Совершенствование тарифной системы оплаты труда ОАО «Промтехмонтаж»

19

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе.

Наличие большого количества исследований по различным аспектам экономических и правовых принципов формирования заработной платы не снижают потребности в исследованиях, в которых воспроизводилось бы комплексная, логически-целостная процедура принципов формирования заработной платы в инфляционной среде применительно к белорусским экономическим условиям. Это и определило актуальность и выбор темы курсовой работы.

Особая актуальность проблемы организации и регулирования заработной платы в период становления рыночной экономики Республики Беларусь обуславливается введением в экономическую практику новой экономической категории “стоимость рабочей силы”, характеризующей реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей силы процесс многогранный и затрагивает как микро-, так и макроэкономические аспекты.

Объектом исследования избрано открытое акционерное общество «Промтехмонтаж». Предмет исследования – система оплаты труда в ОАО «Промтехмонтаж».

Цель курсовой работы состоит в поиске путей совершенствования тарифной системы оплаты труда в ОАО «Промтехмонтаж».

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

1) раскрыть назначение и содержание тарифной системы;

2) провести исследование существующей практики организации оплаты труда персонала ОАО «Промтехмонтаж»;

3) определить пути совершенствования тарифной системы оплаты труда в ОАО «Промтехмонтаж».

Аналитическая часть курсовой работы опирается на бухгалтерские и статистические данные ОАО «Промтехмонтаж».

Для написания курсовой работы были использованы учебники белорусских и российских авторов, материалы периодической печати. В качестве учебных пособий использовались издания, особое внимание в которых уделено организации оплаты труда. При проведении анализа в основном использовались методические подходы, изложенные в учебном пособии под редакцией А.И. Ильина «Экономика предприятия». Для обеспечения представления о том, какими основополагающими характеристиками обладает заработная плата, были изучены учебные пособия Г. З. Суши «Экономика предприятия», В. Я. Хрипача «Экономика предприятия» и др.

В качестве инструмента исследования использовались методы и принципы системного, экономического анализа, общенаучные методы исследований (анализ, обобщение, логический).

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1 ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЕ ПРИМЕНЕНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

1.1 Оплата труда: сущность, функции, принципы построения

Рассматриваемую заработную плату как экономическую категорию, ее можно определить следующим образом:

заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, с.207].

Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь заработная  плата  - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных  единицах  или  (и)  натуральной  форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [2, с. 57].

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата – есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо.

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Эта концепция была разработана К. Марксом [3, c. 63].

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них:

• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

• стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;

• распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;

• разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);

• формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [4, с. 25].

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов - основных положений, учитываемых при организации заработной платы:

- принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда.

- принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

- принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на необходимости материальной заинтересованности работников.

- принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника.

- принцип учета воздействия рынка труда предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете – наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.

- принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими [5, c. 103].

1.2 Система организации заработной платы. Нормативное регулирование оплаты труда в Республике Беларусь

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.04.2006 №54 утверждены рекомендации по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. В соответствии с данным документом организация заработной платы - это построение системы оплаты труда работников, обеспечивающей взаимосвязь результатов труда с его оплатой, посредством применения совокупности ее составных элементов (тарифная система, доплаты, надбавки, премии, формы и системы оплаты труда, нормирование).

Цель системы организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника в общие ре­зультаты деятельности коммерческой организации.

Система организации заработной платы в коммерческих ор­ганизациях состоит из следующих элементов:

1. тарифная система;

2. формы  и системы оплаты труда;

3. нормирование труда;

4. премирование;

5. надбавки и доплаты.

Исходя из отраслевых особенностей, в организациях могут иметь место разные варианты сочетания элементов организации заработной платы. Кроме того, следует обращать внимание и на элементы государственного регулирования системы организации заработной платы. Немаловажное значение в данном вопросе имеет коллективно-договорное регулирование. Коллективные договоры, заключаемые между администрацией (или представи­телем собственника) и профсоюзной организацией, представляю­щей интересы работников, являются юридической и действенной формой регулирования трудовых отношений. Цель коллектив­ного договора - обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от формы собственности организации.

В коллективный договор могут включаться взаимные обя­зательства нанимателей и наемных работников по вопросам тарификации работников, повышения тарифной ставки 1-го разряда, применения доплат, надбавок и премий, а также условий их установления, определения их размеров и источников выплат, механизма повышения заработной платы, применения норм труда, установления соотношений в уровнях оплаты труда по категориям работников и т.д.

Таким образом, система заработной платы, размеры тарифных ставок, тарифных окладов, различного вида выплат в организациях разных организационно-правовых форм устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РБ осуществляется трудовым законодательством и рядом нормативных правовых актов:

                  Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-3, с изменениями и дополнениями;

                  Инструкция о порядке определения тарифных ставок, и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60. 

