Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом

Содержание

Введение

1 Методологическая характеристика  проблемы

2 Аналитическая часть

2.1 Методика анализа системы управления  по рассматриваемому направлению  для конкретного объекта

2.2 Современное состояние проблемы

2.3 Тенденции развития рассматриваемой проблемы

2.4Факторы, способствующие эффективному развитию рассматриваемого направления

3 Разработка организационного проекта  по рассматриваемой проблеме

Заключение

Литература

Введение

Многообразие форм собственности различных организаций и предприятий, и возникающая между ними конкуренция, требуют особо умелого управления персоналом.

Внедрение рыночной экономики, появляются новые экономические взаимоотношения, дальнейшее расширение сферы влияния, разделение, дифференциация и интеграция труда указывают, что деятельность менеджеров становится все более интенсивной, что обуславливает необходимость совершенствования применяемых методов и приемов. Организации остро ощущают потребность в специалистах, обладающих обширными и глубокими познаниями в области современного менеджмента. Современные условия предъявляют новые требования к менеджерам, вызывая более высокую напряженность их труда, умение ценить время, необходимость владеть комплексом организационных и психологических качеств, привносить элемент творчества в работу.

Управление персоналом – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Актуальность данной темы курсовой работы заключается в том, что персонал предприятия являются основной движущей силой для достижения максимальной прибыли в условиях рыночной экономики.

Недостаточно эффективная и качественная работа персонала предприятия может не только привести к банкротству или снижению экономической эффективности работы предприятия, но понести ущерб государству. Качество работы персонала, инициатива и предприимчивость, трудовая активность и целесообразная их деятельность – дело не личное, а общественное.

Цель контрольной работы – применение этапов и методов принятия решений к задачам управления персоналом.

Выполнение контрольной работы предполагает решение следующих задач:

• выбор нескольких задач по управлению персоналом, для которых разрабатывается процесс принятия управленческих решений (например, решение о приеме или отказе в приеме на работу, решение о проведении внеплановой аттестации персонала и т.п.);
• описание общего процесса (этапов и методов) выработки и принятия управленческого решения;
• описание общей методики анализа и совершенствования процесса принятия управленческого решения;
• разработка процесса выполнения выбранных задач по управлению персоналом;
• привязка этапов и методов выработки и принятия решения к конкретным задачам по управлению персоналом.

1 Методологическая  характеристика проблемы

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Объект управления в кадровом менеджменте — персонал предприятия, Человеческие ресурсы предприятия обладают важной особенностью. Это «живые» ресурсы, наделенные сознанием, результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным заранее оценить, какой будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. Наряду с профессионализмом в деятельности человека важную роль играет духовный, нематериальный аспект, поэтому здесь нужен индивидуальный подход. Кадровые решения должны приниматься с учетом необходимости поддержания хорошего физического и морально-психологического состояния сотрудников.

Субъект управления, т.е. лица, принимающие решения, — руководство предприятия, специалисты кадровой службы. В состав кадровой службы могут входить:

-менеджеры  по персоналу;

-специалисты-психологи;

-архивариусы;

- специалисты по внешним связям;

-специалисты  по планированию потребности  в кадрах;

-специалисты  по планированию и развитию  карьеры.

Особенность субъектов управления кадрами состоит в том, что определяющие характеристики профессионализма менеджера (наряду с владением методами управления) — психоаналитические способности, опыт и знание сути деятельности работников.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные  с удовлетворением определенных  потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие  передачу сотруднику сведений, которые  позволят ему самостоятельно  строить свое организационное  поведение;

- методы убеждения, т.е. непосредственного  целенаправленного воздействия  на внутренний мир, систему ценностей  человека;

- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении  санкций.

Принятие решений — составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления.

Процесс управления можно представить в виде последовательности следующих действий:

- постановка целей и выявления  проблем;

- разработка и принятие решений;

- организация и контроль выполнения  решения.

Оценка степени достижения поставленной цели совместно с новой информацией о состоянии внутренней и внешней среды служит источником выявления новых проблем и принятия новых решений. В ходе итерационного процесса постоянно возобновляется управленческий цикл в принятии решений.

Если смысл управленческой деятельности состоит в обеспечении достижения организацией поставленных целей, то содержание управления заключается в выработке определенных мер, направленных на реализацию этих целей, а это достигается только в форме принятия и осуществления решений.

Синтезируя различные компоненты: экономический, информационный, логический, психологический, организационный, математический, правовой, технический и другой, управленческое решение выступает способом постоянного воздействия управляющей подсистемы (субъекта) на управляемую (объект). Это постоянное связующее звено между двумя подсистемами, без которого предприятие как система функционировать не может. Данное обстоятельство подчеркивает определяющее место управленческого решения в процессе управления.

