Совершенствование управления человеческими ресурсами в организации на современном этапе

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………......5стр.

Глава 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации.

1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов………………………………….7стр.
2. Концепция управления человеческими ресурсами в организации……………………………………………………………………………………………….10стр.

ГЛАВА 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в организации ОАО «Денеб».

2.1 Краткая характеристика организации ОАО «Денеб»……………………………………15стр.

2.2. Анализ  системы управления человеческими  ресурсами на предприятии ОАО  «Денеб»………………………………………………………………………………………………………………..19стр.

ГЛАВА 3. Совершенствование управления человеческими ресурсами в организации на современном этапе

3.1. Методы  и средства решения проблем  управления человеческими ресурсами  на предприятии ОАО «Денеб»…………………………………………………………………………….24стр.

3.2. Зарубежный  опыт управления человеческими  ресурсами в организации…………………………………………………………………………………………………………29стр.

Заключение………………………………………………………………………………………………………….37стр.

Список использованной литература………………………………………………………………….40стр.

Введение

Все организации, большие и малые, производственные и действующие в сфере услуг, в значительной мере зависят от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала. Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность. Для наиболее эффективного функционирования предприятия, на нем должна быть создана сильная команда, с высоким уровнем профессионализма. Управление персоналом и кадровая политика рассматриваются в рамках концепции управления человеческими ресурсами.

Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ей управляют и зависит достижение поставленных задач. Руководитель должен найти правильные методы и способы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют. Основой концепции управления персоналом является возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Система управления человеческими ресурсами - непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Для эффективного управления человеческими ресурсами применяют самые разнообразные научно-методические подходы. Среди них как основные выделяются административный, интеграционный, количественный, маркетинговый, поведенческий, процессный, системный, ситуационный, функциональный. Порой эти подходы дополняют и поддерживают друг друга. Цель работы – выяснить место  управления персоналом в структуре организации ОАО « Денеб».

Задачи исследования:

• рассмотреть цели и задачи системы управления человеческими ресурсами;
• выявить место системы управления персоналом в структуре организации ОАО «Денеб»;
• исследовать принципы формирования кадровой политики современной организации.

Объектом исследования является – организация ОАО «Денеб».

Предмет исследования – система управления человеческими ресурсам.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации.

1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов.

Отличительной чертой становления передового управления считается признание растущей роли человека в производственной системе. В критериях ускорения научно-технических нововведений, обострения конкурентной борьбе, глобализации экономики познания, квалификация, креативные и предпринимательские возможности работников рассматриваются как наиболее значимый ресурс увеличения отдачи и конкурентоспособности стратегического становления деловых организаций.

Человеческие ресурсы – это часть населения страны с определенными умениями и признаками, определяющими их трудоспособность в производстве материальных и духовных благ, и являются показателями развития общественного производства

Трудовые ресурсы – это совокупность всего трудоспособного населения страны, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности. Согласно законодательству к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, т. е. это:

1) мужчины в возрасте от 16 до 59 лет;

2) женщины в возрасте от 16 до 54 лет. Персонал компании – это все люди, работающие по найму, за исключением руководства.

Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятий заключается в следующем:

1. человек вносит жизненный смысл, в производственный процесс и  не может служить только средством  для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет  определенные требования к своему  окружению;

2. человек лишь отчасти реализуется  в производстве. Его бытие не  ограничивается производственной  деятельностью, он находит самовыражение  во множестве социальных контактов;

3. человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является  не только пассивным объектом  управления, но и проводником  самостоятельной линии поведения;

4. человек является не только  членом формальной структуры  организации, он одновременно может  входить в малые группы, внутри  которых люди оказывают значительное  влияние на поведение друг  друга;

5. человек не может целиком  принадлежать предприятию. В распоряжение  организации предоставляется за  определенную плату исключительно  его рабочая сила. Работник самостоятельно  строит свою персональную политику  и решает - работать ему на данном  предприятии или уволиться с  него

Кадры – это работники, которые официально числятся в штате организации. Для удобства эти понятия объединяют в одно – «персонал», он характеризуется численностью и структурой. Численность – это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии (фирме). Она может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической).

Существуют категории списочной численности работников:

1) постоянные – принятые на предприятие без ограничения срока работы;

2) временные – принятые на предприятие на срок до 2 месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до 4ме-сяцев;

3) сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до 6 месяцев.

