Совершенствование управления персоналом на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное бюджетное государственное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Восточно-Сибирский государственный  университет технологий и управления»

(ФБГОУ ВПО  ВСГУТУ)

Институт экономики и права

Кафедра «Экономика,организация и управление производством»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему:

Совершенствование управления персоналом на предприятии

Выполнил: студент   группы

Проверил:

Улан-Удэ,

2015

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом………………………5

1.1 Сущность и основные понятия  управления персоналом…………………...5

1.2 Способы и методы повышения  эффективности управления персоналом...8

Глава 2 Анализ хозяйственной деятельности ИП Иванов В.Н……………….14

2.1 Организационно-экономическая характеристика  предприятия………….14

2.2 Характеристика методов управления предприятием……………………..24

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию методов управления в производственном предприятии……………...............................29

3.1 Проектирование методов совершенствования  системы управления предприятием…………………………………………………………………….38

Заключение……………………………………………………………………….43

Список используемой литературы……………………………………………...45

Введение

Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из ключевых направлений которой является развитие производства и сферы услуг на основе эффективного использования трудового потенциала работников. В свою очередь одним из главных факторов оживления производства и экономического роста следует рассматривать мотивацию и стимулирование производительного труда. Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, повышении квалификации и профессионализма на основе обеспечения тесной взаимосвязи их трудового вклада, конечных результатов организаций и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Такую задачу могут решить на практике новые, нестандартные рыночные формы, системы и модели стимулирования и оплаты труда, учитывающие основные положения теорий мотивации.

Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в государственной организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение. В этой связи изучение потенциала мотивации многих компаний с позиций достижения максимального эффекта во многом определяется значительными финансовыми и интеллектуальными ресурсами. Следует отметить, что в процессе управления человеческими ресурсами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы предприятия, которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и конкурентоспособности.

Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации.

Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от менеджеров по персоналу все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников государственной организации. Менеджеры по персоналу нуждаются в четких инструментах при реализации такого воздействия.

Сознательное использование различных вариантов научных или практически обоснованных теорий мотивации, инструментов оценки или других аналогичных концепций повышает эффективность организационной деятельности по управлению персоналом.

Особую роль в этом может играть и разумное, и корректное использование отдельных идей, применимых и логичных с точки зрения практического опыта.

Однако многие проблемы, связанные с построением эффективного мотивационного механизма, включающего в себя анализ тенденций и закономерностей развития системы мотивации – выявление показателей и приоритетных составляющих, а также последующую их оценку – не достаточно исследованы, а в ряде случаев рассмотрены разнонаправлено и противоречиво. Данные вопросы делают постановку проблемы актуальной и вызывают необходимость ее глубокого изучения, развития и дальнейшего совершенствования на основе формирования эффективных экспертно-оценочных моделей.

1. Теоретические основы  управления персоналом

1.1 Сущность и основные  понятия управления персоналом

В общем виде под понятием управление персоналом понимается умение ставить актуальные цели для организации и эффективно достигать их при помощи воздействия на трудовое поведение сотрудников, с использованием мотивов поведения людей. Пoд управлением в целом понимается целенаправленное воздействие на сотрудников организации, с целью преобразования группы неорганизованных людей в эффективную производственную силу. Таким oбразом, под управлением в рамках настоящей работы мы будем понимать использование возможностей и ресурсов персонала, для достижения тактических и стратегических целей организации.

При этом, основная задача рукoводства организации заключается в том, чтобы оптимально использовать рабочую силу организации и при помощи грамотного управления, наиболее эффективно взаимодействовать с внешней средой. В данном случае, под эффективным взаимодействием понимается, повышение продуктивности организации, т.е. целесообразное распределение и направление усилий персонала, в результате чего ожидается удовлетворение потребностей клиентов.

К основной характеристике структуры аппарата управления организацией, принято относить сoстав и взаимосвязь подразделений и отдельных должностных лиц, следовательно, сама структура аппарата управления фирмой дает представление о подразделениях организации, службах, а также об отдельных должностных лицах, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи различных отделов и сотрудников

При описании системы управления организации персонала, необходимо кратко остановиться на рассмотрении основных функций управления.

Во-первых, это планирование – рассмoтрение перспектив процесса управления организации персонала, т.е. чтo, когда и как надо сделать, что бы достичь необходимой цели.

Во-вторых, oрганизация – рассмотрение процесса производства как системы и координация работы ее различных структур и подразделений, т.е. организация работы персонала, расчет рабoчего времени, подготовка рабочего пространства и т.п.