Решения являются универсальной формой поведения как отдельной личности, так и отдельных социальных групп, поскольку любому поступку индивида или действию коллектива предшествует предварительно принятое решение.

Для управленческих решений в целом и для решений в управлении персоналом характерны следующие особенности:

- цели решения. Субъект управления  принимает решение исходя не  из своих собственных потребностей, хотя они оказывают определенное  влияние, а в целях решения  проблем организации;

- масштаб последствий. Менеджер выбирает  направление действий не только  для себя или подразделения, но  и для организации в целом, и, следовательно, его решения могут  существенно повлиять на жизнь  многих людей. Частный же выбор  индивида сказывается, прежде всего, на его собственной жизни или на немногих близких ему людях;

- разделение труда. В частной жизни  человек, принимая решение, обычно  сам его и выполняет. В организации  существует разделение труда: одни  работники (менеджеры) заняты выявлением  и решением возникающих проблем  путем принятия управленческих  решений, а другие (исполнители —  специалисты) их реализацией;

- профессионализм. В частной жизни  человек самостоятельно принимает  решения в силу своего интеллекта  и опыта. В управлении организацией  принятие решений — гораздо  более сложный, ответственный и  формализованный процесс, требующий  профессиональной подготовки. Далеко  не каждый сотрудник организации, а только обладающий определенными  профессиональными знаниями и  навыками, наделяется полномочиями  самостоятельно принимать определенные  решения.

Рассмотрев эти отличительные особенности принятия решений в организациях, можно дать следующее определение управленческого решения.

Управленческое решение — это осознанный выбор альтернативы, направленный на достижение целей организации, осуществляемый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции на основе объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации о ее состоянии.

Управленческое решение — комплексное явление, и для понимания его сущности необходимо рассмотреть его основные аспекты: организационный, психологический, правовой, информационный, экономический и социальный.

Организационный аспект проявляется в организации при реализации ряда функций управленческих решений, а именно направляющей, координирующей и мотивирующей.

Особенность психологического аспекта заключается в том, что решение рассматривается прежде всего как логико-мыслительный акт, т.е. под управленческим решением понимается внутренняя мыслительная деятельность субъекта управления, направленная на разрешение проблемы.

В правовом аспекте главное внимание уделяется правовой стороне принятия решения, а именно его полномочности и соответствию правовым нормам и юридическим последствиям. Управленческое решение при этом рассматривается прежде всего как организационно-правовой акт, принятый и оформленный субъектом управления в установленном порядке.

Информационный аспект подчеркивает информационную природу принятия решений. Процесс принятия решения в этом случае рассматривается как процесс преобразования исходной информации в информацию управленческого решения, а само решение трактуется как обособленная информация, специально подобранная, проанализированная и переработанная соответствующим субъектом управления.

Экономический аспект предполагает, что решение строится на знании и использовании объективных экономических законов функционирования и развития, направленных на достижение максимальной экономической эффективности в деятельности организации.

Социальный аспект подразумевает, что не всякое экономически выгодное решение может дать положительный эффект в социальном плане. Поэтому при выборе окончательной альтернативы у руководителя должно присутствовать чувство ответственности за социальные последствия.

Решения по управлению персоналом можно классифицировать по ряду направлений:

- по источнику возникновения решения  делят на инициативные, по предписанию, по предложению "снизу". В психологическом  аспекте наибольшую трудность  представляет ситуация разработки  решения по предписанию, так как  систематическое "навязывание" решений  может нанести ущерб проявлению  инициативы людей;

- по юридическому оформлению решения  могут быть в виде плана, приказа, распоряжения, инструкции;

- по способу фиксации они делятся  на устные и письменные. Классифицируя  управленческие решения по признаку  юридического оформления, стоит  помнить о разнице между приказом  и распоряжением. Приказ - наиболее  категоричная форма решения, обязывающая  подчиненных точно выполнить  решение в установленные сроки. Основанием для приказа являются  постановления или распоряжения  правительства, решения вышестоящих  органов управления, руководителей. Распоряжение - это разновидность  приказа, направленная на решение  частных вопросов, исходящая не  только от руководителей, но и  от других лиц в пределах  их компетенции;

- по субъекту, принимающему решения, выделяются решения: индивидуальные, коллективные и коллегиальные. Первые  принимаются лично руководителями, вторые - коллективами предприятий  и организаций, третьи - коллегиальными  органами (советами, правлением и  т.д.);

- по степени уникальности решения  делятся на рутинные и новаторские. Новаторское решение отличается  спецификой в построении процесса  принятия решений и в содержании  отдельных его этапов;

