Совершенствование управленческого решения по подбору персонала

Содержание

Введение…………………………………………………………………….……..3

 Глава 1. Теоретические и методические основы подбора персонала

1. Сущность и значение подбора персонала………………………………...7
2. Методы подбора персонала  ……………………......................................19
3. Опыт и тенденции совершенствования подбора персонала …………..21

Глава 2. Сложившаяся  система подбора персонала в  ООО «Монолит» г.Шарья Костромской  области

2.1. Общая характеристика  организации ……………………………………....27

2.2. Сложившаяся  система подбора персонала   ……………………………….36

2.3. Проблемы  в системе подбора персонала   …………………………………45 

Глава 3. Совершенствование  управленческого решения                                     по подбору персонала в  ООО  «Монолит» г.Шарья Костромской  области

3.1. Обоснование  направлений по совершенствованию подбора персонала..49

3.2. Принятие  управленческого решения по подбору  персонала ……………51

Заключение ……………………………………………………………………....55

Список используемой литературы ……………………………………………..57

     Введение

     Актуальность  темы: Ремонт и строительство являются неотъемлемыми спутниками людей на протяжении всей их жизни. Именно поэтому очень часто нам приходится сталкиваться с такой задачей, как поиск высококвалифицированных специалистов, с помощью которых можно было бы эту задачу решить. В современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы важное значение придается тщательно продуманному и организованному процессу подбора и отбора кадров, который является залогом успешного найма квалифицированного и соответствующего требованиям компании специалиста. Подбор претендентов позволяет организации в более короткие сроки по сравнению с развитием собственного персонала получить работника, способного быстро и эффективно решать стоящие перед ним задачи. Источником долговременного процветания и эффективности работы любой организации является ее способность эффективно управлять своими сотрудниками. Ответственным этапом в управлении персоналом является подбор персонала. 

     Таким образом, актуальность выбранной темы обосновывается тем, что в современных  условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору персонала придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.

     Научная проблема. Научная проблема состоит в том что, на исследуемом предприятии существуют противоречия между необходимостью создания эффективной технологии подбора персонала и отсутствием разработанной системы критериев, методов и механизмов подбора персонала.

     Состояние научной разработанности:

     На  современном этапе развития экономики большинства стран мира, одной из  важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Это связано с тем, что персонал играет самую значительную роль в формировании прибыльности компании. Проблема подбора персонала находит отражение во многих публикациях и исследованиях. Теоретико – методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых и практиков. Опираясь на концепцию профессора                  А.Я. Кибанова, рассматривались основные этапы технологии подбора персонала и их содержание; в трудах А.П. Егоршина рассматривается роль технологии подбора персонала; в концепции М.И. Магура отмечены критерии, необходимые для анализа методологии построения системы подбора персонала. В работе также используются теории зарубежных исследователей. Представителями классических теорий (1880 – 1930гг.), которые подразумевают технико – экномический подход к управлению кадрами предприятий и строится на научной организации труда, являются    Ф. Тейлор А. Файоль, Г.Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд. В начале ХХ века развиваются теории школы человеческих отношений, которые отвечают требованиям производственно – экономических процессов компаний. К представителям данных теорий относятся Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликард, Р. Блейк. Во второй половине ХХ века появляются современные теории – теории человеческих ресурсов. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства. Авторами теорий человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.

     Интенсивное развитие наука управления персоналом получает только в 80-е гг. ХХ века, когда  руководители – практики начинают осознавать необходимость работы с кадрами с целью повышения эффективности деятельности предприятия. А. Смит писал: «Кадры – это главное достояние организации, с их помощью мы можем достичь таких высот, о которых даже не помышляли…» (А. Смит «Кадры предприятия», 1981 г.).

       Анализируя  исследования отечественных и зарубежных ученых и практиков, можно сделать вывод, что в области подбора, набора и найма персонала существует множество нерешенных проблем, одними из которых являются: обоснование важных условий при наборе, подборе и найме персонала; формирование и оптимизация системы найма персонала; разработка требований к компетенциям сотрудников.

     Гипотеза.  В качестве гипотезы выдвигается предположение о том, что исследование системы подбора персонала в существующих условиях позволит выявить основные проблемы данной области и методы их разрешения, выработать рекомендации по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Монолит», которые позволят улучшить эффективность деятельности всего предприятия.

     Объект  исследования: Объектом исследования в данной работе является ООО «Монолит».

     Предмет исследования: Предметом исследования в данной работе является система подбора персонала в ООО «Монолит».

