосостояния населения  происходит постепенная переориентация производства с массовой, многосерийной  продукции на мелкосерийную. Быстрая приспособляемость к непрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развития у них способности к творчеству и постоянному обновлению.

Наличия у персонала таких  качеств требует и обострение конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором характеризуется определенным сближением используемой различными странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.

Четвертым фактором является изменение форм организации труда  на предприятии. К числу таких  изменений относится, прежде всего, более широкое использование  коллективных форм организации труда  как в масштабах всей организации - на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне.

Примером широкого использования  коллективных форм организации труда  на макроуровне является японская система управления, которую часто называют "коллективистской" в отличие от "индивидуалистической американской модели.

Пятым фактором возрастания  роли персонала на производстве явилось  повышение образовательного и культурного  уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. В 90-х годах шло формирование нового, более зрелого типа личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.

Шестой фактор повышения  роли персонала в современной  организации – это развитие демократии на производстве и в обществе. Влияние  демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим двум направлениям:

• через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к участию в делах организации и т.п.;
• через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

Переход от «управления персоналом»  к «управлению человеческими  ресурсами» был не простой сменой понятий, а являлся концептуальным расширением функций кадровых служб  и менеджеров по персоналу.

Подход к персоналу  как ресурсу означает:

· во-первых, его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов компаний и работника. В случае расхождения интересов компания приводит в действие стимулирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации;

· во-вторых, такой переход  признает осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, способности  на рынке труда;

· в-третьих, переход к  управлению человеческими ресурсами  означает отход от представлений  о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни маркетинговых, ни временных затрат со стороны работодателя.

Концепция «человеческих  ресурсов» основана на признании  экономической целесообразности капиталовложений, связанных с поиском, отбором  и набором персонала, поддержании  его в трудоспособном состоянии, непрерывном обучении и повышением квалификации и, более того, выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности сотрудника компании, с последующим  развитием качеств, значимых для  его профессиональной деятельности. Такой подход влечет за собой необходимость  более полного использования  знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по выявлению и развитию «скрытых»  возможностей работника. В концепции  «управления персоналом» эти  вопросы не рассматривались в  таком объеме, поскольку выходили за сферу внутрифирменного управления, а управление персоналом не выходило за рамки организации.

Отличительными особенностями  современной работы с кадрами  являются:

· применение экономических  критериев для оценки роли человеческого  фактора в производственно-хозяйственной  деятельности в современных условиях;

· перестройка всей системы  работы с кадрами от разработки, до аттестации, подготовки и повышения  квалификации и т.д.

· использование всей гаммы  психологических тестов, деловых  игр и разбора конкретных ситуаций при отборе кандидатов на замещение  вакантных должностей.

Переход к рыночной экономике  предполагал отказ от принудительности труда как обязанности перед  государством, предоставляет трудящемуся  реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его  труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может  обеспечить повышение эффективности  труда, который в наибольшей степени  обеспечит соответствие политики занятости  с политикой по стабилизации экономики  и ее росту.

Современное состояние образования  и наличие элементов кризисных  явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных  методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

В последние десятилетия  менеджмент в развитых странах стал родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал – одной  из самых массовых составных частей трудовых ресурсов. Такие тенденции  объясняются тем, что вопросы  повышения эффективности управления в условиях глобализации и интернационализации  производственно-хозяйственной деятельности и более полного использования  кадрового потенциала приобрели  решающее значение для успешной деятельности в конкурентной борьбе. Основными  факторами конкурентоспособности  стали обеспеченность квалифицированной  рабочей силой всех уровней управления и категорий персонала компаний, степень ее мотивации и формы  работы, определяющие эффективность  работы персонала.

1.2 Сравнительная  характеристика методик анализа  состава и структуры кадров  предприятия

Высшая эффективность  производства достигается не при  любых, а при вполне определенных пропорциях живого труда, затрачиваемого работниками предприятий. Определить и обеспечить эти пропорции является высшей теоретической и практической задачей. Поэтому вопросам рационализации и оптимизации структуры и  состава кадров, определения предстоящих  сдвигов структуры работников должно уделяться все большее внимание.

Кадры предприятий как  по своей численности, структуре, так  и профессионально-квалификационному  составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов.

Технические и технологические  факторы воздействуют на численность  и состав работающих через изменение  объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью  создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено  минимальное количество живого и  овеществленного труда. Это может  быть достигнуто за счет прогрессивных  изменений в технологии производства различных видов продукции и  замены одного вида исходного сырья  на другой. Указанные изменения в  конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности  и состава работающих. При формировании кадров предприятий влияние технологических  факторов на состав и численность  работающих должно учитываться в  том плане, чтобы содействовать  в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции.

Многие авторы, исследуя изменения структуры трудовых ресурсов, рассматривают ее как определенную совокупность, развитие которой определяется только технико-экономическими факторами. Некоторые авторы вскользь упоминают  организационные факторы.

Так, в монографии «Методические  основы исследования содержания труда  рабочих и определение эффективности  их подготовки» авторы считают, что  решающее влияние на трудовые ресурсы  оказывает технико-организационный  уровень производства и, в первую очередь, энерго- и электровооруженность труда, средства труда, технология, предметы труда¹. Это общее утверждение для уровня предприятий конкретизируют А.Н.Журлов и М.Р.Ковбасюк в своей работе «Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия» и М. Гергесов в «Основных положениях методики прогнозирования профессионального состава рабочих кадров». Они отмечают, что «структура промышленно-производственного персонала определяется технико-организационным уровнем производства, в связи с чем ее изменения следует искать в характере производственного процесса»².

