Совершенствование социально-психологических методов управления

Содержание

Введение 

1. Назначение и применение  социально-психологических методов  управления 

1.1 Личность как индивид  и как часть коллектива 

1.2 Коллектив. Социально-психологические  приемы формирования коллектива. Установление нормального психологического климата в коллективе

1.3 Лидер и руководитель. Стили руководства и рекомендации  по этике руководства 

1.4 Действия руководителя  для создания благоприятной социально-психологической  атмосферы в коллективе 

1.5 Конфликтные ситуации  в коллективе и пути их преодоления

2. Совершенствование  социально-психологических методов  управления 

2.1 Различные методы  стимулирования сотрудников 

2.2 Техники управления  и методы выхода из конфликтных  ситуаций с точки зрения руководителя 

2.3 Проблемы применения  социально-психологических методов

Заключение 

Список используемой литературы

Введение

В условиях конкурентной борьбы между предприятиями за лидерство  на рынке, все большее число этих предприятий понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом, что  непосредственно сказывается на экономическом показателе работы фирмы.

Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается  в совершенствовании системы  управления персоналом. С каждым годом  появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего, человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими, показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации. Но, как известно, легче всего провести профилактику заболевания, чем лечить его. Так и на предприятии, дешевле будет грамотно организовать работу сотрудников с учетом всех социальных, психологических и физиологических особенностей, чем потом устранять последствия этой работы.

Нельзя не сказать  об актуальности и важности проблемы управления персоналом, как для организации, так и отдельного работника. В любом деле персонал является важной составляющей прибыльности организации. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия. А успех предприятий обеспечивает благоприятную социально-экономическую обстановку в стране. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.

В настоящее время  полки книжных магазинов пестрят  книгами о психологии малой группы, о психологии коллектива, о значении правильного психологического климата  в организации. Такое разнообразие книг по данной тематике заставляет предположить не только актуальность, но и востребованность прикладных разделов данной области человеческого знания.

При работе над данным курсовым проектом я ставлю перед  собой задачу рассмотреть черты  и свойства социально-психологических методов управления, составить классификацию этих методов, указать на их сходства и различия, а также особое внимание уделить эффективности их использования на практике.

1. Назначение  и применение социально-психологических  методов управления

Социально-психологические методы - это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем теории и практики управленческой деятельности:

 управление групповой  деятельностью и динамикой коллектива;

взаимодействие коллектива и личности;

 психологию принятия  решений;

социально-психологический  климат;

стиль управленческой деятельности;

теорию конфликтов и  проблему ведения переговоров;

Работа руководителя - это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых базируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного, как работника, так и личности. Цель его - сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными.

Руководитель осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя  обязанности и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей механизма социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие методы, проектировать систему социально-психологических отношений в организации.

1.1 Личность  как индивид и как часть  коллектива

Нельзя найти двух людей совершенно одинаковых по психологическим, личностным свойствам. В то же время в каждом человеке есть зачатки общих свойств личности, что делает его в чем-то похожим на других. Индивидуальность человека складывается из трех составляющих: каждый в чем-то идентичен остальным; каждый в чем-то схож с некоторыми, каждый в чем-то не похож ни на кого. В зависимости от того как сочетаются эти составляющие, проявляется индивидуальность конкретного человека.

Индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп факторов: наследственность и физиологические особенности; факторы, проистекающие из окружения; черты и особенности характера. Сохранить индивидуальность человеку позволяют такие психологические свойства личности, как темперамент, характер, особенности мировоззрения, способности. «Темперамент - есть самая общая характеристика каждого отдельного человека, самая общая характеристика его нервной системы, а эта последняя кладет ту или другую печать на всю деятельность данного индивидуума» (И.П. Павлов). Определение темперамента важно для успешной профессиональной ориентации и подлежит учету при расстановке кадров (см. табл.2).

Таблица 2. Характеристика особенностей личности в зависимости  от темперамента

Для того, чтобы понять что представляет собой тот или  иной человек, необходимо общение с  ним, беседы.