     Цель  работы и задачи исследования: Целью данной работы является

разработка  и обоснование предложений по совершенствованию системы подбора  персонала в ООО «Монолит».

     Для достижения поставленной цели мы поставили  перед собой следующие задачи:

     1. Раскрыть сущность и значение  подбора персонала.

     2.Представить  теоретические и методологические основы подбора персонала.

     3. Дать общую характеристику технико-экономических показателей и характеристику финансово-экономической деятельности ООО «Монолит».

     4. Выявить проблемы подбора персонала  в ООО «Монолит».

     5. Разработать и обосновать направления по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Монолит».

     6. Доказать эффективность данных  мероприятий.

7. Представить механизм реализации  предложенных мероприятий.

     Теоретические, методологические основы исследования, методические приемы:

     Для достижения цели и решения задач  использовались методы анализа и синтеза, анкетирование, опрос, социологические наблюдения.

     Информационная  база: Информационной базой написания данной работы послужили российская и зарубежная литература, законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, статистические данные организации, данные бухгалтерской отчетности, социологические исследования, собственные наблюдения, а также материалы сети Интернет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические  и методические основы подбора персонала

     1.1.Сущность  и значение подбора  персонала

     В данном разделе мы рассмотрим сущность и значение подбора персонала.

     Персонал  (от лат. personalis –«личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев. Персонал - это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. Персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяйственную структуру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции.

     Термин  «персонал» впервые стал употребляться  в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности.

     В данной работе под персоналом мы будем понимать весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

     В настоящее время персонал – это  основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной  системы. От его качества и полноты  реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей.

          Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Рабочие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую плату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, служащих (технических исполнителей), рабочих;
• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

     Впервые серьезно вопросы технологии подбора  персонала были изучены в 40-х годах  в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора.

     Существуют  различные трактовки понятия  подбора персонала и определение  его сущности.

       Трактовка подбора персонала классической школы. Представителями данной школы являются У. Петти, А. Смит, Д. Риккардо. Подбор персонала в их понимании - ряд действий, предпринимаемых фирмой для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми  для достижения своих стратегических целей. Основой подбора персонала является комплекс мер и действий для привлечения рабочей силы. Согласно этим положениям основное внимание должно уделяться вопросам эффективности подбора персонала, взаимосвязи работников и компании, а так же вопросам мотивации труда и устранения конфликтов.

     Понимание подбора персонала К. Маркса. По мнению К Маркса, внимание подбору персонала уделялось только с экономической точки зрения и частично с социально-политической. В центре внимания были такие вопросы как роль рабочих в экономическом и общественном развитии, классовая борьба, предмет продажи на рынке. Подбор персонала, по определению К. Маркса, как функция системы управления персоналом заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале.

     Неоклассический подход к пониманию подбора персонала. Представители данного подхода: Р. Холл, А. Лоффер, П. Самуэльсон. Подбор персонала- совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов. Подбор персонала осуществляется с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности.

     Современные авторы. Представители данного подхода: П.В. Савченко и Ю.П. Кокин Л. П. Владимиров, А. П. Егоршин, Р.М. Нуреев считают подбор персонала на современном этапе представляет собой бизнес - процесс, являющийся одной из основных обязанностей менеджеров или рекрутеров;основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами.

     О.В. Троицкая под подбором персонала  понимает систему мер, применяемых  организацией с целью привлечения  работников, обладающих знаниями, навыками и взглядами, которые требуются для решения поставленных ею задач, а также совокупность последующих действий по выявлению из их числа лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [1].

     В словаре "Справочник Управленца" дано следующее определение:

     "Подбор персонала - определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках"

     Обобщение научной литературы показало, что  определения сущности подбора персонала  весьма различны. Различные трактовки  подбора персонала представлены в таблице 1.

Таблица 1

Определения сущности подбора персонала. 

     Если  классический подход к организации  Тейлора, Файоля, Акоффа, теоретиков менеджмента, говорит о том, что персонал является "винтиком" организации, незначительным элементом, не предполагающим централизацию на управлении им, то в последние десятилетия он несколько изменился. Реалии сегодняшнего дня определяют, что чисто технократический подход к персоналу, не имеет права на существование и должен быть заменен или трансформирован в принципиально новый, инновационный. Причем необходимость трансформации подхода к персоналу обоснована, не только разработками и мнением теоретиков, представителей научного сообщества, но и практикой. Если организация не изменит своей концепции работы с персоналом, будет терпеть как косвенные, так и прямые убытки.

