Совершенствование структуры кадрового состава на примере администрации Матвеевского района

РЕФЕРАТ

Пояснительная записка стр. 52 источников 17,  таб.7 , рис. 4.

 КаДРЫ, КАДРОВЫЙ  СОСТАВ, СТРУКТУРА КАДРОВ.

Целью курсового проекта является изучение структуры кадрового состава, анализ, применяемый в Администрации  МО «Матвеевского района» кадрового  состава и разработка конкретных предложений по совершенствованию структуры кадрового состава на предприятии.

Объектом исследования является Администрация  МО «Матвеевский район» Оренбургской области.

Предмет исследования – структура  кадрового состава в Администрации  МО «Матвеевский район».

В процессе работы проводилось исследование теории и практики структуры кадрового  состава.

По результатам исследования определены основные аспекты и особенности  кадрового состава, выявлены недостатки, разработаны мероприятия по совершенствованию  существующей формы кадрового состава  в Администрации МО «Матвеевский район».

В процессе работы использовались описательный метод, метод системного анализа  и сравнение.

Информационная база исследования: уставные и финансовые документы  предприятия, ежегодные отчёты о  прибылях и убытках и бухгалтерские  балансы Администрации МО «Матвеевский район» за 2006, 2007 и 2008 годы, научные статьи, периодические издания, учебная  литература и электронные, методические издания.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТРУКТУРЫ КАДРОВОГО СОСТАВА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 6

1.1 Структура кадрового состава органов местного самоуправления 6

1.2 Оценка нормативно – правовой базы, регламентирующей  кадровый состав служащих в МСУ 11

1.3 Систематизация практики по совершенствованию структуры кадрового состава в органах местного самоуправления 16

2 АНАЛИЗ СОВЕРШЕНСТВОВАНЯ КАДРОВОГО СОСТАВА НА ПРЕДПРИЯТИИ АДМИНИСТРАЦИИ МО «МАТВЕЕВСКИЙ РАЙОН» ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ 20

2.1 Описание объекта и предмета исследования 20

2.2 Анализ кадрового состава Администрации муниципального образования «Матвеевский район» Оренбургской области 24

2.3 Анализ затрат на формирование кадрового состава 30

2.4 Анализ эффективности совершенствования кадрового состава 32

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРУКТУРЫ КАДРОВОГО СОСТАВА НА  ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МО «МАТВЕЕВСКОГО РАЙОНА». 36

3.1 Концепция мероприятий по совершенствованию структуры кадрового состава на примере Администрации МО «Матвеевского района» 36

3.2 Мероприятия по совершенствованию структуры кадрового с состава Администрации МО «Матвеевского района» 38

Заключение 47

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 49

ПРИЛОЖЕНИЕ 50

ВВЕДЕНИЕ

Проблема формирования структуры  кадрового состава является достаточно изученной, имеется достаточно актуальных теоретических материалов в учебной  и специальной литературе. Однако практических разработок по созданию эффективного менеджмента трудовых ресурсов в муниципальных учреждениях  явно недостаточно.

Тема курсовой работы является актуальной. Формирование рациональной структуры  кадрового состава  занимает одно из центральных мест в современном  менеджменте и рассматривается  во множестве ракурсов.

Объектом курсовой работы является Администрация МО «Матвеевский район».

Предметом – структура кадрового состава Администрации Муниципального образования «Матвеевский район»

Целью курсовой работы является изучение путей совершенствования кадрового  состава Администрации МО «Матвеевский район».

Достижение поставленной цели потребовало  решения следующих задач:

–изучить теоретические основы структуры кадрового состава предприятия;

– описать методы оценки структуры  кадрового состава;

– сделать оценку структуры кадрового  состава на примере конкретного  предприятия;

– предложить возможные рекомендации по повышению эффективности структуры  кадрового состава Администрации  МО «Матвеевский район»

В процессе работы использовались следующие  методы: системный и комплексный  анализ, методы формальной логики, включая дедукцию, индукцию, обобщение, абстрагирование, анализ и синтез.

