Совершенствование технологий управления персоналом

                                                 Содержание 

     Введение

1. Теоретические основы набора, отбора и найма персонала в организации
     
0. 1.1 Сущность, цели и задачи набора, отбора и найма персонала……….8
     
0. 1.2 Содержание набора, отбора и найма персонала……………………..13
     
0. 1.3 Эффективность  набора, отбора и найма ……………………………...27
     
0. 1.4 Роль  кадровой службы…………………………………………………29
2. Анализ набора, отбора и найма персонала в ОАО «Южноуральская теплосбытовая компания»
     
0. 2.1 Общая характеристика предприятия …………………………………..41
     
0. 2.2 Анализ кадрового потенциала на ОАО «ЮТСК»……………………..45
     
0. 2.3 Особенности набора, отбора и найма персонала на ОАО «ЮТСК»…52
     
0. 2.4 SWOT-анализ…………………………………………………………….56
     
0. 2.5 Проблемы набора, отбора и найма персонала на ОАО «ЮТСК»……58
3. Рекомендации по совершенствованию системы набора, отбора и найма персонала на ОАО «ЮТСК»
     
0. 3.1 Основные направления усовершенствования системы набора, отбора и найма персонала в ОАО «ЮТСК»………………………........................................62
     
0. 3.2 План мероприятий по реализации рекомендаций по совершенствованию системы набора, отбора и найма персонала в ОАО «ЮТСК»……………………………………………………………………………….74
     
0. 3.3 Оценка социальной и экономической эффективности рекомендаций по усовершенствованию системы набора, отбора и найма персонала в ОАО «ЮТСК»……………………………………………………………………………….88  

     Заключение

     Список  использованной литературы

     Приложения  
 
 
 

       Введение 

     Создание  производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

     Практически любая организация постоянно  испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные и др.

     Подбор  персонала не стоит рассматривать  как простой поиск подходящих людей для выполнения конкретной работы. Необходимо учитывать не только профессиональную компетентность и  опыт кандидатов, но и личностные качества соискателя, которые позволят им успешно вписать в корпоративную культуру компании и влиться в коллектив. Однако во многих организациях процесс подбора персонала все еще не регламентирован и зачастую является хаотичным и слабо управляемым, что приводит к серьезным ошибкам и материальным затратам.

     Сегодня система кадров не совершенна. В  большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

     Подбор  персонала является базовым элементом  всей системы человеческих ресурсов в организации, как фундамент  будущего успеха или неудачи.

     Успех любой организации в современных условиях зависит от ее способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владение современными методами управления персоналом.

     Подбор  наилучших кадров включает научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых  не возможно осуществлять подбор наилучших  кадров.

     Для успешного функционирования всей компании необходимо проводит качественный найм персонала.

     Оптимальный отбор персонала напрямую зависит  от способности компании точно предсказать, как поведет себя в будущем  потенциальный работник.

     В сегодняшнем мире острой конкуренцией выживания и рост компании зависит от ее способности привлечь и удержать высокопрофессиональных сотрудников.

     Но  в настоящее время отделам  кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства, что и определяет особенную актуальность данного исследования: набор, отбор и найм персонала. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

     Проблемой нашего исследования является улучшение процесса набора, отбора и найма персонала. Мы должны решить проблему на примере предприятия ОАО «ЮТСК».

     Объектом  исследования – Открытое Акционерное Общество «Южноуральская теплосбытовая компания».

     Предмет исследования - набор, отбор и найм персонала на предприятии ОАО «ЮТСК».

     Цель  работы – изучить, проанализировать и разработать рекомендации по совершенствованию системы набора, отбора и найма персонала на ОАО «ЮТСК».

     Задачи:

1. изучить сущность набора, отбора и найма персонала;
2. рассмотреть эффективность набора, отбора и найма персонала;
3. исследовать набор, отбор и найм персонала на ОАО «ЮТСК»;
4. выявить особенности набора, отбора и найма персонала на ОАО «ЮТСК»;
5. разработать рекомендации по совершенствованию набора, отбора и найма персонала на ОАО «ЮТСК».

     Гипотеза: грамотный и научно обоснованный подход к подбору, отбору и найму персонала на предприятии является определяющим фактором успеха деятельности предприятия.

     В процессе работы использованы следующие  методы:  исследование периодической литературы, сбор и упорядочение материала по применяемым технологиям подбора, отбора и найма персонала.

     База  исследования: ОАО «Южноуральская теплосбытовая компания».