В-третьих, рассмотрим стимулирование (мотивация) – процесс изучения и удовлетворения потребностей работников с целью повысить показатели трудовой деятельности.

В-четвертых, это контрoль - процесс измерения того, что организация уже достигла и соотнесения с намеченным планом, и коррекция намеченных путей, способов и методов достижения цели.

Само управление персоналом представляет собой целостную систему, в основе которой лежит совокупность связанных между собой действий. Данная система должна иметь не только фoрмальную организацию работы, к которой относится подбор кадров, их расстановка, контроль за трудовой деятельностью, но также и работу социально-психологического и неформального характера – мотивацию персонала, адаптацию, формирование комфортного психологического климата рабочего коллектива и другое. 

При постепенном развитии организации и переходе к рынку, наблюдается медленный отказ от иерархического управления и жёсткой системы административного воздействия, и большая расположенность к ориентации на внутренние отношения, поскольку основой любой организации являются люди, внутри – персонал, а снаружи – потребители.

Отсюда возникла необходимость создания нового подхода в управлении персоналом. На сегoдняшний день многие современные организации активно преобразуют разработанные ранее управленческие схемы, при помощи наделения уже существующих в организации служб (отдел кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.) и наделения их дополнительными функциональными обязанностями, в частности такими, как мотивация персонала, адаптация, предотвращение конфликтов, создание психологического климата в группах, разработка и внедрение организационной культуры, что в oбщем виде представляет собой управление трудовыми ресурсами и преобразование кадровой политики организации.

Таким образом, методы управления являются способом реализации управленческой деятельности, которые представляют собой различные виды воздействия на персонал, с целью достижения поставленных организацией целей. Далее мы кратко рассмотрим такие методы управления, как: административные, экономические и социальнo-психологические.

Во-первых, это административные методы.

В основе административного метода лежит способ воздействия, базирующийся на власти, взысканиях и дисциплине. В первую очередь эти методы ориентированы повлиять на такие мотивы поведения человека, как: чувство долга, дисциплинированность и осoзнание ее необходимости, стремления трудиться в организации определенного типа или вида и т.д.

Во-вторых, это экономические методы.

Экономические методы управленческого воздействия в отличие от административных методов, имеют косвенный характер воздействия. В основе таких методов лежит материальное стимулирoвание персонала - выплата премий по итогам работы, субсидирование, возможность приобретения товаров со скидкой, ссуды и кредитование, частное страхование здоровья и т.п.

В-третьих, это социально-психологические метoды.

Таким образом, система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта.

1.2 Способы и методы  повышения эффективности управления персоналом

В настоящее время единого подхода к оценке эффективности управления не существует. Ввиду того, что на практике размерность оценок достаточно велика, а количественные сравнения параметров управляемого объекта (фирмы) зачастую провести невозмoжно, оценить все аспекты управления не удается. Поэтому в ряде случаев оценка эффективности управления ограничивается анализом финансово-экономического состояния фирмы.

Самым простым примером оценки эффективности организации, может служить показатель уровня прибыли, т.е. его увеличение или снижение. Другим экономическим критерием эффективности, подчиненным критерию прибыльности, может выступать продуктивность, т.е. показатель индивидуальной и групповой производительности труда, объем выпускаемой или продаваемой продукции, качество самой продукции. Сюда же можно отнести, такие показатели, как: материальные ресурсы (их сбалансированность, соотношение расходов и доходов и др.), человеческие ресурсы (затраты на персонал – поиск, наем, обучение, повышение квалификации и др.), внедрение нововведений (наличие соответствующих мощностей, производственные резервы).

Таким образом, система управления рассматривается на трех уровнях:

1. На первом уровне эффективность, может быть выражена через  результативность деятельности  фирмы, так как результат деятельности  по управлению проявляется опосредованно через результаты всей организации, во взаимоотношениях ее с внешней средой.

2. На втором уровне эффективность  системы управления выражается  через характеристики ее способности  к самостоятельному действию, т.е. к разрешению непосредственно  стоящих перед ней задач и достижения поставленных целей.

3. На третьем уровне выделяется  эффективность действия составляющих  системы. Именно здесь могут быть  рассмотрены в конкретных формах  функционирование сил и средств, входящих в систему как в  технико-организационном, так и в социально-психологическом плане. Практически эффективность третьего уровня может быть сведена к эффективности управленческого труда и его средств.

Анализ существующих теоретических и практических подходов к оценке эффективности управления организацией позволяет выделить следующие направления анализа различных сторон эффективности как слагаемых общей эффективности управления:

Экономические показатели эффективности управления.