Для того, чтобы стыковать  ожидания человека и организации  по отношению друг к другу и  тем самым устранить их или  минимизировать проблемы, которые возникают между человеком и окружением важно четко представлять то на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагается предложить. Часто несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям становиться основой конфликта.

Для решения этой проблемы возможны два подхода. Первый заключается  в том, что роль является основополагающей. При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал. В первом случае человек подбирается для выполнения работы, функции, то есть для исполнения определенной роли в организации. Во втором случае работа подбирается для человека таким образом, чтобы она оптимально соответствовала его возможностям и претензиям на место в организации (см. табл. 3).

Таблица 3. Методы взаимодействия человека и организации

Первый подход традиционный и наиболее распространенный в современной  практике. Второй подход также встречается  в практике преимущественно в  рамках японского типа управления. При этом не смотря на сложность реализации в мировой практике управления наблюдается тенденция к расширению использования такого подхода.

Существуют методические приемы изучения личности. Одним из них является изучение внешнего облика человека. Детали внешнего облика, одежда, манера держаться позволяют сделать некоторые предположения о характере, профессии и привычках.

Для социальной психологии главным ориентиром является взаимоотношение  личности с группой; выявление закономерностей, которым подчиняется поведение и деятельность личности включенной в определенную социальную группу.

Структура, отражающая служебные  взаимоотношения в коллективе получила название официальной. Официальная  структура безлична: правами и  обязанностями, предписывающими определенный набор действий и стиль поведения, наделяется не какой-то определенный человек, а любой занимающий данное место или должность. Любая формальная группа наряду с официальной структурой, закрепленной штатным расписанием, обязательно имеет и неофициальную структуру, которая возникает самопроизвольно, стихийно, но часто именно она оказывается наиболее эффективной. Для руководителя важно знать, какова эта структура (кто является неформальным лидером группы). Это можно диагностировать, используя метод социометрии, позволяющий точно определить взаимоотношения в коллективе (он сводится к опросу членов группы по критериям, значимым для оценки какой-либо стороны межличностных отношений). Опрос проводиться не обезличено, есть возможность получить достаточно большой объем дополнительной информации.

1.2 Коллектив. Социально-психологические приемы формирования коллектива. Установление нормального психологического климата в коллективе

Коллектив - это не просто группа людей собранных под одной  крышей для решения каких-либо задач, а единомышленники, для которых важны честь и интересы организации, принципы, нарушение которых недопустимо ни при каких обстоятельствах. Как любая группа коллектив подчиняется законам групповой деятельности. Это живой организм, проходящий стадии рождения, развития, становления, зрелости, старения и умирания. Каждая из стадий имеет критические точки, сильные и слабые стороны, следовательно, и требования к сотрудникам будут существенно различаться в зависимости от того, когда тот или другой человек принят в организацию.

В динамике развития коллектива чаще всего выделяют три стадии:

Первая стадия - коллектив  только формируется, люди присматриваются  друг к другу и к руководителю. Здесь определяющие значения имеют  личностные отношения (симпатии и антипатии, большая или меньшая подверженность влиянию и т.д.), которые оказывают большое влияние на связи, возникающие в групповой деятельности, тогда как эти связи еще слабы и неустойчивы, не способны оказать существенное влияние на личностное отношения. Взаимная требовательность и заинтересованность в успехах коллектива формируются под воздействием организационной культуры и стиля управления руководителя.

Вторая стадия - организационная, характеризуется тем, что в коллективе почти завершается взаимное изучение друг друга, и определяются личные позиции каждого. Формируются неформальные группы, и выявляются неформальные лидеры. Личностные отношения еще достаточно сильны, но и производственные взаимоотношения становятся устойчивыми и прочными. Теперь эффективность работы коллектива в большей степени зависит от стиля управления им.

Третья стадия - стабильная жизнедеятельность коллектива - характеризуется  тем, что в нем постепенно возникает  интеллектуальное, эмоциональное и  волевое единство. Деловые отношения оказывают определяющее влияние на личностные связи.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу - этому  предшествует длительный процесс становления  и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих  от того, складывается коллектив стихийно или формируется сознательно, целенаправленно.