     В период проведенного мною исследования были использованы труды многих авторов, таких как А.Я. Кибанов, А.И. Турчинова, Н.С. Александрова и др.

     Структура исследовательской работы состоит из введения, в котором сформулированы актуальность, цель, задачи работы; первой главы, в которой рассматриваются теоретические основы подбора, отбора и найма персонала в организации; главы второй, в которой проводится анализ применяемых технологий подбора, отбора и найма персонала в ОАО «ЮТСК», а также, даются рекомендации по совершенствованию технологий подбора, отбора и найма персонала в ОАО «ЮТСК», что, в свою очередь, составляет практическую значимость исследования; заключения, содержащего краткие выводы по представленной работе; списка использованной литературы и приложений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1. Теоретические основы набора, отбора и найма персонала 

        1.1 Сущность, цели и задачи набора, отбора и найма персонала 

     Для всех организаций управление людьми имеет большое значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

     Рост  конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие  по-новому рассматривать комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику[21,60].

     Человеческий  потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Человеческие ресурсы (персонал организации) - это все работники любой организации.

     Управление  человеческими ресурсами рассматривает  людей как достояние производственной организации как ресурс, (как и  другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком  подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются также подходы:

1. отношение к труду как к источнику доходов организации;
2. создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
3. активная социальная политика.

     Цель  менеджмента человеческих ресурсов принятие на работу компетентных и  заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки. Но, для того, чтобы принять на работу именно тех людей, в которых нуждается организация, необходимо сделать правильный отбор и набор персонала.

     Отбор - это способ, позволяющий в любых условиях провести конкурсную процедуру.

     На  этом этапе при управлении планированием  кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев  выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение  имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов[11,39].

     К трем наиболее широко применяемым методам  сбора информации, требующейся для  принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

     Преимущества  метода отбора:

1. всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата;
2. возможное прогнозирование его эффективности.

     Недостатки  метода отбора:

3. длительность используемых процедур;
4. дороговизна.[5,91]

     Технология  построения конкурсных процедур может  быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки пр.

     Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Эта работа должна проводиться  буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников [15,46].

     К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

     Большинство организаций предпочитают проводить  набор в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

     Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников [15,60]. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

     Набор - решение о соответствии кандидата  принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод набора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными [5,87].

     При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.

     Преимущества  метода набора:

1. индивидуальный подход;
2. возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов;
3. продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

     Недостатки  метода набора:

1. относительная медлительность;
2. высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования [9,170].

     Найм  – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом [32,77].

     Временный найм персонала

     Особо следует отметить возможность использования  организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет  ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, - добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени [5,82].

     Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели - обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе. 

     1.2 Содержание набора, отбора и найма персонала  

     Набор персонала – наиболее ответственный  этап в управлении персоналом, так  как ошибка обходится слишком  дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим  и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

     Набор кадров – многоэтажная, кропотливая  и непрерывная работа, требующая  специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях [33,190].

     Строгие требования к набору кадров позволяют  не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже  работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

     Набор наилучших кадров – сложный и  многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

     1. Планирование кадров.

     2. Вербовка кадров.

     3. Отбор кадров.

     4. Определение зарплаты и льгот.

     5. Профессиональная адаптация.

     6. Обучение персонала.

     7. Аттестация кадров.

     8. Перестановка кадров.

     9. Подготовка руководящих кадров.

     10. Социальная защита персонала.

     11. Юридические и дисциплинарные  аспекты [33,108].

     Для успешного решения указанных  задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей организации. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии. 
 

     Системный подход к организации и набору персонала

     Набор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

1. научно-методической,
2. организационной,
3. кадровой,
4. материально-технической,
5. программной [30,201]

     Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию  отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

     Научно-методические принципы набора кадров следующие:

     комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния  здоровья, мнение коллег о нём);

     объективность – повторяемость результатов  оценки указанных качеств кандидата  при повторных отборах, а также  сведение к минимуму влияние субъективного  мнения консультанта, принимающего окончательное  решение;

     непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

     научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних  научных достижений и новейших технологий [24,167].

     Научно  методически обоснованный набор  кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

     Организационное обеспечение набора кадров – это  комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора [24,170].

     Кадровое  обеспечение набора – это привлечение  всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего  звена, руководителей соответствующих  подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов [24,172].

     Материально-техническое  обеспечение отбора – необходимое  финансирование проводимых мероприятий  и оснащенность их требуемой организационной  техникой.

     Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

     Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

     При наборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.