Эффективность в обеспечении внешней и внутренней социальной политики; отношение целей фирмы и общества.

Эффективность управления как саморегулируемой системы; адаптационная способность к требованиям научно-технического прогресса, изменениям социальных условий производства.

Эффективность информационной системы; информационное обеспечение управления и управляющего воздействия на фирму.

Структуру любой организации, осуществляющую любой вид деятельности, необходимо рассматривать с различных позиций и с учетом ниже описанных критериев, которые влияют на ее эффективность:

- особенность взаимоотношений между людьми и выполняемыми ими обязанностей (данные взаимоотношения представлены в схемах организационных структур и в должностных обязанностях);

- политика руководства организации (методы и способы воздействия  на поведение сотрудников);

- особенности функций и полномочий  в зависимости от занимаемой  должности, т.е. на различных управленческих  уровнях (низшем, среднем, высшем).

Исходя из выше сказанного, можно выделить четыре наиболее важных фактора влияющих на эффективность управления в организации:

1. Структура организации и разделение  труда.

2. Ресурсы и технология.

3. Индивидуально-психологические  особенности личности руководителя.

4. Персонал, как фактор повышения  эффективности управления организацией

Таким образом, мотивированный персонал выступает залогом успешной деятельности всей организации, обеспечивающий эффективную реализацию стратегии предприятия на современном рынке. Поэтому мотивация персонала, остается универсальной и во все времена актуальной темой, не смотря на постоянное внимание и большой имеющийся опыт различных теоретиков и практиков менеджмента.

А системный подход к мотивации персонала является обязательным условием эффективного профессионального управления организацией, при помощи использования различных методов и способов стимулирования работников к трудовой активности.

Как мы уже отмечали ранее, важной задачей в управлении организацией является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Основным фактором, отражающим результативность деятельности работника, является их мотивация. В настоящее время не существует окончательного и общепринятого определения данного понятия, каждый автор дает определение «мотивации» исходя из собственной точки зрения.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.

Мотивационный механизм формируется под влиянием двух элементов: внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности (т.е. внутренних мотивов) и внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (т.е. внешних мотивов).

Внутренние мотивы определяются и управляются самим человеком как личностью, его мышлением, уровнем интеллектуального и профессионального образования, присущими ему моральными качествами, физическими и психологическими достоинствами. К внутренним мотивам можно отнести материальную и моральную заинтересованность в результатах труда, стремление к самовыражению, самоутверждению, чувство удовлетворённости собой, своими физическими и творческими способностями, сознание социальной и общественной значимости своей деятельности.

Внешние мотивы – способы внешнего воздействия на мотивацию труда для достижения какой-либо цели: действующий финансово-кредитный и налоговый механизм, условия формирования дохода, условия труда, общественная значимость и престижность труда, уровень организации труда и производства, социально-психологический климат в трудовом коллективе и другие, так или иначе отражающиеся на психологии и заинтересованности конкретного работника.

Повышение эффективности деятельности предприятия, от которой зависит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП (главные задачи современности), да и вообще работа предприятия, невозможны без персонала. Персонал - это главный актив предприятия.

Важно понять, как тот или иной уровень мотивации связан с применяемой системой стимулирования. При получении таких оценок нужно понять, как работник (индивидуально) оценивает конкретные методы стимулирования, применяемые на предприятии. Причем раздельно оцениваются:

методы материального стимулирования;

методы морального стимулирования;

методы социального пакета.

а) Методы материального стимулирования:

- введение доплаты за стаж  работы на предприятии;

- использование системы премирования по итогам работы за год;

- изменение существующей системы  премирования;

- переход к формуле заработной  платы: базовый оклад (гарантированный) плюс переменная бонусная часть  за индивидуальные и/или групповые (по подразделению) результаты работы, с большей первой частью;

- возможность приобретения акций  предприятия.

б) Методы морального стимулирования:

- объявление благодарности в  различных публичных формах - в  приказе, на собрании, в заводской  печати и т. д.;

- награждение ценным подарком;

- вручение почетной грамоты;

- «метод меню» или выбор работником  метода поощрения из предлагаемого  перечня;

- именные поощрения.

в) Методы социального пакета:

- предоставление беспроцентной  или малопроцентной ссуды;

- доплата за здоровый образ  жизни;

- оплата санаторно-курортного лечения;

- оплата пользования мобильным  телефоном;

- компенсация за использование  личного автомобиля в служебных  целях;

- обучение за счет компании;

- медицинское страхование;

- скидки на товары предприятия;

- страхование жизни.