Вопросы рационального использования  кадров еще не нашли своего места  в системе управления предприятием. До сих пор вся система учета  и отчетности на предприятиях поставлена таким образом, что осуществляется строжайший контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда. В этой связи прав П.Ф. Петроченко, когда говорит: «Тот факт, что изменение профессионально-квалификационного состава работающих под влиянием научно-технического прогресса происходит под влиянием изменения технической базы, порождает принципиальную ошибку: в качестве главного показателя принимается изменение технической базы. При таком подходе не учитывается совершенствование главной производственной силы. Этот показатель принимается в расчетах как постоянная величина или в лучшем случае предполагается, что она постоянно соответствует изменениям главного показателя»³.

Оценивая структуру и  состав кадров и изменения в них, многие авторы используют распространенную и устоявшуюся методику: определяется обоснованность плана по численности  работающих в соответствии с показателями объема производства продукции, выявляется абсолютное и относительное отклонение от плана, затем рассматривается  профессионально-квалификационный состав по сравнению с предыдущим периодом, изменение удельных весов категорий  промышленно-производственного персонала  и т.п.⁴ Подобным анализом можно выявить только изменения по сравнению с планом и предыдущим периодом, оценивать же рациональность структуры промышленно-производственного персонала и прогрессивность ее изменений трудно, поскольку показатели отчетного периода сравниваются с такими же показателями предыдущего периода. Но, как известно, эти базовые показатели также отражают достигнутый уровень, но не оптимальный.

Выявление оптимальной структуры  трудовых ресурсов затруднено еще и  потому, что попытки совершенствования  анализа сводятся к совершенствованию  способов расчета некоторых показателей, но не самой методики анализа. Такой  путь не дает ощутимых результатов  без изменения подхода к анализу  и его информационной базы.

Нам представляется, что  для целей формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий  и анализа влияния технического прогресса на структуру работников следует использовать следующую  схему (рис. 1.1).

Под влиянием технического прогресса изменяется не содержание производственных функций, изменяется способ их выполнения, а, следовательно, изменяется структура производственного  процесса, и только после этого  происходят изменения в профессиональном составе работников. В такой последовательности событий яснее видны роль и влияние научно-технического прогресса на структуру трудовых ресурсов.

С нашей точки зрения, прав П.Ф. Петроченко, утверждая, что «профессиональная принадлежность работников является не самостоятельным, а подчиненным явлением, обусловливаемым функциональным разделением труда. Вне последнего профессии не существуют и существовать не могут»⁵.

Рисунок 1.1 – Влияние НТП  на структуру трудовых ресурсов

Для характеристики качественного  состава, прогрессивности структуры  и состава трудовых ресурсов предлагается использовать следующую схему анализа (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 – Формирование трудовых ресурсов промышленных предприятий

Предлагаемая схема формирования кадров промышленных предприятий позволит шире использовать анализ в целях  рациональной расстановки работающих и сокращения их численности. При  этом объектами сопоставления могут  стать коллективы не только аналогичных  предприятий одной отрасли, но и  различных отраслей общественного  производства.

Таким образом, механизм формирования кадров предприятий представляет собой  многогранный процесс, отражающий влияние  различных факторов, ни одним из которых нельзя пренебрегать⁶. Схематично это можно изобразить следующим образом (см. рис. 1.3).

Рисунок 1.3 – Механизм формирования трудовых ресурсов предприятий

Для целей практического  применения во второй главе настоящей  работы будет использована схема  анализа, учитывающая механизм формирования трудовых ресурсов промышленного предприятия (рис. 1.1 – 1.3), как наиболее отвечающая требованиям современной хозяйственной  жизни.

Глава 2 Анализ обеспеченности состава и структуры кадров ОАО  «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2008 – 2009 гг.

2.1 Анализ численности  и состава работников предприятия

Фактическая численность  работников ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»  за 2009 год составила 5242 чел., она ниже, чем в 2008 г. на 694 чел. или 11,8%. Снижение численности произошло в результате мероприятий по оптимизации численности, реструктуризации ремонтных служб  предприятия.

Таблица 2.1 – Среднесписочная  численность ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»  по видам деятельности в 2008 – 2009 гг.

На протяжении анализируемого периода удельный вес промышленно-производственного  персонала постепенно сокращался (табл. 2.2 – 2.3) , что является негативной тенденцией.

Таблица 2.2 – Численность  персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»  в 2008 – 2009 гг.

Таблица 2.3 – Структура  персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»  в 2008 – 2009 гг.

Данные вышеприведенных  таблиц показывают, что удельный вес  промышленно-производственного персонала  предприятия сократился за два года на 7,2%, в том числе удельный вес  рабочих снизился на 4,9%, а ИТР  и служащих – на 2,3%.

Эти тенденции обусловлены  сокращением объемов производства продукции, необходимостью экономии затрат живого труда в связи с кризисными явлениями, которые возникли как  следствие общего финансово-экономического кризиса в нашей стране и мире.

Большое значение имеет анализ качественных показателей структуры  персонала, а именно – изучение структуры  персонала по возрасту, стажу работы, образовательному уровню.

Анализ изменений качественного  состава работающих проследим в  таблицах ниже.

Таблица 2.4 – Структура  персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»  по стажу работы