Совершенствование технологий управления персоналом. 2

тема: Совершенствование технологий управления персоналом

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

1.2 Методы управления персоналом

1.3 Кадровая политика и основные элементы технологии управления персоналом

Глава 2. Анализ и оценка факторов влияющих на элементы технологии управления персоналом в обществе с ограниченной ответственностью "Спортмастер"

2.1 Анализ организационной структуры и кадрового состава ООО "Спортмастер"

2.2 Исследование факторов мотивации в организации

2.3 Оценка технологии управления персоналом в организации

Глава 3. Совершенствование элементов технологии управления персоналом ООО "Спортмастер"

3.1 Мероприятия по совершенствованию технологии найма персонала

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

Приложение Е

Приложение Ж

Приложение И

Приложение К

Приложение Л

Приложение М

Приложение Н

Введение

В современной экономике  человеческий фактор выступает как  устойчивый элемент роста производства, производительности труда, эффективности  функционирования и конкурентоспособности  предприятий.

Под воздействием научно-технического прогресса, интеллектуализации практически  всех сфер хозяйствования возрастает значение работника как личности со всем спектром её характеристик (способностей, интересов, духовных потенций и т.д.). С этими изменениями, в том  числе формированием новых потребностей и ценностных установок человека, руководству организаций, работодателям  приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механизмов активизации  труда на предприятии.

Всё это предполагает серьёзное  исследование внутренних ресурсов предприятий, сложившуюся там систему управления персоналом, а также разработку новых  подходов к ее совершенствованию  и развитию, учитывающих все аспекты  человеческого фактора.

Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение неких целей. Изучение мотивации работников является необходимым  условием для грамотного построения продуктивной системы управления персоналом в любой организации, что позволяет  повысить эффективность и качество профессиональной деятельности, усиливает  удовлетворенность работой, способствует профессиональному росту, а также  помогает снизить текучесть кадров и привлечь в организацию сотрудников  высокой квалификации.

В настоящее время в  нашей стране практически все  предприятия и организации в  той или иной степени задел  мировой экономический кризис. Он обуславливает сейчас то, что у многих сотрудников компаний поменялось отношение к труду; изменился взгляд на технологию управления персоналом и у руководителей организаций.

Предметом исследования выпускной  квалификационной работы является основные элементы технологии управления персоналом.

Объект исследования - сформировавшаяся на предприятии ООО "Спортмастер" технология управления персоналом и система стимулирования и мотивации труда торгового персонала в процессе управления трудом и рекомендации по ее совершенствованию.

Выбор объекта исследования обусловлен тем, что успех любой  торговой компании зависит от эффективности  работы персонала.

Цель исследования - анализ и разработка элементов технологии в системе управлении персоналом, для повышения эффективности работы организации и удовлетворенности персонала.

В соответствии с намеченной целью были поставлены следующие  задачи:

1) изучить теоретические  основы системы управления персоналом  организации;

2) изучить методы управления  персоналом;

3) проанализировать кадровый  состав предприятия, его мотивационную  структуру;

4) провести анализ системы  управления и системы мотивации  в обществе с ограниченной  ответственностью "Спортмастер";

5) провести анализ факторов  влияющих на элементы технологии  управлении персоналом;

6) сформулировать направления  совершенствования технологии управления  персоналом.

В работе использовались следующие  методы исследования: анализ научной  и учебной литературы, изучение публикаций и статей, сравнительный, аналитический  и дедуктивный метод, системный  анализ, метод ранжирования, проведение беседы, метод опроса, анализ документов, наблюдение, анкетирование, экспертный опрос.

Практическая значимость настоящего исследования обусловлена  возможностью применения предложенных рекомендаций в системе мотивации  персонала на предприятиях торговли, что поможет руководителям предприятий  внести позитивные изменения в области  управления персоналом.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения  управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

С позиций институционального подхода управление персоналом рассматривается  как "разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического  развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии  работников" [9, с.12].

Содержательный (функциональный) подход "основывается на выделении  функций управления персоналом, его  целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы  достичь этих целей", в отличие  от институционального подхода, который  акцентирует внимание на "том, что  должно дать управление персоналом для  организации… Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной  системе, имеющей свое специфическое  содержание" [9, с.13]. Состав функциональных подсистем системы управления персоналом представлены на рисунке 1.1 и их основные функции представлены в приложении А.

Рисунок 1.1 - Состав функциональных подсистем системы управления персоналом

С точки зрения организационного подхода управление персоналом можно  определить как "комплекс взаимосвязанных  экономических, организационных и  социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность  предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются  механизмы, технологии, инструменты  и процедуры реализации функций  управления персоналом " [9, с.14].

Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [20, с.36; 21, с.129].

Исходя из этого, можно  говорить об управлении персоналом как  системе, которая имеет объект и  субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему  определенных методов.

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Термин "персонал" объединяет работников всех подразделений организации. Существуют различные подходы к  классификации персонала: по профессии  или должности работника, по уровню управления, категории работников и  др. Базовой является классификация  по категориям работников в зависимости  от участия их в процессе производства: рабочие и служащие (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 - Классификация персонала

У производственного персонала  в трудовой деятельности преобладает  физический труд. Производственный персонал подразделяется на две группы. Первая - основные рабочие, занятые изготовлением основной продукции для поставки на рынок. Вторая - вспомогательные рабочие, преимущественно занятые производством вспомогательной продукции, используемой для собственных нужд предприятия и не включаемой в состав его основной продукции, а также рабочие, обслуживающие основные и вспомогательные процессы (складские, транспортные и др.).