Прежде всего, речь идет о ясных, понятных целях предстоящей  деятельности коллектива, соответствующих  внутренним стремлениям, ради достижения которых они готовы полностью  или частично отказаться от свободы решений и поступков и починиться групповой власти. Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Сплоченный коллектив  не может существовать без совместимости  образующих его людей и правильного  распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями  и желаниями каждого, что позволяет  им сотрудничать и успешно решать возникающие проблемы.

Для успеха официальному коллективу нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и  за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды. Для эффективного формирования коллектива следует учитывать некоторые факторы:

1) размер коллектива - исследованиями установлено, что  коллектив, насчитывающий от 5 до 11 человек, обычно принимает более  точные решения, чем те, которые  выходят за пределы этого числа.  В коллективах меньшего размера работники могут быть обеспокоены, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется, становится более трудным достижение согласия по вопросам деятельности и выполнения своих задач. Большую сложность при работе с коллективом в магазине розничной торговли, например, составляет то, что коллектив официально разделен на группы, т.е. смены и их общение достаточно затруднено. Для повышения эффективности работы коллектива можно в каждой смене выделить продавца старшего по смене, путем проведения анкетирования будет выявлен неформальный лидер в коллективе, стимулирование которого будет проводиться делегированием полномочий директора магазина (подготовка инкассации, открытие, закрытие магазина и т.д.) и материально, т.е. повышением должностного оклада.

2) Состав коллектива - степень сходства личностей и  точек зрения, подходов, которые  работники применяют при решение  проблемы. Рекомендуется использование  различных подходов для нахождения оптимального решения, поэтому хорошо, когда коллектив состоит из непохожих личностей. Множество точек зрения принесет свои плоды. Подбором и расстановкой кадров должен заниматься специалист. Например, можно ввести в штатное расписание должность психолога, в обязанности которого будет входить и совместный подбор и расстановка кадров.

3) Групповые нормы  - существующие в трудовых коллективах  нормы оказывают сильное влияние  на поведение личности и то, в каком направлении будет  работать коллектив. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при соотнесении своих действий с нормами личность может рассчитывать на признание коллектива, его поддержку.

4) Групповое единомыслие  - это тенденция подавления личностью  своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, что бы не нарушить гармонию коллектива. В таком случае считается, что несогласие подрывает чувство принадлежности к коллективу. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для личности держаться общей линии поведения в обсуждении проблемы, даже если имеется иная информация или убеждения. Поскольку никто не выражает мнений отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате проблема решается менее эффективно, т.к. необходимая информация не обсуждается и не оценивается. Во избежание группового единомыслия следует более квалифицированно расстанавливать кадры, подбирая в один отдел людей имеющих разные точки зрения и не стесняющихся спорить и высказываться.

5) Конфликтность - различие  во мнениях обычно приводят  к эффективной работе коллектива, но оно так же повышает вероятность  конфликта, хотя активный обмен  мнениями и полезен, он может  привести к внутригрупповым спорам, проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

6) Статус членов коллектива - статус той или иной личности  в организации или коллективе  может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство  в должностной иерархии, название  должности, социальные таланты,  информированность и накопленный опыт. Обычно члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения коллектива, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Человек, проработавший на предприятие непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какой-либо проблемы, чем человек с высоким статусом. Для эффективного функционирования коллектива, следует прилагать усилия, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали.

7) Роли членов коллектива - критическим фактором, определяющим  эффективность работы коллектива, является поведение каждого из  его членов. Коллектив функционирует  эффективно, когда работники стараются  способствовать достижению его  целей и социальному взаимодействию. Существует два основных направления ролей для создания рабочего коллектива. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать коллективные задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности коллектива.

При взаимодействии с  организацией человек вступает ни как  механизм, выполняющий конкретные работы и операции, а как личность, обладающая устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, воображением, следующая определенным традициям и морали.

