Совершенствование технологий управления персоналом на ООО «Евросеть-Ритейл»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Совершенствование технологий управления персоналом на ООО «Евросеть-Ритейл»

по дисциплине Управление персоналом

Студент Дериглазова Марина Алексеевна группы ЗМН-416

(Ф.И.О. полностью)

Руководитель работы

Степанова Галина Федоровна

(Ф.И.О.)

______________________________(Подпись, дата)

Разработал студент

______________________________(Подпись, дата)

Омск 2010

Задание

на курсовое проектирование

по дисциплине Управление персоналом

Студент Дериглазова Марина Алексеевна группа ЗМН-416

(Ф.И.О. полностью)

1.Тема проекта Совершенствование технологий управления персоналом на ООО «Евросеть-Ритейл»

2.Срок сдачи студентом законченного проекта______________________________________

3.Исходные данные к проекту по данным литературных источников

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

4. Содержание работы:

4.1.Разделы пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов)

1. Теоретические основы технологий управления персоналом 1.1 Сущность, роль, понятие технологии найма, оценки и отбора персонала; 1.2 Методы технологии управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала 1.3. Методы технологии управления развитием и поведением персонала. 2. Анализ технологий управления персоналом на ООО «Евросеть-Ритейл»; 2.1. Общая характеристика ООО «Евросеть-Ритейл»; 2.2.Анализ кадрового потенциала; 2.3 Анализ технологий управления персоналом на предприятии. 3. Мероприятия по совершенствованию технологий управления персоналом на ООО «Евросеть-Ритейл» 3.1. Основные направления совершенствования технологий управления персоналом 3.2. Расчет эффективности мероприятий

4.2. Перечень графического материала (с указанием обязательных чертежей)

Организационная структура ООО «Евросеть - Ритейлор»

5. Основная рекомендуемая литература:

Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом»; Магура М.И. «Организация процесса отбора кадров»; Егошин А.П. «Управление персоналом»

6. Дата выдачи задания_________________________________________________________

Зав. кафедрой_________________________________________________________________

(подпись, дата)

Руководитель__________________________________________________________________

(подпись, дата)

Студент______________________________________________________________________

(подпись, дата)

Содержание

Аннотация………………………………………………………………………..4

Введение………………………………………………………………………….5

1. Теоретические основы технологий управления персоналом

1.1. Сущность, роль, понятие технологии найма, оценки и отбора персонала……………………………………………………………………..…..8

1.2 Методы технологии управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала…………………………………………………………...20

1.3. Методы технологии управления развитием и поведением персонала ……….…………………………………………………………………………..29

Выводы…………………………………………………………………..……….35

Выводы и предложения…………………………………………………………64

Библиографический список……………………………………………………62

Приложения……………………………………………………………………..65

Аннотация

Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» включает в себя следующие части: введение, теоретическая часть, аналитическая часть, проектная часть, выводы, заключение и содержит 67 листов пояснительной записки, включающей текстовый и графические материалы, 7 рисунка, 7 таблицы, 2 приложения.

В теоретической части рассмотрены теоретические основы технологий управления персоналом на предприятиях.

В аналитический части курсовой работы рассмотрены особенности работы ООО «Евросеть-Ритейл», ее общая характеристика, схема технологий управления персоналом.

В практической части предложен расчет эффективности вложения денежных средств на обучение персонала на предприятии.

Введение

Как известно, значение термина "совершенствование" определяется глаголом "совершенствовать" или "делать совершеннее", причем "совершенный" определяется как "являющийся совершенством". При этом термин "совершенствование" понимается как некоторое движение в сторону большего совершенства (в данном случае движение рассматривается как последовательное изменение некоторого объекта в результате совершения над ним логически упорядоченной последовательности действий).

Так как слово "совершенство" имеет два значения - полнота всех достоинств и высшая степень какого-нибудь положительного качества, то термин "совершенствование" может быть связан с одним из двух направлений движения:

1. Движение в сторону достижения "полноты достоинств", что соответствует движению в сторону достижения объектом некоторой сбалансированной совокупности заданных свойств;

2. Движение в сторону достижения "высшей степени какого-нибудь положительного качества", что соответствует достижению экстремального значения какого-нибудь одного, заранее определенного, параметра объекта.

