Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом на предприятии торговли. 2

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

КУРСОВАЯ РАБОТА

ТЕМА: «Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом на предприятии торговли»

Выполнил: Артамонова А.Г.

5 курс ТЭФ, группа №1506

Руководитель: Хныкина Т.С.

К. э. н.

Санкт-Петербург

2010

Содержание

Введение……………………………………………………………………………........ 3

Глава 1 Теоретические аспекты использования социологических и психологических методов в управлении персоналом

1.1 Социологические и психологические методы управления

и их характеристика …………………………………………………………………..... 5

1.2 Рекомендации по использованию социально-психологических методов в управлении персоналом ……………………………………………………………….. 15

Глава 2 Анализ применения социально-психологических методов управления персоналом в ООО «Компаньон Сити»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Компаньон Сити» ….. 20

2.2 Анализ социально-психологических методов, применяемых в ООО «Компаньон Сити» …………………………………………………………………………………… 36

Глава 3 Мероприятия по совершенствованию социально-психологических методов управления в ООО «Компаньон Сити» ……………………………………………… 43

Заключение ……………………………………………………………………………... 58

Библиография ………………………..…………………………………………………. 62

Приложения …………………………………………………………………………….. 65

Введение

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки, вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто неординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% – от умения работать с людьми. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать. Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Таким образом, необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, в связи с чем, тема курсовой работы представляется достаточно актуальной.

Цель работы – разработка путей совершенствования социально-психологических методов управления персоналом в современных условиях на примере ООО «Компаньон Сити». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

– изучение теоретических основ и современных тенденций социально-психологических методов управления и их роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

– проведение комплексного анализа состояния социально – психологического климата в коллективе ООО «Компаньон Сити» и определение основных причин его ухудшения

– разработка конкретных рекомендаций по совершенствованию социально – психологических методов управления коллективом предприятия, в соответствии с выявленными недостатками в системе управления организацией.

Объектом исследования является ООО «Компаньон Сити», которое занимается оптовой продажей рабочей спецодежды.

Предметом исследования являются система социально-психологических методов управления персоналом в данной организации.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в области кадрового менеджмента, общего менеджмента, мотивационного менеджмента, психологии управления, общей психологии, социальной психологии.

Структура курсовой работы включает: введение, три главы, заключение, список используемой литературы и приложения.

Глава 1 Теоретические аспекты использования социально-психологических методов в управлении персоналом.

1.1 Социологические и психологические методы управления и их характеристика.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). [9, с. 210]

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [7, с. 155].

Научный подход к формированию и функционированию системы управления персоналом наряду с психофизиологическими проблемами предполагает также необходимость решения весьма сложных и многообразных социальных проблем. Методической основой для исследования этих проблем и выработки рекомендаций по их реализации служит социология труда.

Социология труда является одним из ключевых и наиболее разработанных направлений социологии. Она изучает трудовую деятельность как социальный процесс, исследует социальные факторы, повышающие эффективность труда, влияние технико-технологических и социальных условий на отношение к труду.

В условиях научно-технического прогресса и непрерывного повышения образовательного и культурно-технического уровня населения особую актуальность приобретают исследования, направленные на поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника. Принципиально важным является то обстоятельство, что сегодня социология труда рассматривает рабочую силу не только как трудовые ресурсы определенного состава, но и в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализоваться: производственными, личностными, бытовыми, культурными, национальными.

Для того чтобы обеспечить каждому работнику возможность наиболее полно использовать и развивать свои способности, удовлетворить потребности в самореализации, самовыражении, социология рекомендует:

осуществлять такую реорганизацию производства, которая бы предусматривала отказ от конвейеров с принудительным ритмом и чрезмерным расчленением операций;
обогащать содержание труда за счет совмещения относительно сложных видов труда;
применять вертикальную группировку трудовых функций (передача основным рабочим функций вспомогательных рабочих – наладка и подналадка оборудования, контроль над качеством продукции, обеспечение рабочих мест материалами и заготовками и др.), а также горизонтальную группировку работ (совмещение и чередование работ и операций внутри смены).

В качестве одного из главных направлений в работе по повышению содержательности и привлекательности труда социология рассматривает развитие коллективных форм организации труда, создание автономных бригад, передачу первичным трудовым коллективам функций оперативного планирования и управления, определение потребностей численности и расстановки людей, выбора методов распределения коллективного заработка и др.