Информационная база исследования: учебные пособия, периодические  журнальные издания, ресурсы Интернета.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТРУКТУРЫ КАДРОВОГО СОСТАВА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

1.1 Структура кадрового состава органов местного самоуправления

Для оценки человеческого капитала предприятия необходимо, прежде всего, определить численность и состав работников предприятия. Наиболее распространена следующая точка зрения: оценка производственных возможностей предприятия не может  быть осуществлена без учета всех работающих; вне зависимости от их статуса [24, с.12].

То есть в состав работников при  измерении их численности включают весь работающий персонал, заключивший  трудовые договора или иным образом  получающий оплату за свой труд на предприятии, а также персонал, зачисленный  на временную работу и командированный  на другие предприятия. Однако на предприятии  за отчетный период постоянно происходят изменения численности работающих, есть также работники, занятые не полное рабочее время.

Особый интерес представляет анализ структуры работающих, на предприятии. На больших предприятиях весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и вспомогательный персонал. Но независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

В рамках конкретных предприятий в  составе рабочих выделяют рабочих  основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей  силы такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях  составляют наиболее многочисленную категорию  и, кроме того, трудовые функции, выполняемые  основными и вспомогательными рабочими, весьма различны.

По социальным категориям рабочих  можно разделить на работников высокой  квалификации, средней, малой квалификации или неквалифицированных; на работников сферы производства или вспомогательных  сфер; работников ручного, (физического) труда.

Анализ квалификации служащих позволит оценить выполняемые работы с  учетом их сложности и необходимости  специального образования для кадров высшего, среднего и нижних уровней. В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных или технических должностях; в общей администрации; связанных с наблюдением и контролем.

Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствуют ли уровень  подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы. Полученные данные необходимо также сравнить с  прогнозными, которые определяются при составлении бизнес-планов инвестиционных проектов внедрения новой техники, технологии и систем управления. Исследование может выявить освободившихся или незаинтересованных в работе служащих. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что для более детального анализа необходимо полное представление о профессиональном составе работников предприятия. С этой целью проводят группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии - по уровню квалификации [27, с.15].

Рассмотрим термин «кадровый состав»  с точки зрения различных подходов.

Таблица 1- Подходы к определению  «кадрового состава»

Продолжение таблицы 1

Существует ряд определяющих факторов, которые влияют на структуру  кадрового  состава в органах местного самоуправления.

Таблица 2 – Факторы, влияющие на структуру  кадрового состава

Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом  применяются такие критерии, как  текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, число  научно-технических достижений, побед  во внешних конкурсах.

Косвенно правильность подбора  кадров можно оценивать через  экономические показатели такие  как:

• эффективность производства,
• возраст
• квалификация сотрудников
• пол
• коэффициент закрепленности (отношение числа лиц с определенным стажем на среднесписочную численность)

Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как минимальный размер месячной заработной платы, но при необходимости исходя из принятого режима работы нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда [44, с.55].

Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если предприятие использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, - средний тарифный коэффициент.

Минимальная информация о социопрофессиональной  структуре кадрового состава  предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение  людей. Особенно необходимо соотносить структуру персонала с миссией  организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции (товаров, работ, услуг) предприятия. В настоящее  время работоспособность в производственном процессе рассматривается как свойство социотехнической системы, формируемое  качеством и взаимодействием  ее элементов, обусловливающее потенциально доступный конкретному работнику  уровень производительности труда  и качества производства продукции. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение и мотивация персонала, организация  производства и труда подчинены  единой цели - повышению работоспособности  индивидуума в производственном процессе, а научно-технический уровень  и качество производственного процесса являются факторами повышения работоспособности.

Возрастная структура кадрового  состава заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы [31, с.82].

Анализ структуры кадрового  состава с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с  возрастным анализом. Предприятие, которое  ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники  могут не иметь достаточного профессионального  опыта. Концепция "организационной  культуры" предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу  очень часто имеют неблагоприятные  последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу  работы и изменений этой структуры  во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для  анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые, но и не слишком старые кадры), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующими опытом, образованием и квалификацией.

Формирование структуры кадрового  состава по полу зависит от целого ряда причин.

