Совершенствование управления адаптацией персонала
ФЕДЕРАЛЬНОЕ
АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ОРЕНБУРГСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА»
Кафедра
управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: Управление персоналом
На тему: Совершенствование управления
адаптацией персонала
Выполнила студентка
заочной формы обучения
специальности 080502 «Экономика и управление
на предприятии (городское хозяйство)»
пятого курса
62 группы 058/06 ______________ Т.И. Садовая
Отметка ___________
рецензент работы
____________кафедры___________
государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА»
Кафедра управления персоналом
Специальность
080502» «Экономика и управление на
предприятии (городское хозяйство)»
ЗАДАНИЕ
на
курсовую работу
по дисциплине:
Управление персоналом
Вариант:
Совершенствование управления адаптацией
персонала
Исходные
данные к работе:
Перечень подлежащих разработке вопросов:
Дата выдачи задания « 8 » июля 2011г.
Научный руководитель………………………………………….
Срок сдачи студентом курсовой работы « »…………….2011г.
Исполнитель
студентка группы
62 з. э.у. 058/06…………………………………Т.И. Садовая
Аннотация
Содержание
Введение…………………………………………………………
1 Система
адаптации персонала на
2ГУЗ»ООСПК», характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Организационная структура предприятия
2.3 Анализ
технико-экономических
2.3.1 Анализ объёмов выпуска и реализации продукции
2.3.3 Анализ
прибыли и рентабельности
2.3.4 Анализ
состояния собственных
2.3.5 Анализ
обеспеченности трудовыми
2.3.6 Анализ заработной платы
2.4 Отдел персонала в ГУЗ «ООСПК». Состояние системы адаптации персонала
3 Мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала
3.1 Сокращение периода обучения и адаптации. Подбор кадров
3.2 Мероприятия по оценке наставников
3.3 Совершенствование организационной структуры
4 Реализация
пространственно-
4.1 Характеристика трудового процесса и трудовых функций работника
4.2 Проектирование
рабочего места с реализацией
требований пространственно-
5.Заключение
Введение
Актуальность данного
Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей - как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала.
Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.
Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация новых сотрудников - это стандарт мероприятий, которые компания предлагает пройти новому сотруднику для освоения навыков, необходимых в решении рабочих задач, знакомства с корпоративной культурой и максимально быстрого вхождения в коллектив.
В качестве объекта исследования было выбрана Оренбургская областная станция переливания крови. На сегодняшний день ООСПК располагает новыми высокотехнологичными возможностями диагностических исследований. Комплекс передовой техники, приобретенной на средства инвесторов, представляет медицину будущего и работает на повышение качества медицинских услуг. Большое внимание в ООСПК уделяется корпоративной социальной ответственности работы, реализуемой по отношению к потребителю, к обществу и персоналу станции. Именно поэтому представляет интерес проанализировать политику по отношению к персоналу, в частности к новым, вновь принимаемым в организацию сотрудникам. Мы будем исследовать и анализировать степень применения на станции мероприятий, позволяющих новым сотрудникам быстрее и легче войти в новый коллектив.
В качестве предмета исследования выступает система адаптации персонала на ООСПК и пути её совершенствования.
Цель данной курсовой работы установление возможных направлений совершенствования адаптации персонала на основании анализа информации о развитии СПК за последние три года.
Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач:
- исследовать теоретические аспекты адаптации персонала;
- проанализировать существующее состояние системы адаптации в компании;
- предложить ряд мероприятий по совершенствованию адаптации персонала.
Основными источниками информации для
написания дипломной работы явились: плановые
и отчетные документы станции; нормативные
документы, применяющиеся в медицине;
положения об отделах, должностные инструкции;
данные бухгалтерской отчетности.
1 Система адаптации персонала на предприятии, необходимость применения и проблемы внедрения
Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Она призвана способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения прибыльности и конкурентоспособности.
Исследователями установлено, что около 80 % увольняющихся сотрудников приняли решения о скором увольнении в первый день работы на новом месте. Такое явление называют «вторичной безработицей». Новый сотрудник оценивает организацию, в которой ему придется работать, в первые часы выхода на новую работу. Оценивает по простым критериям: нравится - не нравится. Несовпадение реальности с ожиданиями зачастую является следствием завышенных рекламных обещаний организации на рынке труда или в непосредственных беседах при отборе кандидатов.