Важное место социология труда отводит исследованиям, раскрывающим значение работы в личной жизни человека, пути ее сбалансированности, с тем, чтобы труд, карьера не наносили ущерба отдыху, времени, уделяемому семье. В этих целях рекомендуется по возможности сокращать длительность командировок, вводить в организациях гибкие, скользящие графики работ, альтернативные расписания, нестандартные режимы рабочего времени – неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день.

Исследования, проводимые в рамках социологии труда, – это необходимый и надежный инструмент формирования социальной политики, разработки научно обоснованных программ социального развития трудовых коллективов [6, 22].

Рассмотрим классификацию элементов, регулируемых с помощью социологических методов более подробно.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников и др.

Примеры планомерного подходя можно найти в практике многих стран — это целевые программы повышения качества трудовой жизни, которые с середины 70-х гг. нашли распространение на предприятиях США и ряда других государств; относящиеся к 70—80-м гг. планы социального развития на предприятиях бывшего СССР; общегосударственные планы социально-экономического развития в Японии, на которые с середины 50-х гг. ориентируются крупные фирмы, корпорации этой страны при выборе приоритетов в хозяйствовании и социальной сфере.

В современной России стратегическая направленность прогнозирования и планирования социального развития предприятий и иных коммерческих организаций определяется Конституцией страны, которая характеризует Российскую Федерацию как социальное государство, стремящееся к созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие своих граждан, гарантию их прав и свобод. Этой общей цели подчинены осуществляемые реформы по либерализации экономики, утверждению рыночных отношений, упорядочению социальной сферы. В то же время социальное прогнозирование и планирование затруднено из-за затянувшегося спада производства и резкого сокращения инвестиций, снижения уровня жизни значимой части населения, а также медленного хода социально-экономических преобразований на уровне предприятий.

Препятствия на пути к эффективному функционированию предприятий при установлении рыночного регулирования обусловлены, прежде всего, финансовыми издержками, ставшими следствием недавней (1998г.) гиперинфляции, непродуманностью крупномасштабной приватизации бывшей «всенародной» собственности. Также это обусловлено пробелами в законодательстве, обременительностью для предприятий содержания при рыночной экономике объектов социально-культурного назначения и жилищно-коммунального хозяйства, относительно низким уровнем квалификации управленческих кадров. Затрудняет процесс аргументированного выбора социальных целей и средств их достижения, а также общественного контроля над реализацией намеченных мер недостаток достоверной информации о действительных возможностях той или иной организации.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора» оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [9, с. 309-311].

В настоящее время лучшие западные компании ("Sоnу", "Nissan", "Ford”, “IВМ”, "Mitsubishi") формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи [7, с. 169].

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых и в итоге стало движущей силой развития общества.

Интересно, что западные, и прежде всего японские компании успешно применили метод соревнования к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и др.

Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас понял, то это не означает, что он с Вами, безусловно, согласен; при прочих равных условиях люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию; общий тон при общении должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Основываясь на работы практического психолога Г. М. Мануйлова «Психологическое управление в рыночных условиях», по словам автора: «Одной из проблем, с которой сталкиваются руководители предприятия – это конфликты, порождённые всевозрастающим спадом производства, безработицей и инфляцией. Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель – это игнорирование конфликтов, стремление представить дело таким образом, что всё идёт гладко, без расхождения во мнениях и позициях. Лучший выход из ситуации состоит в том, чтобы конфликты решались при участии конфликтующих сторон, которые знали бы о мотивах того или иного решения. Руководитель (менеджер) должен не избегать конфликтов, а правильно вести себя в конфликтной ситуации».

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе.

Предотвращение и устранение производственных конфликтов – непосредственная задача HR-менеджеров и руководителей. Для ее решения в российских компаниях все чаще проводятся тренинги, помогающие приобрести знания и навыки в области эффективного управления конфликтами.

     Устранение конфликтных ситуаций в коллективе – одна из основных задач HR-менеджеров и руководителей. Не менее важную роль в их деятельности играет и работа по предотвращению таких ситуаций. Значительно сократить количество конфликтов в компании позволяет грамотная политика руководства по отношению к сотрудникам. У дирекции, строго следующей трудовому законодательству, практически не возникают проблемы с коллективом. Повышение мотивации сотрудников способствует не только уменьшению разногласий с руководством, но и межличностных конфликтов. Очень важно создать в компании четкую организационную структуру бизнеса, направленную на эффективное взаимодействие всех его участников. При этом профилактика конфликтов обязательно должна основываться на специфике конкретного предприятия.
           Разрешением возникающих конфликтов менеджеры по персоналу и руководители могут заниматься самостоятельно или с привлечением специалистов-конфликтологов со стороны. Ольга Воробьева, менеджер по персоналу компании «Ниеншанц» считает, что значительную часть личных и профессиональных конфликтов на предприятии можно решить своими силами. Для этого HR-менеджеру надо постоянно быть в курсе взаимоотношений своих сотрудников и обладать знаниями в области конфликтологии. Правда, иногда конфликты могут носить скрытый характер, и их бывает трудно выявить. Тем не менее, внимательное отношение службы персонала к межличностным конфликтам на начальной стадии их возникновения позволяют избежать более серьезных обострений.
           Приведем пример типичной конфликтной ситуации, которую удалось разрешить отделу персонала компании «Ниеншанц» совместно с линейными менеджерами. Конфликт произошел между менеджером и его помощником из-за личной неприязни и был перенесен в профессиональную сферу. При этом он проходил в скрытой форме и стал очевидным только после подачи помощником менеджера заявления об увольнении. С участниками конфликта был проведен ряд бесед, которые помогли определить причину напряженных отношений между ними и принять меры для ее устранения. В результате помощник менеджера был переведен в другое подразделение, а на его место приняли сотрудника, наладившего с непосредственным начальником эффективные трудовые отношения. Таким образом, удалось предотвратить уход из компании ценного сотрудника и в то же время повысить производительность труда в подразделении.

Линейным менеджерам часто приходится играть решающую роль в разрешении производственных конфликтов. Для этого им необходимо владеть соответствующими навыками. Подготовить их к решению проблем в коллективе помогут специальные тренинги, как внутренние, так и организованные тренинговыми компаниями.

Форма проведения тренингов по управлению конфликтом зависит от пожеланий организации-заказчика: сотрудники могут посещать как регулярно проводимые тренинговой компанией стандартные обучающие мероприятия, так и тренинги, адаптированные к конкретной организации. В последнем случае имеется в виду отработка методов решения конфликтов на примере кейсов из реальной практики компании-заказчика. Если на тренинге присутствуют обе стороны конфликта, взятого за основу кейса, тренеры из этических соображений, а также для повышения эффективности обучения немного изменяют содержание кейса (имена участников,названияподразделений).
При этом важно иметь в виду, что разовые обучающие семинары не могут принести желаемого результата: они дают лишь понимание структуры конфликтов, теоретические знания по их предотвращению и разрешению, а также возможность посмотреть на типичные конфликтные ситуации со стороны. Для эффективного же разрешения конфликтов HR-менеджерам и руководящим сотрудникам необходимо вырабатывать устойчивый навык в данной области [34].

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [14, с. 75]. Дадим характеристику классификации элементов, регулируемых с помощью психологических методов.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим: [9, с. 405]

- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

По мнению 91% россиян, неблагоприятный психологический климат в коллективе — веская причина для того, чтобы покинуть компанию. Такие результаты показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru среди 1800 респондентов из семи округов РФ.

В своих комментариях опрошенные приводят примеры из своей жизни и жизни знакомых людей: «Я и мои друзья сталкивались с тиранией на работе. Ужасно, когда большую часть времени приходится проводить в угнетённом настроении»; «Как правило, офисные сотрудники и руководители среднего звена в 70-75% случаев увольняются именно по этой причине, но не называют её официально, поскольку боятся испортить репутацию»; «Я работал в таких коллективах. Была высокая текучка, иногда — массовый уход сотрудников».

Лишь 4% респондентов считают, что неблагоприятный психологический климат в коллективе не способен подтолкнуть к увольнению. По их мнению, никакие конфликты не могут сломить уверенного в себе сотрудника. «Чтобы психологические “этюды” сослуживцев не сводили с ума, на работе нужно много работать»; «Я думаю, что нет. Конечно, если человек психически здоров», — считают они. Чаще такого мнения придерживаются мужчины (5% против 3% среди женщин). Кроме того, меньше остальных на атмосферу в коллективе склонны обращать внимание россияне с окладом 15-25 тысяч рублей в месяц (5%). Интересно, что среди украинцев, ответивших на аналогичный вопрос Исследовательского центра, психологически устойчивых несколько больше (6%).