Среди них некоторые ограничения, связанные со спецификой профессии; причины, связанные с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность  удерживать более низкий уровень  заработной платы и/или сдерживать активность профсоюзов или наоборот, стремление не брать женщин на, работу, чтобы избежать "материнских" пропусков работы, и другие).

Результаты анализа структуры  кадрового состава предприятия  по полу будут очень важны для  дальнейших выводов о возможностях и перспективах развития предприятия [32, с.84].

Различия персонала по отношению  к продукции, т.е. между "прямым" и "косвенным" персоналом следует  рассматривать в связи с бухгалтерской  концепцией затрат. Речь идет, в основном об организационной структуре. Увеличение численности кадрового состава, непосредственно занятого в производстве, может привести к увеличению заинтересованности работников в делах предприятия  и в достигнутых результатах.

Таким образом, для того чтобы оценивать структуру кадрового состава, необходимо ориентироваться на нормативно-правовую базу, регламентирующую эту отрасль, к оценке которой мы переходим в следующем пункте.

1.2 Оценка нормативно  – правовой базы, регламентирующей  кадровый состав служащих в МСУ

Одно из специфических условий  работы кадровых служб заключается  в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных  ситуаций, связанных с нарушениями  по приему на работу, увольнению, и др. — все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или  локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования  — Трудовой кодекс РФ, постановления  Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального  развития РФ. Вместе с тем есть вопросы  труда, которые могут решаться при  помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации, В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы  руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

а) разработка проектов нормативных  актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных  актов, разработанных в системе  управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и  визирование их;

в) организация систематизированного учета и хранения законодательных  и нормативных актов, поступающих  в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и  служб о действующем законодательстве, о труде;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов  о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и  другие правовые акты, применяемые  непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера  — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения  работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового  договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон  РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке  разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Под "локальными нормативными актами" принимаются разрабатываемые и  принимаемые органами управления организации  в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством  и Уставом организации, внутренние документы, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования производственной, управленческой, финансовой, коммерческой, кадровой и иной функциональной деятельности внутри организации.

Проекты нормативных и ненормативных  актов разрабатываются по решению  общего собрания и / или Правления  организации в зависимости от их компетенции, определенной законом  и Уставом организации.

Президент (единоличный исполнительный орган) вправе внести на общее собрание и / или Правление вопрос о разработке и принятии любого нормативного акта, необходимого, по его мнению, для  деятельности организации.

Орган управления организацией, принявший  решение о разработке проекта  нормативного и ненормативного акта, вправе поручить кому-либо: подразделению  организации или третьему лицу такую  разработку либо разработать проект сам. В любом случае орган управления издает распорядительный документ, определяющий сроки и порядок разработки акта, порядок согласования его с другими  подразделениями организации.

Подразделение, разрабатывающее нормативный  или ненормативный акт, подготавливает проект данного акта, обоснование  необходимости принятия данного  акта и последствий его принятия.

Нормативные акты, принимаемые организацией, подлежат правовой экспертизе.

Нормативные акты принимаются Правлением организации либо Общим собранием  членов организации в соответствии с Федеральными законами и Уставом  организации.

Нормативные и ненормативных акты могут быть изменены путем внесения в них дополнительных норм, признания  утратившими силу отдельных норм, утверждения новой редакции существующих норм.

Предложение о внесении изменений  может исходить от любого органа, который  вправе поставить вопрос о разработке и принятии данного локального акта либо принял (утвердил) этот акт.

Принятые нормативные акты подлежат обязательной регистрации с присвоением  им в канцелярии организации порядкового  номера и указанием даты введения в действие.

Нормативные акты вводятся в действие в срок, указанный в решении  об их принятии (утверждении), а если этот срок не указан, то по истечении  десяти дней со дня их принятия (утверждения).

О принятых актах должны быть обязательно  извещены:

• работники организации - путем вывешивания публичного объявления в 5-дневный срок с момента принятия данного акта;
• все члены организации и работники - путем указания соответствующейq информации в уведомлении о проведении Общего собрания членов организации, на котором подлежат утверждению соответствующие акты, либо путем объявления на ближайшем Общем собрании членов организации.