                  Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию тру­довых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с изменениями и дополнениями;

                  Инструкция о порядке повышения тарифной ставки первого разряда организациями государственной формы соб­ственности и субъектами с долей собственности государства в их имуществе, утвержденная постановлением-приказом Мини­стерства труда и социальной защиты, Министерства финансов и Министерства экономики Республики Беларусь от 24.02.2005 № 18/23/34, с изменениями и дополнениями;

                  Рекомендации по премированию работников государ­ственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.03.2001 № 39;

                  Рекомендации по организации заработной платы на осно­ве Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденные постановлением Министерства труда и социаль­ной защиты Республики Беларусь от 28.04.2006 № 54, с изме­нениями и дополнениями;

                  Декрет Президента РБ от 27.03.1997 № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с
учетом последних изменений от 23.01.2009 № 2.

                  Налоговый кодекс РБ от 29.12.2009 № 71-3

                  Постановление Совета Министров РБ от 24.12.1998 № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работни­ков отраслей экономики», с учетом изменений от 28.01.2009 № 103

                  Постановление Совета Министров РБ от 16.06.1998 № 937 «О ме­рах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономи­ки», с учетом последних изменений от 28.01.2009

                  Постановление Совета Министров РБ от 27.12.2004 № 1651 «О не которых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций», с учетом последних изменений от 28.01.2009 № 103

                  другие нормативные акты.

1.3 Тарифная система оплаты труда и ее элементы

Тарифная система представляет собой совокупность различ­ных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается размер заработной платы в зависимости от уровня ква­лификации работников, сложности и условий труда и других отраслевых особенностей.

Основными элементами тарифной системы являются:

•  тарифная сетка;

•  тарифные коэффициенты;

•  тарифно-квалификационные, квалификационные спра­вочники;

•  тарифная ставка 1-го разряда;

•  тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих, фиксированные должностные оклады.

На основе тарифной системы рассчитывается тарифная часть заработной платы, от которой определяются все другие условия оплаты труда, устанавливаются надбавки, доплаты, премии [6, с. 41].

1.3.1 Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ETC)

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (далее - ETC) - шкала совокупности квалификационных (та­рифных) разрядов, каждому из которых присвоен свой тариф­ный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда. В соответствии с Декретом Президента Республи­ки Беларусь от 18.07.2002 № 17 «О некоторых вопросах регу­лирования оплаты труда работников» оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в поряд­ке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе ETC. Данная норма распространяется на все коммерческие организации независимо от формы собственности и индивидуальных предпринимателей, применяющих наемный труд [7].

На основе ETC с использованием других элементов тарифной системы определяются тарифные ставки (оклады) работников, устанавливается тарификация выполняемых работ.

Порядок применения ETC определен Инструкцией о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей от 26.04.2010 г. № 60 [8]. Работники, нанимателями которых являются коммерчески организации и индивидуальные предприниматели, распределяются по тарифным разрядам 27-разрядной ETC.

Инструкцией о порядке применения ETC определен меха­низм дифференциации и регулирования тарифной части зара­ботной платы работников. Тарифная часть заработной платы: работников организаций состоит из:

•  тарифных ставок рабочих;

•  должностных окладов служащих;

•  фиксированных должностных окладов.

Тарифный разряд работников зависит от уровня квалифика­ции, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования регламентируются соответствующими квалификаци­онными (тарифно-квалификационными) характеристиками.

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации - тарификация - осуществ­ляется в соответствии с ЕТКС, ЕКСД и иными квалифика­ционными справочниками, утвержденными в установленном порядке. Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.

Распределение профессионально-квалификационных групп работников по разрядам ETC производится следующим образом. Рабочие по разрядам ETC распределены с 1-го по 8-й разряд включительно.

Служащие распределены с 5-го но 27-й разряд включитель­но с выделением следующих групп, построенных по принципу общности трудовых функций:

руководители организаций и их структурных подразделений              - с 12-го по 27-й разряд включительно;

руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания - с 7-го по 9-й разряд  включительно;

специалисты - с 7-го по 15-й разряд включительно;

другие служащие (технические  исполнители), занятые подготовкой и оформлением доку­ментов, учетом и контролем за их исполнением  - с 5-го по 7-й разряд включительно [8].

Отнесение работников к категориям рабочих, руководите­ли, специалистов и других служащих производится в соответ­ствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвер­жденным приказом Белстандарта от 30.12.1996 №234.