- по методам разработки различают  количественные решения, включающие  методы математического программирования, статистические методы; а также  эвристические решения, основанные  на использовании логики, интуиции, опыта, знаний ЛПР. Использование  методов математического программирования  позволяет по заранее заданным  параметрам находить оптимальное  решение;

- по степени неопределенности, зависящей  от количества информации, имеющейся  в распоряжении ЛПР, решения подразделяют  на детерминированные - принимаемые  в условиях определенности, при  наличии полной информации; вероятностные - принимаемые в условиях вероятностной  определенности (риска); неопределенные - решения, принимаемые в условиях  неопределенности, т.е. при отсутствии  необходимой информации по проблеме.

- по степени регламентации, то  есть насколько жестко установлены  сроки и условия действия подчиненных, различают решения регламентирующие, ориентирующие и рекомендующие. Регламентирующие решения полностью  направляют деятельность подчиненных, исключая их самостоятельность. От подчиненных в этом случае  требуется лишь безусловная исполнительность. Ориентирующие решения однозначно  определяют лишь основные моменты  деятельности, в решении же второстепенных  вопросов допускается проявление  самостоятельности подчиненных. Рекомендующие  решения контурно обозначают  возможности деятельности подчиненных, предоставляя широкий выбор конкретных  путей и проявления инициативы;

- по функциональному признаку (содержанию) решения бывают экономические, социальные, технические, политические, организационные. Экономические решения связаны  с повышением эффективности производства, совершенствованием деятельности  предприятия. Социальные решения  направлены на улучшение условий  труда и отдыха членов коллектива  предприятия и др. Технические  решения принимаются для совершенствования  технической политики и технологии  производства, сокращения применения  ручного труда и т.д. Организационные  решения направлены на улучшение  организации труда работников, совершенствование  нормативов, норм. Учитывая, что любое  управленческое решение строится  на предварительном прогнозировании, различаются решения по периодам  действия: долговременные (перспективные) и оперативные. Перспективные решения  определяются в общих чертах, они лишь задают направления  для реализации определенной  цели. В торговле, например, достижение  показателя повышения производительности  труда, качества обслуживания и  др. Оперативные решения предусматривают  меры по реализации прогнозов  развития событий (конкретные виды  работ, сроки их исполнения и  исполнителей).

2 Аналитическая часть

2.1 Методика анализа системы управления  по рассматриваемому направлению  для конкретного объекта

В качестве рассматриваемого объекта выбрано туристическое агентство «Магеллан». Турфирма работает с 10 июля 1999 года. Эти годы в условиях рынка и жесткой конкуренции доказали его жизнестойкость. За эти годы они сохранили и упрочили свои старые связи и приобрели много надежных друзей и партнеров. Качество работы компании неоднократно высоко оценивалось не только партнерами, но и клиентами.

Виды деятельности ООО «Магеллан»: экскурсионные туры, SPA и талассо-отели, отдых на яхтах/аренда, помощь в оформлении виз, предоставление апартаментов, деловой туризм / выставки, лечение, активный отдых, морские и речные круизы, страхование на время путешествия, медицинское страхование, шоп-туры, VIP – обслуживание, горящие туры, кредитование туров, предоставление трансферов, недвижимость за рубежом.

Целью компании является предоставление клиентам самого лучшего отдыха из множества существующих вариантов, чтобы им не пришлось делать много затрат, а также - полное и широкое освещение возможностей отдыха и путешествий по всем имеющимся турам, курортам, туристским центрам и др.; - продвижение этой информации с помощью рекламы; - организация продажи туристского продукта в соответствии с современными методами торговли, а также используя специфику и особенности туристского рынка.

В зависимости от видов деятельности, решаемых проблем, размеров организации и некоторых других факторов организация определяет организационную структуру управления. Так на ООО «Магеллан» была сформирована линейная структура управления, которая выглядит следующим образом:

Рисунок 1 - Организационная структура управления

Линейная структура управления проста, ее легко понять. Ясно очерченные права и обязанности всех ее участников создают условия для оперативного принятия решений. По мере роста фирмы, усложнение технологии, расширенная номенклатура выпускаемых изделий возникает необходимость в создании в структуре компании дополнительных функциональных подразделений, решающих общие и функциональные задачи.

Выбранное мною предприятие является общество с ограниченной ответственностью. Фирма имеет небольшие размеры, в нашем случае на предприятии работает 5 человек, включая руководителя. Для таких организаций большое значение имеет поведение руководителя, а в частности, может ли руководитель проявлять себя как лидер организации. Для максимально эффективного управления организацией руководитель должен уметь совмещать в себе характеристики и лидера, и менеджера. Добившись этого, максимальную выгоду получит организация, персонал и руководитель.