При этом во многих случаях оба направления движения будут эквивалентны, так как обычно можно построить такую целевую функцию от параметров объекта, что достижение сбалансированной совокупности свойств объекта будет эквивалентно достижению экстремума данной целевой функцией.

Совершенствование само по себе является процессом, так как включает:

А. Последовательное изменение (или совокупность изменений) некоторого объекта в сторону большего совершенства;

Б. Совершение над объектом некоторой логически упорядоченной последовательности действий (в общем случае - совокупности взаимосвязанных действий), которые приводят к последовательному изменению объекта.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу списывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: "Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях".

Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

1. Технология найма, оценки и отбора персонала;

2. Технология управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала;

3. Технология управления развитием и поведением персонала.

Несмотря на постоянное развитие технологий управления персоналом, многим российским предприятиям так и не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования данных технологий.

Именно поэтому тема рассмотрения путей совершенствования технологий управления персоналом и их эффективности использования на предприятии на сегодняшний день актуальна.

Предметом исследования являются технологии управления персоналом, трудности, возникающие у организаций при их применении в хозяйственной деятельности, а также совершенствование применяемых технологий.

Целью данной работы является проведение анализа технологий управления персоналом и разработка путей совершенствования технологий в современных условиях. Для достижения поставленной темы решались следующие задачи:

1. Технология управления персоналом как составная часть управления персоналом.

2. Анализ технологий управления персоналом

3. Предложения по совершенствованию технологий управления персоналом.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических издании, посвященные вопросам технологий управления персоналом и их совершенствованию.

1. Теоретические основы технологий управления персоналом

1.1. Сущность, роль, понятие технологии найма, оценки и отбора персонала

Технология - система последовательно осуществляемых действий (операций, процедур), которая позволяет получать определенный запланированный результат независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции. Технологичность присуща процессам, протекающим в самых различных областях человеческой деятельности.

Особенность технологического подхода к совершенствованию управления организацией состоит в комплексном планировании и реализации мероприятий по совершенствованию организации в целом, а не отдельных ее частей: организационной структуры, методов управления и индивидуальных навыков руководителей. Если игнорировать хотя бы одну сторону, например организационную структуру, то затраты на развитие управления не дадут ожидаемого результата, более того, "устаревшие" организационные рамки - нормы, правила, организационная культура, связи - не дадут реализоваться персоналу и могут привести к конфликтной ситуации.

Таким образом, технология задает направление движения системы через согласованные действия составляющих ее частей. Планирование последовательности действий - создание определенного алгоритма - осуществляется исходя из результата, сформулированного в виде задачи развития системы в целом (от условий и цели к этапам и вариантам действий).

Разработка технологии работы с персоналом позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности).

Таким образом, разработка и реализация системы конкретных процедур и мероприятий - кадровых технологий - представляется наиболее актуальным и эффективным средством обеспечения реализации новой кадровой политики.

Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

Исходный этап в процессе управления персоналом — набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.[15, с. 63]

Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемой работником как справедливой, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию. На рисунке 1 схематично изображены основные элементы процесса набора и отбора кадров.

Рисунок 1. Процесс набора и отбора кадров

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить заявителей об имеющихся вакансиях. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). В таблице 1 представлены как достоинства, так и недостатки каждого из этих источников набора, выявленные путем опроса работников соответствующих служб в компаниях США.[12, с. 209]

Таблица 1

Сравнение источников набора

Многие фирмы практикуют помещение объявления о приеме на работу внутри самой фирмы. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком).

Следующими источниками могут быть:

                       Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

                       Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку. Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу: обычно они знают что-то о деятельности Вашей фирмы и более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней.

                       Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу.

                       Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

                       Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

                       Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявление должно содержать информацию о ключевых элементах работы, требуемой квалификации, местонахождении, уровне, предполагаемом жалованье (эта информация, как правило, вдвое повышает шансы на успех).[16, с. 117]

При составлении и проверке объявлений о приеме на работу Вы должны позаботиться о том, чтобы они создавали наилучший «имидж» Вашей организации. Воспринимайте их как мероприятие «паблик рилейшенс», не забывая, однако, о том, что это объявление о наборе персонала. Хорошо оформленное объявление с тщательно выверенным текстом может повысить в глазах общественности репутацию Вашей организации, неудачное - может «подмочить» эту репутацию.