1.3.2 Тарифные коэффициенты

Тарифный коэффициент – элемент ЕТС, характеризующий соотношение между тарифной ставкой 1-го разряда и после­дующими, а также определяющий, во сколько раз тарифные ставки данного разряда больше тарифной ставки 1-го разряда, коэффициент которого принимается за единицу.

Нарастание тарифных коэффициентов ETC по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й раз­ряд - 16%, с 4-го по 6-й - 10%, с 6-го по 27-й разряд - 7% [8].

1.3.3 Тарифно-квалификационные, квалификационные справочники

Тарификация - отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации - осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД) и иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

При тарификации учитывается следующая классификация труда: неквалифицированный труд - 1-2-й разряды, при которых для выполнения работ не требуется специальной подготов­ки; квалифицированный труд - начиная с 3-го разряда.

ЕТКС - нормативный документ, регулирующий вопросы тарификации труда рабочих. Он является обязательным для приме­нения в организациях любых организационно-правовых форм.

ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характери­стики работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ, независимо от организацион­но-правовой формы и подчиненности организации, в которой имеются эти производства и виды работ.

Разделы ЕТКС объединены в отдельные выпуски справоч­ника (всего - 68). Содержащиеся в ЕТКС тарифно-квалифи­кационные характеристики профессий рабочих разработаны и сгруппированы по сложности труда применительно к суще­ствующей 8-разрядной тарифной сетке рабочих, при этом 7-м и 8-м разрядами тарифицируются отдельные работы повышен­ной сложности.

Тарифно-квалификационные (квалификационные) характе­ристики профессий рабочих, приведенные в ЕТКС, состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

Тарификация работ и рабочих в организации производится на основе тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристик, содержащихся в выпусках ЕТКС, и в соответст­вии с порядком, предусмотренным Общими положениями Еди­ного тарифно-квалификационного справочника работ и про­фессий рабочих, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.03.2004 №34, с учетом последних изменений от 30.10.2007 № 136.

Кроме целей тарификации, ЕТКС применяется для установ­ления наименований профессий рабочих, составления программ профессионально-технического образования, профессиональной Подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабо­чих кадров в учреждениях, обеспечивающих получение профес­сионально-технического образования, а также непосредственно на производстве, для разработки рабочих (профессиональных) Инструкций [9, с. 22].

Единый квалификационный справочник должностей слу­жащих (ЕКСД) является нормативным документом, цель ко­торого - создание необходимых условий для рационального разделения труда между руководителями, специалистами и другими служащими (техническими исполнителями), обеспече­ние единства при определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.

ЕКСД также обязателен для применения в организациях различных организационно-правовых форм.

Он предназначен для:

• определения наименования должности служащего, его трудовых функций;

• тарификации и оплаты труда;

•   решения вопросов подготовки, повышения квалификации, подбора, расстановки и использования кадров в соответствии со специальностью и квалификацией;

•   аттестации служащих и присвоения им квалификацион­ных категорий;

•   разработки должностных инструкций, регламентирующих правовое положение служащего в организации и определяющих его задачи, функции, обязанности, права и ответственность согласно занимаемой им должности;

•   разработки положений о структурных подразделениях ор­ганизаций, определяющих статус структурного подразделения, его место в организации и взаимоотношения с другими струк­турными подразделениями, организационную структуру, постав­ленные перед ним задачи, функции, права и ответственность;

• других целей, установленных законодательством.

ЕКСД состоит из укрупненных разделов, сформированных по виду экономической деятельности, включающих отрасле­вые выпуски ЕКСД с присвоенными порядковыми номерами (легкая промышленность, пищевая промышленность, авто­мобильный транспорт, связь, туризм, здравоохранение и др.) и входящими в них квалификационными характеристиками.

В установленном порядке утверждено 35 выпусков ЕКСД.

Структура каждого выпуска ЕКСД едина и построена в соответствии с установленной Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» классификацией служащих по категориям: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители). Отнесение должностей служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера выполняемый работ, составляющих содержание их труда (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информациионно-технические).

Квалификационная характеристика каждой должности име­ет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», и «Квалификационные требования».

Выпуски ЕТКС и ЕКСД используются также при разработке штатных расписаний коммерческих организаций. При опреде­лении наименований должностей служащих их тарификации целесообразно воспользоваться Общими положениями Едино­го тарифно-квалификационного справочника должностей служащих, утвержденными постановлением Министерства труда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.03.2004 №32, с учетом последних изменений от 30.10.2007 № 135.

Обратим внимание па Общегосударственный классифика­тор Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОК РБ 006-96), включающий все применяемые в республике наименования профессий рабочих с указанием диапазона тарифных разрядов, кодов профессий, номеров вы­пусков, в которых содержатся тарифно-квалификационные характеристики, и должностей служащих с указанием кодов категории служащего и должности [10, с. 84].