Согласно штатному расписанию в туристической компании «Магеллан» основные штатные единицы всегда заняты. Структура кадров, данной туркомпании подразделяется на несколько групп:

• отдел управления, в состав которого входит заместитель
• директора;
• отдел туризма, состоящий из: старшего менеджера и менеджера;
• бухгалтерия, в которую входит главный бухгалтер.

Необходимо подчеркнуть должностные обязанности менеджера по работе с клиентами отдела туризма они заключаются в следующем: работает с клиентами, разъясняет условия туробслуживания, предоставляет полную информацию о туре, дает информацию о необходимых формальностях и особенностях страны пребывания.

Служба управления персоналом туристической компании осознает те потребности, те нюансы, которые компания испытывает в персонале.

В основе подбора персонала туристической компании «паспарту» лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется туристической компании. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в компании, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

В туристической компании выработаны внутренние и внешние источники комплектования компании кадрами.

Факторы внешней среды:

-законодательные  ограничения;

-ситуация  на рынке рабочей силы;

-состав  рабочей силы на рынке и  месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

-кадровая  политика — принципы работы  с персоналом, стратегические кадровые  программы;

-образ  туристической компании — насколько  она считается привлекательной  как место работы.

2.2 Современное состояние проблемы

В последнее время туристической компании особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом.

Для эффективности управления персоналом в компании, руководство компании рассматривает систему управления персоналом с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Персонал является неотъемлемой частью компании, т.к. взаимодействие людей объединенных общими целями является существенным фактором успешной деятельности.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития туристической компании, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой компании и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем компании, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Система управления персоналом представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления компанией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал компании. Мотивация персонала в туристической компании является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации компании - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В туристической компании  разработаны организационно-технические мероприятия по повышению эффективности работы на 2010-2013 годы. Одними из пунктов мероприятий – это обеспечение достаточно высокого уровня оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни каждого сотрудника и членов его семьи.

В рамках реализации мероприятий в компании применяются несколько видов стимулирования и мотивации, которые представлены в таблице 1.

Виды стимулирования и мотивации сотрудников компании «Магеллан»

Основным методом управления в турфирме – является профессионализм персонала.

Руководство турфирмы разработало должностные инструкции, в которых указываются обязанности и права персонала. Отдельно составляются положение о правилах поведения работников. Например, персонал не имеет права в присутствии посетителей вести личные разговоры, принимать пищу или напитки; персонал должен сводить к минимуму ожидание посетителей, обслуживание посетителей должно быть первоочередным по отношению к другим служебным обязанностям. Эффективность туристской деятельности в современных условиях жесткой конкуренции на рынке туристских услуг в решающей мере зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала туристской фирмы, что обусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия менеджера и клиента.

Уровень профессионализма менеджмента определяется следующими факторами: профессиональной подготовкой менеджера любого уровня управления; профессионализмом персонала; наличием организационных и социально-экономических условий (условия труда, заработная плата), в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация; стимулированием творческой инициативы работника; ориентацией персонала на максимальное удовлетворение потребностей клиентов.

Менеджеры турагенства во всех своих действиях руководствуются буквой закона, они должны знать не только законодательство в сфере туризма, но и основные нормативно-правовые акты — кодексы, концепции, законы и ссылаться на них при необходимости.

Основой взаимоотношений потребителя и менеджера туристской услуги является доверие. Умение менеджера вселить уверенность в выполнении турфирмой обязательств, в обеспечении безопасности и получении обещанных впечатлений в сознание клиента, убедить его в необходимости совершить данную поездку непосредственным образом отражается на решении клиента о приобретении услуги. Таким образом, первоочередным умением менеджера, основной составляющей его профессионализма являются коммуникативные навыки:

• умение слушать и слышать — выявлять истинные потребности клиента;
• умение представить, "презентовать" предложение туристской услуги;
• умение описать преимущества турпродукта (с использованием наглядных материалов, рассказов туристов, уже совершивших подобное путешествие);
• умение создать благожелательную атмосферу "желанного" клиента;
• умение убеждать (в безопасности путешествия, в целесообразности выбора места отдыха и т.д.);
• умение оставить о себе и турфирме приятное впечатление даже в том случае, если клиент не воспользовался услугами турфирмы. Знание иностранных языков является важной составляющей профессиональных знаний и навыков менеджера в турфирме. Умение общаться на иностранном языке расширяет круг его клиентов. Менеджер, который может не только привести сведения о месте пребывания, но и сопроводить клиента, установить диалог с местными жителями, рассказать об истории туристского региона.