Следующий метод поиска сотрудников для фирмы является отборочное собеседование. Большинство специалистов, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что собеседование (интервью) является слабым средством выявления подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди, проводящие собеседование, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Тем не менее, хорошо известно, что многие отборочные собеседования проводятся неспециалистами, которые плохо представляют себе последствия принимаемых ими решений. Как уже было сказано выше, решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись очень дорого, и поэтому имеет смысл потратить время на разбор самого процесса собеседования. Отборочное собеседование не является идеальным методом, несмотря на широкое его распространение, поэтому в дальнейшем рассмотрим и другие методы отбора.

Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса: Сможет ли кандидат выполнять данную работу? Будет ли он выполнять ее? Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Ответы на эти вопросы создают полезную основу. Но требуется еще выяснить массу деталей. Например: что именно свидетельствует о том, что кандидат сможет справиться с данной работой? Навыки? Способности? Знания? Квалификация? Предыдущий опыт? Сноровка в работе? Интеллект? Дополнительная спецподготовка? С учетом ответа на такие вопросы проведения отборочного собеседования можно судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с предлагаемой работой.

Эти критерии должны не перекрывать друг друга, быть продуманно сгруппированы и отличаться друг от друга. Они должны давать количественную оценку качеств претендентов (или, по крайней мере, позволять сравнивать их друг с другом).

Отборочное собеседование остается широко практикуемым методом отбора, вероятно, еще и потому, что наниматели получают возможность познакомиться лично с претендентами. Однако чтобы противодействовать возможной предубежденности интервьюеров, последние разработки методик проведения отборочного собеседования учитывают:

1. Более тщательную подготовку интервьюеров, направленную на то, чтобы исключить у них проявление предубеждений и научить их оценивать претендентов в соответствии с тем перечнем требований, который был составлен в результате проведенного анализа предлагаемой работы;

2. Использование собеседования с более четкой структурой, в которой прослеживается прямая связь со спецификой предлагаемой работы и поведением претендента и гипотетических ситуациях, «моделирующих» технические задачи, решаемые в условиях реальной работы;

3. Использование жизнеописаний, содержащих информацию о прошлой деятельности претендента, его интересах и достижениях, что позволяет предсказать его поведение при выполнении будущей работы. Претендента можно попросить рассказать об его прошлых достижениях с точки зрения уровня квалификации и компетенции, необходимого для выполнения им работы. Дополнительная важность такой оценки достижений претендента в их сравнении с требуемым уровнем компетенции связана с тем, что она позволяет выявить потребности претендента в дальнейшем обучении при поступлении на работу;

4. Более широкое использование тестов с типичными примерами рабочих ситуаций, предлагаемых претендентам, и с оценкой их выполнения. В большинстве своем такие тесты используются в связи с выполнением канцелярских, машинописных и чисто механических работ, но оценку организаторского и профессионального уровня имеет смысл проводить в специальных центрах, где оцениваются эти качества претендентов.

Широко известны тесты на определение интеллектуального уровня и графические тесты, предназначенные для определения тех или иных характеристик человека. Однако для проведения тестирования требуются специалисты.

И все же для большинства менеджеров в настоящее время непреложным является тот факт, что отборочное собеседование остается единственным реальным методом отбора. [9, с. 54]

Для того чтобы правильно установить соответствие качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места используют деловую оценку персонала

На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:

      оценку кандидатов на вакантную должность;

      текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные задачи, поэтому в их формулировке под словом «сотрудник» следует понимать также «кандидат на должность».

Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как правило, к двум основным этапам:

А. Оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

Б. Анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

                       разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации;

                       формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

                       определение времени и места проведения деловой оценки;

                       установление процедуры подведения итогов оценивания;

                       проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

                       консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение будущего непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность.[13, с.87]

Центральным вопросом любой деловой оценки являются установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:

      результативности труда;

      профессионального поведения;

      личностных качеств.