Классификация служащих следующая:

1) руководители. Образуют администрацию и подразделяются на руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);

2) специалисты. Наиболее активно занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);

3) другие работники. Занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов. Это секретари-референты, кассиры и т. д. 
Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

В зависимости от задач персонал подразделяют на две категории:

1. Рабочие - они занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера.

Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.

2. Служащие - это работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом.

Ценность человеческих ресурсов состоит в наличии таких показателей, как профессия, квалификация и компетентность.

Профессия (специальность) - это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.

Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ. Компетентность - это степень приобретенных человеком профессиональных качеств.

Компетентность – ϶ᴛᴏ степень обладания человеком профессиональных навыков.

Виды компетентности:

1) функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать);

2) интеллектуальный (аналитическое мышление);

3) ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);

4) социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).

1.2. Концепция управления  человеческими ресурсами в организации.

Любая организация является целостной системой, которая состоит из множества различных и взаимосвязанных элементов. Человеческие ресурсы являются одним из важнейших элементов организации, управление которого играет значительную роль в успешном функционировании и эффективной деятельности фирмы. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, так и персонал структурного подразделения. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Управление деятельностью работников складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Содержание управления человеческими ресурсами составляют:

1) определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития организации, объема производства  продукции, услуг;

2) формирование численного  и качественного состава кадров ;

3) кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

4) система общей и профессиональной  подготовки кадров;

5) адаптация работников  на предприятии;

6) оплата и стимулирование  труда;

7) система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение  профессионально-квалификационного  роста через планирование трудовой  карьеры).

Основными целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

-  обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

-  обеспечение условий  для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

-  закрепление работника  на предприятии, формирование стабильного  коллектива как условие окупаемости  средств, затрачиваемых на рабочую  силу (привлечение, развитие персонала);

-   обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

-  согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

-  повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Выделяют три основные концепции управления человеческими ресурсами – экономический, гуманистический и органический.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. Основное место в этом подходе занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь рассматривается как набор механических отношений, которая должна действовать  подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

• соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

• достижение баланса между властью и ответственностью –бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

• обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В последнее время получило широкое распространение такой подход как гуманистический, который исходит из представления организации как культурного феномена. Организационная культура – это целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Глава 2. . Современное состояние управления человеческими ресурсами в организации ОАО «Денеб».

2.1. Краткая характеристика организации ОАО «Денеб».

Открытое акционерное общество «Денеб» (именуемое в дальнейшем «Общество») создано на основании Постановления Правительства Республики Дагестан от 14.04.2003 г. № 93 и распоряжения Минимущества Республики Дагестан от 07.05.2003г. № 225-р, в соответствии с Федеральным законом «О приватизации государственного и муниципального имущества» № 178-ФЗ от 21.12.2001г., путем преобразовании государственного унитарного предприятия «Денеб» и является его правопреемником в отношении всех имущественных, неимущественных и иных прав и обязательств. Учредителем Общества на момент реорганизации являлось государство в лице Министерства имущественных отношений Республики Дагестан. Общество является юридическим лицом и действует на основании настоящего Устава, Гражданского кодекса РФ и Федерального закона «Об акционерных обществах» от 24.11.95г. № 208-ФЗ с внесенными в него в последующие периоды изменениями и дополнениями (далее по тексту Устава – «Федеральный закон»). Общество создано без ограничения срока его деятельности.

Главной целью фирмы является получение прибыли. 
Общество осуществляет следующие виды деятельности:

• производство, розлив и реализация минеральных вод и безалкогольных напитков;
• производство, розлив и реализация пивоваренной продукции;
• производство всех видов промышленной и сельскохозяйственной продукции;
• оказание всех видов услуг и выполнение всех видов работ;
• оптовая и розничная торговля;
• коммерческо-посредническая деятельность;
• внешнеэкономическая деятельность;

любые другие виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Уставный капитал Общества составляет 51 942 000 (пятьдесят один миллион девятьсот сорок две тысячи) рублей. Прибыль Общества используется для целей налогообложения и для обеспечения стратегии /главной цели, миссии/ Общества. Открытое акционерное общество «Денеб» является самостоятельным субъектом, юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством РФ и Уставом предприятия. ОАО «Денеб» может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судах. Предприятие вправе в установленном порядке открывать банковские счета, в том числе валютные, на территории Российской Федерации и за ее пределами. ОАО «Денеб» имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование и указание на его местонахождение, штампы и бланки со своим наименованием, может иметь собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства идентификации.