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную  численность работников, которую  на практике почти никогда не удается  обеспечить, поэтому кадровый потенциал  более объективно характеризуется  списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная  численность может существенно  отличаться от нормативной. К списочной  численности относятся все категории  работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала.

Состав персонала любой  организации неоднороден, так как  люди различаются по естественным и  приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру  персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности:

соответствие системы  управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

системное формирование управления персоналом;

оптимальное сочетание централизации  и децентрализации управления персоналом;

пропорциональное сочетание  совокупности подсистем и элементов  системы управления персоналом;

пропорциональность производства и управления;

необходимое разнообразие системы  управления персоналом;

изменение состава и содержания функций управления персоналом;

минимизация числа ступеней управления персоналом;

взаимодействие закономерностей  управления персоналом.

Закономерности непосредственно  взаимодействуют, влияя друг на друга  своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Охарактеризуем подробнее взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом. Так, закономерность минимизации числа  ступеней управления персоналом взаимодействует  с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации  управления персоналом и закономерностью  изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения  централизации и децентрализации  функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение  функций управления персоналом и  соотношения централизации и  децентрализации влечет за собой  изменение числа ступеней системы  управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов  и закономерностей, поэтому и  сами являются объективными. Таких  принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно  утвердившихся в отечественных  организациях принципов:

научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

отбора, подбора и расстановки  кадров; сочетания единоначалия и  коллегиальности, централизации и  децентрализации;

линейного, функционального  и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Принципы построения системы  управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят  обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости  от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать  систему методов и каждый метод  в отдельности. Но метод не имеет  такого воздействия на принцип, так  как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы  управления персоналом реализуются  во взаимодействии. Их сочетание зависит  от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в  организации.

1.2 Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три  группы МУП: административные, экономические  и социально-психологические (рисунок 1.3).

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как "методы кнута". Экономические  методы основываются на правильном использовании  экономических законов и по способам воздействия известны как "методы пряника". Социально-психологические  методы исходят из мотивации и  морального воздействия на людей  и известны как "методы убеждения". Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство  долга, стремление человека трудиться  в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

Роль экономических методов  управления усиливается в условиях рыночной системы хозяйствования и  сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и  гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Рисунок 1.3 - Система методов  управления персоналом в организации

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане  экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается  в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика  этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно  разделить на две основные группы:

социологические методы, которые  направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

психологические методы, которые  направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия  труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов  обеспечивает социальное планирование.

Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала  и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие  социологические методы исследования (научные инструментарии):

анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем  массового опроса людей с помощью  специальных анкет;

интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени;

социометрический метод  незаменим при анализе деловых  и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников  строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая  также показывает и неформальных лидеров в коллективе;

метод наблюдения позволяет  выявить качества сотрудников, которые  подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных  ситуациях (авария, драка, стихийное  бедствие);

собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего  и, как правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы  направить внутренний потенциал  человека на решение конкретных задач  организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в  работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива организации. Оно исходит  из необходимости концепции всестороннего  развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части  трудового коллектива. Психологическое  планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое  планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления: нормирования, - организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

Более подробная классификация  методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции  управления персоналом позволяет выстроить  их в технологическую цепочку  всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

найма, отбора и приема персонала;

деловой оценки персонала;

социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;

организации системы обучения персонала;

управления конфликтами  и стрессами, управления безопасностью  персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

высвобождения персонала.

1.3 Кадровая политика и основные  элементы технологии управления  персоналом

Кадровая политика организации  есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и метода работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности [7, с.39].

Объектами кадровой политики являются: планирование персонала, поддержание  занятости (в том числе молодежи), организация обучения, стиль, методы руководства, стимулирование, решение  социальных проблем.

Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния  рынка труда.

Формулирование кадровой политики организации осуществляется под влиянием ряда факторов, которые  можно разделить на внутренние и  внешние, представлены в таблице 1.1

Таблица 1.1 - Факторы, влияющие на формирование кадровой политики предприятия [7, с.40]

Основными функциями кадровой политики являются:

обоснование методологических принципов работы с персоналом;

определение общих требований к персоналу и расходами на него [15, с.40] ;

выработка позиций по отдельным  направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, адаптация и проч);

информационная поддержка  управления человеческими ресурсами;

контроль персонала [7, с.41].

При этом решаются следующие  конкретные задачи:

выработка общей концепции  управления персоналом;

формулирование концепции  оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

определение основных требований к каждой категории персонала;

организация рационального  использования трудового потенциала;

поддержание ключевых ценностей  и имиджа фирмы;

развитие социального  партнерства;

создание благоприятных  условий труда и проч. [7, с.41].

Принципами осуществления  кадровой политики являются: сохранение и увеличение кадрового потенциала; эффективное стимулирование производительного  труда; достижение максимальной взаимозаменяемости кадров; постоянное расширение сферы  командной работы; инновационность; учет трудового законодательства, исключение дискриминации по возрастному, национальному, половому признаку [7, с.41].

Разработка кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методических посылок. Исходя из этого можно выделить следующие основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления.

Поскольку кадровая политика является сложным явлением, ее следует  рассматривать комплексно, выделяя  следующие аспекты: организационно-экономический, правовой, социологический, социокультурный, психолого-педагогический [19, с.84].

Кадровая политика - это  целостное явление и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая включает в себя такие элементы:

определение целей и стратегических направлений по формированию кадрами  системы управления;

формулирование основных принципов отбора и расстановки  персонала управления;

выработка требований к персоналу  управления;

разработка мер и методик  по улучшению качественного состава  и структуры персонала управления;