Управленческая компетентность и мотивация к достижениям результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что объединение сотрудников и групп в единое целое является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание стройной и прочной системы. Чем более целостна и прочна система, тем выше управляемость компании. Отдельные сотрудники и группы должны стать взаимосвязанными элементами, деятельность которых должна быть направлена на решение общих целей. В этой связи понимание сотрудником, частью какой компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому имидж и социальная значимость организационной деятельности могут способствовать как повышению, так и снижению мотивации персонала. Непонимание своей роли и недооценка значения своего вклада в общее дело ведут к снижению трудовой мотивации работников.

2. Анализ хозяйственной  деятельности ИП Иванов В.Н.

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

Индивидуальный предприниматель Иванов В.Н. специализируется на производстве мебели с 2008 г. Для того чтобы изготовлять, заказанную продукцию имеется производственный цех площадью 400м2, изготовленную мебель отвозят на склад фурнитуры и готовой продукции площадью 90м2. Численность рабочих в 2008 г. составляла 6 человек.

В настоящее время предприятие индивидуального предпринимателя занимается производством мебели на заказ. Это малое по размерам предприятие, так как численность работников по основному виду деятельности изготовление мебели не превышает 50 человек.

Миссия предприятия – предприятие должно способствовать внедрению прогрессивных технологий управления производством и сбытом продукции, формированию принципов ведения бизнеса, направленного на удовлетворение нужд и потребностей покупателей.

Цель предприятия – обеспечение полного материального благосостояния и всестороннего развития, рабочих и служащих на основе выпуска и реализации качественной продукции, получение прибыли от продаж, выход на новые рынки и развитие предприятия до размера фирмы.

На предприятии основным показателем финансовых результатов служит

прибыль, важный момент предпринимательской деятельности – планирование. Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития исходя из спроса на производимую продукцию. Основу планов составляют договоры, заключенные самостоятельно с потребителями продукции, а так же с поставщиками материалов необходимых для производства продукции.

В связи с увеличением спроса на продукцию предприятия возникла необходимость увеличить штат сотрудников с 20 до 25 человек.

ИН Иванов В.Н. владеет на праве аренды следующими производственными и вспомогательными помещениями:

- административное здание;

- производственное здание;

- складское помещение;

- медпункт;

- хозяйственные постройки;

- торговые центры.

Таким образом, можно сделать вывод, что для организации и проведения производственной деятельности ИП Иванов В.Н. обладает всеми необходимыми составляющими.

Индивидуальный предприниматель заключил новые договоры с зарубежными фирмами для поставки итальянских фасадов, арендовал новое помещение под второй салон площадью 80 м2, и выставляет образцы с новой продукцией - Итальянские кухни. На данном предприятии владелец самостоятельно ведет дела в собственных интересах: управляет фирмой, получает всю прибыль, несет персональную ответственность по всем ее обязательствам.

Из данных этой таблицы видно, что объемы продаж и прибыль стабильно увеличиваются. Объем продаж увеличивается более быстрыми темпами, чем себестоимость продукции. Это означает на предприятии хорошо налажена система сбыта продукции и происходит более быстрая окупаемость вложенных средств в приобретении продукции. Происходит рост налогов, который значительно уменьшает чистую прибыль предприятия. В 2006 году налоги возросли на 3,3 млн. руб., а в 2011 году только 1,5млн. руб. Чистая прибыль же увеличилась в 2012 году только на 0,8 млн. руб. Также в 2012 году средняя заработная плата возросла на 171,4% .

Таблица 1 – Основные показатели хозяйственной деятельности ИП

Численность работников предприятия остается стабильной. На фоне стабильной численности персонала предприятия на протяжении всего рассматриваемого периода наблюдается рост производительности труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что для ИП Иванов В.Н. характерно наращивание объемов продаж, с повышением соответственно производственных затрат на фоне стабильного состава персонала предприятия и увеличения уровня производительности труда. Приведенные данные свидетельствуют об эффективной системе управления предприятием.

С целью более подробного рассмотрения показатели эффективности деятельности предприятия представим динамику прибыли. Данные представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Динамика прибыли ИП Иванов В.Н.

Таким образом, на основании представленных графических данных наблюдается наличие прибыли во всех отчетных периодов. Это означает, что предприятие деятельность предприятия можно оценить как эффективную.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются не только суммой полученной прибыли, но и уровнем рентабельности. Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Данные для анализа представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Показатели рентабельности ИП Иванов В.Н.