Сложность вхождения человека в новую организацию связана с тем, что новичку никто ничего не объясняет, считая, будто он должен во всем разобраться сам. В результате он тратит много усилий на освоение тех вещей, которые очевидны для «старых» работников организации. Это приводит к низкой результативности, а соответственно и самооценке, что нравится далеко не всем людям.
Любой коллектив встречает нового человека настороженно, задаваясь вопросом: «Что от него можно ждать?"». Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологических барьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжение новичка коллективом. Это побуждает его к уходу из организации.
Если новый сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинает руководствоваться различными слухами, акцентируя внимание на негативе, что также подталкивает его к уходу [3].
Адаптация персонала позволяет ликвидировать или снизить влияние этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию.
Поэтому так важно, чтобы адаптация на новом месте прошла успешно и как можно менее безболезненно для нового сотрудника, так как для компании программы адаптации являются как имиджевыми стратегиями, так и экономическими программами. Для компании гораздо выгоднее проводить программы адаптации новых сотрудников, чем испытывать текучесть кадров и тратить большие деньги на поиск, оценку и обучение новых сотрудников.
Адаптация персонала – важная составляющая системы управления персоналом. Адаптация персонала – это управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре компании, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемым к нему компанией, и к собственному рабочему месту. Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании.
А.Я. Кибанов в своей книге «Основы управления персоналом» выделяет следующие принципиальные цели адаптации:
- уменьшение первоначальных издержек, ведь пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;
- сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;
- формирование у новых работников чувства причастности к организации, заинтересованности в улучшении дел в ней;
- правильное понимание новым работником своих задач и должностных обязанностей, развитие у него умений и навыков выполнения своих обязанностей;
- повышение уровня сплоченности коллектива;
- снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;
- формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации, позитивного отношения к ней и к содержанию труда;
- активизация творческого потенциала и повышение результативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность организации [4].
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Классифицировать адаптационные мероприятия, проводимые в организации, можно по различным критериям:
По влиянию на поведение нового сотрудника:
- пассивная: новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий;
- активная: адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.
По воздействию на личность нового работника:
- прогрессивная, способствующая развитию личности;
- регрессивная, не способствующая развитию личности новичка (чаще всего такая ситуация имеет место если выполняемая работа не требует от человека проявления всех его способностей или способствует только его одностороннему развитию);
По причинам, вызвавшим необходимость адаптации:
- при начале трудовой деятельности, когда человек впервые приходит на постоянную работу в конкретную организацию;
- при смене работы;
- при повышении в должности, когда расширяется круг производственных контактов работника, повышается уровень решаемых задач и мера ответственности;
- при понижении в должности, когда человеку необходимо помочь справиться со стрессовой ситуацией;
- при увольнении сотрудника, когда организация оказывает ему помощь в нахождении нового места работы или в переквалификации.
Кроме этого адаптацию можно классифицировать
по направленности. Наиболее наглядно
это можно представить в виде схемы, приведенной
у А.Я. Кибанова на рисунке 1 [4].
Рисунок 1 – Виды адаптации и факторы, на нее влияющие
Профессиональная адаптация — заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Экономическая — это адаптация к уровню и способам получения доходов.
Организационно-
Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают исследования. Согласно содержащимся в них данным, работодатели, ведущие с новичками целенаправленную работу, получают от новых сотрудников больше отдачи и проявления инициативы.
При фактически отсутствующей системе адаптации процесс знакомства новичка с компанией и будущей работой укладывается в один день; в компаниях, устраивающих для новичков вводные курсы и тренинги (а таких в последнее время становится все больше), адаптация занимает в среднем от недели до месяца, иногда, в зависимости от специфики компании и предлагаемой новому сотруднику работы, этот период может занимать до трех, или даже шести месяцев. Между тем, специалисты из канадской консалтинговой компании Drake International уверены, что адаптация занимает не меньше года [5].
Важно помнить, что адаптация — это прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечно, это инструменты, которые они используют в своей работе. Неоценимым инструментом адаптации персонала служит наставничество.