Взаимодействие человека с организацией всегда шире, чем  только выполнение определенных работ, т.к.человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное  окружение до рабочего места. Личность - это человек, как носитель сознания.

Коллектив - это сложное  социальное явление, обладающие рядом  характеристик. Коллектив организации  является официальным (юридически оформленным  образованием, действующим в рамках правового пространства). Официальный коллектив содержит в себе формальные и неформальные группы. Формальные группы представляют собой отношения между должностями, им свойственна иерархичность, неформальные существуют между личностями независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице. Границы формального и неформального коллектива не совпадают.

Социально-психологические  способы и приемы воздействия  на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие  внутри него, основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанные системой социальных взаимоотношений и потребностей. Социально психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всесторонне гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллектива. Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения работников с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

В целом методика комплексной  мотивации включает в себя три основные группы приемов:

1) приемы мотивирования  работников: постановка перед работником  четких и достижимых целей,  модификация поведения, переподготовка;

2) приемы мотивирования  работы: усовершенствование рабочих  мест и расширение сферы деятельности работника, гибкий график работы, телекоммуникации и домашние офисы, сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки, как способ минимизации числа уволенных;

3) приемы мотивирования  организационной деятельности: расширение  полномочий сотрудников, участие в достижение цели;

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также  оптимизацию рабочего места в  соответствии с нормами в зависимости  от сферы деятельности предприятия (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта, поздравление именинника с днем рождения. Предоставление фирмой спецодежды (в отрасли торговли это не стимулирование, а прямая обязанность работодателя), организация качественного медицинского обслуживания. Используется также предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь компании (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата мобильной связи при использовании ее сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом.

Коллективы так же различаются между собой микроклиматом, психологическим состоянием работников, степенью их сплоченности. Психологический  климат коллектива формируется совокупностью  обстоятельств, в рамках которых  проходит деятельность людей. Социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в психологических условиях, способствующих или препятствующих результативной совместной деятельности и различию личности в группе. Существуют различные методики оценки социально-психологического климата. Исследователи выделяют широкий спектр признаков благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; свободное выражение собственного мнения при подготовке решений и высокая дисциплина при их реализации; отсутствие давления руководителей на подчиненных; достаточная информированность членов группы о стоящих перед ними задачах, индивидуальная ответственность и другие. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический контроль коллектива, который находит многообразные проявления во всей его жизнедеятельности.

Психологическое состояние  коллектива характеризуется степенью удовлетворенности своей деятельностью и ее результатами. Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждать сохранять активность в группе и препятствовать выходу из нее. Сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в достижении тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных целей, тех или иных гарантий. Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят также от их социально-психологической совместимости. Основу первой составляют совместимость темпераментов членов коллектива; в основе второй - соответствие профессиональных и моральных качеств.

Роль непосредственного руководителя и влияние администрации огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

1.3 Лидер и руководитель. Стили руководства и рекомендации по этике руководства

Руководитель - это профессиональный менеджер главной целью, которого является повышение производственной, творческой отдачи, активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала; это человек с широким диапазоном знаний, но его ценнейшим качеством является умение пользоваться при необходимости услугами специалистов.

Для реализации этих функций  руководитель должен обладать необходимыми качествами. Их принято разделять  на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным относятся те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми служит необходимой предпосылкой к выполнению обязанностей. Такими качествами являются: компетентность в соответствующей профессии, формирующаяся на основе образования и производственного опыта;

широта взглядов, базирующаяся на эрудиции и глубоком знании как  своей, так и смежных сфер деятельности;

стремление к приобретению новых знаний, постоянное самосовершенствование, критическое восприятие и переосмысление окружающей действительности;

поиск форм и методов  работы, помощь окружающих, их обучение;

умение планировать  свою работу;

Личные качества руководителя мало отличаются от качеств других работников, желающих чтобы их уважали  и с ними считались, поэтому обладание  ими также является предпосылкой к успешному руководству:

высокие моральные стандарты;

высокий уровень внутренней культуры;