     Система подбора персонала является структурным  элементом всей системы управления персоналом и целью подбора кадров. В рамках системы управления персоналом является поиск и отбор работников, которые не только обладают необходимой профессиональной квалификацией, но и придерживаются ценностей и норм организации.

       Подбор кадров - комплексное мероприятие, применяемое с целью привлечения сотрудников, обладающих профессиональными знаниями, умениями, навыками, которые требуются для решения поставленных задач, а также как совокупность последующих действий по выявлению из числа лиц, наилучшим образом подходящих для целей организации.

     Очень часто подбор кадров отождествляют  с процессом отбора кадров, что  неправомерно. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. Процесс подбора включает: план потребности в персонале; разработка комплекса требований к кандидату на должность (подготовка должностных инструкций и перечней требований к кандидатам; принятие решения об условиях занятости); сбор данных о возможных кандидатах;  поиск (привлечение) внутри компании, вне компании (обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений о наборе, обращение к агентствам и консультантам), отбор кандидатов, который включает в себя: тщательный анализ анкет, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, работа оценочного центра, предложение о найме, получение рекомендаций; подготовка трудового договора. Процесс подбора отражен на рисунке 1. 

Рис 1. Процесс  подбора персонала.

       Процедура подбора персонала - одна из ключевых функций управления человеческими ресурсами. От того, насколько профессиональные, трудолюбивые и лояльные по отношению к компании кандидаты будут приняты на работу, зависит успешность организации, ее развитие, а также рост экономических показателей.

     "Подбор  персонала — это определение  психологических и профессиональных  качеств людей с целью определения  их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются:  желание или нежелание кандидата  заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках" [2].

     При кадровом подборе также учитываются  морально-этические, половозрастные и  психологические особенности конкретного  человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом, подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека [2].

     Существует два вида источников подбора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.

     Внутренние  источники - это люди, работающие в  организации. Подбор кадров из числа  собственных работников позволяет  организации продемонстрировать лояльность по отношению к своим сотрудникам, а также,  еще раз привлечь внимание персонала к организационным ценностям и нормам, верность которым является условием карьерного роста; он способствует реализации стратегии соответствия. Негативными последствиями подбора изнутри может стать ухудшение морально-психологического климата из-за зависти и нездоровой конкуренции среди сотрудников [1, с. 13]. В ряде зарубежных стран при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.          

     Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию. Подбор из внешнего источника, из претендентов со стороны, особенно эффективен, если предприятие выбрало стратегию "поиск новой крови". Он позволяет привлечь значительное количество высококвалифицированных кандидатов, являющихся носителями разнообразных ценностно-нормативных ориентаций. Если же цель - найти единомышленников, то выработка точных критериев отбора и инструмента оценки степени соответствия кандидата этим критериям, наряду с длительной адаптацией новых работников приобретают при подборе из внешнего источника особое значение.

     Цель  подбора персонала состоит в  создании нужной базы кандидатов на все  доступные должности и профессии, с которого организация выбирает подходящих для ее сотрудников, в  том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

     Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.

     Значение подбора персонала:

     Успех и благополучие организации в значительной мере зависит от работы его персонала, поэтому очень важно подобрать людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей. Правильный подбор персонала может помочь в увеличении производительности, прибыли организации и является той основой, на которой строится будущее компании, ведь именно квалифицированные сотрудники являются главным элементом в функционировании любого бизнеса. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

     Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск  и отбор необходимых работников.

     Когда разработан план функционирования фирмы, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает  время для выполнения важнейшей  работы менеджера — подбора персонала. Суть этого процесса состоит в  том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приема на работу.

     Значимость  этой функции менеджера очевидна. Вместе с тем в большинстве  случаев работника подбирают  по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, по внешним признакам. Отсутствие апробированных методик подбора кадров приводит к такой ситуации, когда менеджер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную для качественного выполнения функциональных обязанностей квалификацию. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

     Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится  на плечи менеджера по кадрам. Как  и любая другая управленческая работа, процесс подбора кадров столь же сложен и точен. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.

    Рис 2. Этапы подбора персонала.

       Кадровая политика в области подбора персонала состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Подбор персонала рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности. Процесс подбора персонала начинается с выбора критериев оценки личности и работы претендентов. Критерии включают нормы поведения и характеристику профессиональных навыков. Следующий этап подбора персонала — его экспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования следует наблюдение: приглашение претендентов и проведение интервью. На основании выше изложенного происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения; если возникают трудности с окончательным принятием решения возможно дополнительное тестирование^.

     Чтобы избежать ошибок при подборе кадров, определенную помощь оказывают различные  источники информации, указанные  в таблице 2.