ОАО «Денеб» – один из крупнейших заводов по выпуску безалкогольной продукции на Северном Кавказе. С начала своего основания и по сегодняшний день он занимает лидирующие позиции на рынке. 
Предприятие оснащено современным технологическим оборудованием от ведущих производителей Германии, Франции, Италии и Бельгии, позволяющим выпускать около 50 тысяч бутылок в час. Все производство автоматизировано и компьютеризировано и соответствует самым высоким экологическим стандартам. Его безотказную работу обеспечивает коллектив профессионалов, прошедших стажировку во Франции и Италии. 
На предприятии создан специальный научно-исследовательский центр, где помимо бактериологических и химических исследований качества выпускаемой продукции разрабатываются и испытываются новые технологии и рецептуры напитков.

Специалистами службы продаж и маркетинга разрабатывается план выхода на новые региональные рынки с учетом специфики каждого региона. 
В настоящее время ОАО «Денеб» выпускает более 30 наименований продукции. Среди них сладкие безалкогольные напитки серии «Gold», минеральная вода «Махачкала 160», «Денеб», чистая питьевая вода «Горная», функциональные напитки без использования заменителей, а с 2008 г. налажено производство холодного чая. Продукция предприятия «Денеб» поставляется в аптеки и крупнейшие супермаркеты Москвы: «Перекресток», «Алые паруса», «Ашан», «7 Континент», «Билла», «Мосмарт», «Столица» также в Санкт-Петербург, Ростов-на-Дону, Сургут, Волгоград, Астрахань, Сочи и в другие города, где она пользуется заслуженным спросом. Сегодня завод выходит на новые рынки, и уже в ближайшее время каждый россиянин сможет утолить жажду напитками «Денеб».

Адрес предприятия: Республика Дагестан, г. Махачкала, ул. Южная, 39. Имущество принадлежит предприятию на праве полного хозяйственного ведения. В состав имущества ОАО «Денеб» входят основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

ОАО «Денеб» имеет право:

1) оказывать услуги предприятиям, организациям согласно заключенных договоров;

2) покупать, продавать другим  предприятиям и организациям, сдавать  гражданам в аренду, предоставлять  во временное пользование сооружения, транспортные средства, инвентарь  и другие материальные ценности, а также списывать имеющееся на балансе имущество;

3) передавать на договорных  началах материально-денежные ресурсы  другим предприятиям, организациям  и гражданам, производящим продукцию  или выполняющих для ОАО «Денеб» работы и услуги.

Прибыль за вычетом материальных и приравненных к ним затрат, после выполнения обязательства перед бюджетом, банками, контрагентами остается в распоряжении предприятия и используется самостоятельно. Обязательства перед государственным бюджетом предприятие осуществляет самостоятельно. Денежные средства со счетов предприятия могут быть сняты только по его согласию. Бесспорное списание средств допускается в случаях, прямо предусмотренные законодательными актами РФ. 
Управление ОАО «Денеб» осуществляется участниками Общества, исполнительным органом Общества является генеральный директор. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью ОАО «Денеб» и подотчетен Участнику Общества. К компетенции директора относятся:

• оперативное руководство работой общества;
• назначение должностных лиц и осуществление приема на работу;
• утверждение штатного расписания общества;
• действие от имени общества, представляя его во всех организациях.

Директору ОАО «Денеб» непосредственно подчиняются: главный бухгалтер; коммерческий директор; заведующий торговой сети. Каждому из них подчиняются подразделения, специализирующиеся по направлениям деятельности компании:

- бухгалтерия, экономическая служба;

- коммерческая служба, отдел снабжения, склад;

-торговый отдел, транспортная служба, торговая сеть предприятия. 
Директор самостоятельно определяет и утверждает структуру предприятия, его штатный и квалификационный состав, нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников предприятия согласно трудовому договору, в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия.

2.2. Анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии ОАО «Денеб».

Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления человеческими ресурсами очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление человеческими ресурсами организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.