Как правило, наставничество выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Советом, личным примером наставник передаёт подопечному свой опыт. Можно сказать, что это разновидность индивидуального обучения непосредственно на рабочем месте. Действительно, опытный сотрудник много знает и умеет, ему известны все тонкости и нюансы выполняемой работы. Конечно, будет замечательно, если он поделится своими знаниями с новичком. При назначении наставника необходимо учитывать не только его профессиональные качества, но и человеческие. Наставник должен вызывать симпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника никак не отражалась на его основной работе. В противном случае система адаптации, основанная на наставничестве, приведёт не к повышению, а к снижению продуктивности в целом.
Для того чтобы постепенно ввести нового сотрудника в полноценный режим работы, наставник разрабатывает вместе с ним индивидуальный план на весь период испытательного срока. В этот план могут быть включены конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом. В ходе совместной работы по плану наставник оказывает новому работнику необходимую поддержку, контролирует выполнение заданий, помогает поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разных уровней. Адаптационный период, как правило, длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и руководитель оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли новый сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит компании и с ним лучше расстаться.
Система наставничества нужна для того, чтобы:
- повысить качество подготовки и квалификации персонала;
- развить у новых сотрудников позитивное отношение к работе, дать им возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;
- сэкономить время руководителей подразделения на обучение новых работников;
- предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги перед компанией;
- снизить текучесть кадров, уменьшив количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.
В общем случае программа адаптации новых сотрудников состоит из трех частей и рассчитана на весь испытательный срок:
- общей,
для всех сотрудников
- позиционной, для определенных сотрудников (в зависимости от категории принимаемого нового сотрудника);
- индивидуальной, для каждого нового сотрудника, зависимости от его позиции в компании.
Общая часть программы проводится в течение двух первых недель работы нового сотрудника в компании. Эта часть программы состоит из нескольких этапов, и зависит от индивидуальных потребностей конкретной компании.
Первый этап ориентационный. На этом этапе новый сотрудник получает информацию о компании в целом: ее истории, миссии, задачи, которые компания ставит перед собой на данном этапе развития, о формах и методах работы компании, ее клиентах и конкурентах и др.
Второй этап внутренняя структура компании. Здесь новый сотрудник узнает о внутренних связях в компании, о руководстве, о сотрудниках по взаимодействию и других членах коллектива.
Третий этап личное ознакомление с сотрудниками собственного отдела и рабочим местом; на этом этапе новому сотруднику показывают его рабочее место, лично знакомят с коллегами из отдела, рассказывают о способах взаимодействия в отделе.
Четвертый этап оформление кадровых документов.
Пятый этап ориентационное собеседование с непосредственным руководителем. На данном этапе новому сотруднику еще раз объясняется его цель в компании, его задачи, должностные обязанности, его зоны ответственности и полномочия и на этом же этапе вносятся корректировки в индивидуальную часть программы адаптации.
Для создания программы адаптации выделяют несколько моментов, самые значимые из них:
- выделение факторов влияющих на успешное проведение программы;
- определение
круга мероприятий, которые
- определение круга лиц, задействованных в программе.
Адаптация может происходить по двум направлениям: профессиональной адаптации и социально-психологической. Программу адаптации проводят самостоятельно сотрудники службы персонала, если же подбор нового сотрудника был осуществлен с помощью кадрового агентства, то тогда в программе также участвует менеджер по персоналу, который осуществлял подбор нового сотрудника.
Некоторые компании заказывают программы у кадровых агентств, которые несут полную ответственность за реализацию данной программы.
При отсутствии системы адаптации компания может столкнуться с проблемой текучести кадров. Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. По результатам опросов сотрудники, не проработавшие в организации года, принимают решение об увольнении в первые недели работы. Основные причины этому:
- плохо продуманная, слабо организованная либо вообще отсутствующая система адаптации;
- в корпоративной культуре компании не привита политика доброжелательного, внимательного отношения к новичкам [6].
Все это говорит о безусловной важности системы адаптации.
Наталья Володина в книге «Адаптация персонала. Российский опыт комплексной системы» утверждает, что процесс удержания начинается с самого первого рабочего дня [7]. Существуют технологии интегрирования новых людей в рабочую среду, позволяющие на 25 % повысить уровень удержания сотрудников. Акклиматизация помогает новым сотрудникам познакомиться с рабочей обстановкой. Примером могут быть терминологические словари, документация, описывающая процессы и процедуры, организационные диаграммы, списки телефонов – все, что поможет человеку освоиться на работе. Акклиматизация включает в себя: