Совершенствование стиля руководства ОАО «ВМЗ»

3.6. Делегирование 

Введение

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

В разнообразных сферах жизнедеятельности  в условиях рыночной экономики менеджмент, как управление, является самой важной функцией.

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят  мотивация работников, их отношение  к труду, взаимоотношения и многое другое.

Стиль руководства  — это сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Стиль вырабатывается под влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления неотделимы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деятельности.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает  коллектив к инициативному и творческому подходу при выполнении возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства данного  руководителя.

В основе выделения стилей руководства лежит различное  распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными. Стиль руководства  характеризует не вообще поведение  руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Предмет исследования курсовой работы – стили руководства в процессе управления трудовым коллективом.

Объектом исследования данной курсовой работы является предприятие  ОАО «ВМЗ».

Целью данной курсовой работы является анализ различных стилей руководства и выявление наиболее эффективного  стиля управления.

Задачи  работы:

• раскрыть понятие и сущность стилей  руководства;
• определить формирование эффективного  стиля руководства;
• рассмотреть стиль руководства на предприятии ОАО «ВМЗ»;
• проанализировать внешнюю среду предприятия;
• дать рекомендации по совершенствованию стиля руководства на ОАО «ВМЗ».

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется  в частом применении определенных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившейся ситуации, способен справиться с непреодолимыми препятствиями. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными.

Глава 1. Теоретические основы характеристики стиля руководства

1.1. Понятие и сущность стиля руководства

    Стиль  руководства – индивидуально-типические  характеристики устойчивой системы   методов, способов и приемов воздействия руководителя на коллектив с целью  выполнения организационных задач  и управленческих функций. Это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. [6, с. 61]

В неординарной ситуации человек способен проявить скрытые лидерские качества. Руководство может быть определено, как желание человека доминировать в той области, где он чувствует себя наиболее уверенно. Выделяют следующие типы руководителей:

• дистанционный руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, стремясь сохранить авторитет и высоту положения;
• контактный руководитель строит тесные взаимоотношения, предпочитает эмоциональные контакты;
• целеполагающий руководитель предпочитает постановку целей деятельности;
• проблемно-ориентированный руководитель выбирает постановку проблем и предоставляет свободу при их разрешении;
• делегирующий руководитель стремится к передаче своих полномочий подчиненным.

Стиль руководства  оказывается реальным способом управления. Можно обозначить следующие схемы действий руководителя:

• самостоятельно принимает и объявляет решение;
• предлагает варианты решения подчиненным сотрудникам;
• предлагает новые идеи и организует обсуждение, а затем выбирает вариант решения;
• определяет условия и поручает принять решение персоналу;
• делегирует решение проблемы персоналу.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности  в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в  том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и  творческому подходу при выполнении возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства данного  руководителя. [6, с. 64]    

Стиль отличается устойчивостью, которая  проявляется  в частом применении разных приемов управления. Но эта  устойчивость относительна, так как  стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства,  соответствующий сложившейся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые  препятствия. И он приведет систему  к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности  личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент  стиля, но стиль всегда имеет и  общую объективную основу.

К объективным  компонентам стиля относятся:

• закономерность управления;
• специфика сферы конкретной деятельности;
• единые требования, предъявляемые к руководителям;
• социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.);
• уровень иерархии управления;
• способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Данные объективные  слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Руководство состоит  из двух взаимосвязанных процессов. Во-первых, оно включает в себя мотивацию, то есть создание у работников стимулов трудиться с полной отдачей. Во-вторых, руководство включает в себя наставничество, когда руководитель знакомит работника с тем, что и как он должен делать, показывая ему конкретные приемы выполнения работы, а также демонстрируя свое личное отношение и подход к труду. [10, с. 19]

1.2. Факторы,  формирующие стиль  руководства

Главной характеристикой  эффективности  руководства является стиль управления, который применяет в своей  работе менеджер.

Объективно, какой  бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий.

Любая управленческая деятельность имеет  и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение,  сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее, на его взгляд, целесообразные.

И, несмотря на то, что  обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль  работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле  руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и  потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию. [10, с. 8]

    Следовательно,  в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую   объективную основу, а с другой  стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления  управленческих функций.

    Можно  выделить основные факторы, характеризующие   стиль руководства: 

• требования, предъявляемые к руководителям  в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера,  темперамента и пр.;
• специфика системы - ее цели  и задачи, управленческие структуры  и технология управления, функции  руководителя;
• окружающая производственная среда  - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность  материальными ресурсами и т.  п.;
• особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем  взаимоотношений, его традиции  и ценности. [10, с. 28]

Выделяют следующие  факторы формирования стиля руководства:

1. Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности  для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.
2. Субъективные  стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного  процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают  разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют  технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей –  следствие разнообразия единичных  факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.

    Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:

• информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии;
• функций управления различных уровней системы;
• применяемых руководителем принципов и методов управления;
• руководителей различных уровней и подразделений.

    Стиль  работы определяет не только  деятельность руководителя, он непосредственно  сказывается  на всех сторонах  деятельности системы  и непосредственно  на подчиненных.

    Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. 

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный.

К традиционному  подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Изучение стиля  руководства и само возникновение  этого понятия связаны с именем известного психолога К.Левина. В 30-е годы ХХв. он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический).

Позднее предпринимались  попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства  обозначаются как директивный, коллегиальный  и попустительский (либеральный). Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи.

В современных  условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между  руководителем и подчиненным  и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других. [12, с. 29]

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля  управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется  на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий.

Стиль руководства, ориентированный на поддержание  человеческих отношений наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными.

1.3. Сравнительный  анализ различных стилей руководства

Стиль руководства  является способом, с  помощью которого руководитель управляет  подчиненными, достигая удовлетворенности  работой. Рассмотрим каждый стиль отдельно, выделим их особенности:

    Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику, как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

• высокая вероятность ошибочных решений;
• подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
• неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
• неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Этот стиль  управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.). [6, с. 68]

Концептуальной  основой авторитарного стиля  управления и его "эксплуататорской" и "благожелательной" разновидностей является "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора

Исследования  Мак-Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак-Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х  описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так  как относится к своим подчиненным  недоверчиво. Наиболее часто они  выражают свое отношение следующим образом: руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Теория У - она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Значительных  успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так  и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех  условиях, в которых находится  организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

 «Эксплуататорский»  авторитарный стиль сводится  к тому, что руководитель, не доверяя  подчиненным и не спрашивая  их мнения и советов, единолично  решает все вопросы, и берет  на себя ответственность за  все, давая исполнителям только указания что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов. [8, с. 57]

При более мягкой "благожелательной" разновидности  авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако, реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Организации, в  которых доминирует демократический  стиль управления, характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий, активным участием сотрудников  в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». [6, с. 69]

В условиях «консультативной» разновидности руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический  стиль управления применяется в  том случае, когда исполнители  хорошо разбираются в выполняемой  работе, и могут внести в нее  новизну и творчество.

Либеральный стиль  руководства (нейтральный, попустительский) - суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат.

Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение  этого стиля имеет все большее  распространение из-за растущих масштабов  научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, не желающими находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой  стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется  от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников. [5, с. 46]

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.