Акты, в отношении которых не соблюдены вышеуказанные требования, признаются недействующими для тех  лиц, которые не были соответствующим  образом извещены.

Правовое обеспечение системы  управления кадрового состава состоит  в использовании средств и  форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной  деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления кадрового состава — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

В соответствии с ФЗ РФ о «Муниципальной службе» от 2 марта 2007 года,  гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста 65 лет - предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы.

Правовое обеспечение системы  управления кадрового состава включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в  области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных  нормативных и ненормативных  актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих  или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения  в организации возлагается на ее руководителя и других должностных  лиц (в пределах предоставленных  им прав и полномочий при осуществлении  ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления кадрового состава  и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры документов представлены в приложение А. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Для составления полной картины  теоретических основ структуры кадрового состава, необходимо систематизировать российскую и зарубежную практику организации труда на предприятии, для этого мы переходим к следующей главе.   

1.3 Систематизация  практики по совершенствованию  структуры кадрового состава в органах местного самоуправления

Преодоление кризисных явлений  в общественной жизни, повышение  эффективности власти требует высокого уровня компетентности кадров государственной  службы. Судьба любых стратегий и  реформ, программ и концепций во многом зависит от чиновников, от их квалификации, от их понимания необходимости соответствующих действий, от уровня их общей культуры.

«В нашей стране в не столь  давнем прошлом специалисты в  области управления концентрировались  в номенклатурной прослойке. В результате система управления в существенной мере опиралась на идеологические установки. В современных условиях требуются  люди иной ориентации, способные разрабатывать  и осуществлять принципиально новые  концепции государственного управления».

Как показывает отечественный и  зарубежный опыт, для эффективного управления общественными процессами, прежде всего, необходимо иметь обширные знания в области множества наук, связанных с анализом человека и  общества.

Это означает, что работников для  государственных служб целесообразно  готовить в специальных учебных  заведениях по особой системе и методике, причем на протяжении всей их трудовой деятельности.

Процесс обучения в достаточной  мере сложился и дает неплохие результаты в ряде зарубежных стран.

Большое внимание профессиональной подготовке государственных служащих уделяется, в частности, во Франции. Здесь действует  более 240 управленческих учебных заведений. Самым престижным из них является Национальная школа администрации. Ее задача: обеспечить подготовку государственных  функционеров высшего эшелона (по нашей  терминологии - для аппарата управления), политического, экономического, административного  управления, а также дипломатического корпуса. Выдержавшие вступительные  испытания направляются на годичную стажировку в аппарат префектуры, мэрий, региональных советов, в посольства. Вторая часть стажировки проходит в  аппарате управления крупных фирм, предприятий. Затем слушатели проходят в течение года обучение непосредственно  в Национальной школе администрации.

Отбор на должности государственных  служащих во Франции происходит лишь среди лиц, имеющих специальное  управленческое образование.

Конституция Германии гарантирует  всем гражданам равный доступ к работе в государственных ведомствах при  условии, что они работоспособны и обладают качествами, необходимыми для выполнения этого вида деятельности. Религиозные и мировоззренческие  аспекты не являются препятствием для  поступления на государственную  службу. Претендент на статус чиновника  должен соответствовать определенным требованиям (образование, опыт практической работы, способность данного вида деятельности). В рамках этих принципов  осуществляется подбор государственных  служащих, чиновников в аппарат государственных  структур, их дальнейшее продвижение  по службе.

После принятия в должность наступает  фаза проверки (испытательный срок), в ходе которой должностное лицо должно подтвердить свою способность  к выполнению возложенных на него обязанностей. Продолжительность этого  периода зависит от того, какую  функцию выполняет чиновник. Для  продвижения по службе в каждом конкретном случае учитывается качество работы и её практические результаты.

Важное значение имеют методы поиска, подбора кандидатов на должности  государственных служащих, способы, критерии оценки их способностей, знаний, практического опыта, поскольку  для государственной службы характерно иерархическое построение, каждый вышестоящий  уровень должностей требует более  высокого набора качеств, соответствующего интеллектуального, нравственного  и профессионального уровня. При  этом следует подчеркнуть, что применяемые  методы оценки кадров должны исходить из действующего законодательства.