Совершенствование управления персоналом ОАО «Бурятмясопром»

Минобрнауки России

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Восточно-Сибирский  государственный университет технологии и управления

(ФГБОУ ВПО  «ВСГУТУ»)

Кафедра «Менеджмент, маркетинг и коммерция»

Институт подготовки кадров

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Совершенствование управления персоналом ОАО

«Бурятмясопром» »

               Выполнил:  студент гр.541-5

               Игнатьева Е.М.

               Проверил: Цыренова А.А.

Улан-Удэ

2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Как машина не может  двигаться без мотора, так и  управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырьё и прочее. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая задача руководства любого предприятия. 

В современных  условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в расположении предприятия.

Реальный эффект от управления людьми может быть достигнут лишь тогда, когда все его элементы будут базироваться на строго научной основе. Поэтому изучение вопроса повышения эффективности управления персоналом представляется актуальным в условиях современной России.

Предметом исследования является управления персонала на производительность труда и производственные возможности предприятия.

Объект исследования, ОАО "Бурятмясопром" - является одним  из крупнейших предприятий пищевой  промышленности республики Бурятия. На предприятии за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым он занимает одно из первых мест.  Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ОАО "Бурятмясопром", как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Целью курсового  проекта является разработка путей  совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ОАО "Бурятмясопром". Для достижения поставленной цели в  работе решались следующие задачи:

• Исследование современной кадровой ситуации в отраслевом аспекте и

     современных  тенденций  мотивации труда  и ее роли в повышении   эффективности деятельности предприятия;

• Анализ организации стимулирования персонала ОАО "Бурятмясопром";
• Разработка мероприятий  по совершенствованию стимулирования   персонала ОАО "Бурятмясопром".

Исходной базой  анализа системы мотивации труда  на ОАО "Бурятмясопром" послужила  документация предприятия: должностные  инструкции, положения об отделах, положение  о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ОАО "Бурятмясопром" за 2009-2011 годы.

Глава 1. Экономическое значение и роль персонала в повышении  эффективности  производства

1. Сущность управления персоналом

Управление  персоналом входит в цикл управленческих дисциплин и одновременно является специализированной областью управления человеком, заключенным в рамки организации.

Управление  человеком для достижения определенных целей не является каким-то новшеством в рамках истории человечества. На протяжении исторического развития происходило постепенное эволюционное развитие и трансформация человечества как совокупности индивидов. И в соответствии с этими изменениями должны были изменяться методы управления людьми. 
Сложилась целая система подходов к управлению человеком в рамках организации. Основные подходы:

1) управление  трудом, когда предполагается использование труда человека для реализации целей и задач организации. Основной целью при этом является максимально полное использование труда. Наукой, использующей рассматриваемый подход в качестве основного, является менеджмент; 
       2) управление человеком, когда предполагается целенаправленное воздействие на человека в рамках организации. При данном подходе в качестве основных методов воздействия используются административные. Наукой, основанной на данном подходе, является непосредственно управление персоналом; 
      3) управление человеком как личностью, индивидом, как полноправным членом организации, когда предполагается активное взаимодействие человека и организации при реализации первостепенных целей и задач. Данный подход является основой такой науки, как управление человеческими ресурсами. Управление персоналом является теоретико-методологической базой, позволяющей управлять человеком, заключенным в рамки организации с помощью вышеперечисленных подходов. Причем выбор определенного подхода актуален применительно лишь к данному конкретному этапу развития человеческого общества.

Рассматривая  сущность управления персоналом, нельзя не учитывать тот факт, что на данный момент существования человечества основным фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является вопрос формирования человеческого фактора, который на Западе нередко именуется «человеческим капиталом». До 1970-х гг. кадры предприятия рассматривались как один из источников издержек, что подтверждалось такими показателями, как заработная плата. В настоящее время западные ученые придерживаются иной точки зрения, считая человеческий фактор наиболее важным источником капиталовложений. От осведомленности людей, знания ими всех мелочей работы и особенностей фирмы зависят в полной мере перспективы развития и эффективного функционирования компаний на рынке. Вложениями в оборудование или в обновление производства нельзя в полной мере улучшить ситуации, если человеческий капитал остается за бортом управления.  

1.2. Методика оценки эффективности управления персоналом

Рациональное  использование  рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных  планов и хозяйственных процессов. И если руководство предприятия озабочено не только собственным благополучием, но и благополучием своего предприятия, оно, безусловно, вынуждено обратить внимание на то, с какой отдачей трудятся представители важнейших профессиональных групп.

Но  зачастую руководители, не задумываются о трудовой деятельности персонала, для них важен результат. В системе приоритетов руководства эта проблема стоит далеко не на первом месте. Финансы, производство, информационные технологии, продажи – с точки зрения многих руководителей являются гораздо более важными задачами.

Эффективность работы персонала  во многом зависит  от значительного числа факторов. При этом наиболее существенную роль играют действия высшего руководства  и руководителей всех уровней. Если руководители имеют возможность регулярно получать сведения о том, как работают их подчиненные, то это дает им важную информацию, которая может быть использована не только для повышения отдачи от подчиненных, но и для внесения необходимых корректив в собственную работу.

В последние годы появилось огромное число публикаций, описывающий опыт работы с персоналом лучший компаний мира. Даже беглое знакомство с этим опытом показывает, что лучшие компании уделяют большое внимание вопросам контроля эффективности труда работников и обеспечение условий для максимальной отдачи от своего персонала. Опыт таких компаний, как Хьюлетт – Паккард, Сони и других, доступен  любому, кто хочет добиться успехов в этой области.¹

В условия нарастающей  конкурентной борьбы повышение отдачи от работников является решающим конкурентным преимуществом. Уже недостаточно ограничиваться рассуждениями о важности более полной реализации потенциала человеческих ресурсов, необходимо изменить старые модели управления. Новый подход предполагает в первую очередь следующее:

• выделение четких критериев, отражающих качественные характеристики персонала, затраты на персонал и ту отдачу, которую компания получает от своих человеческих ресурсов;
• регулярная оценка эффективности управления персоналом на основе критериев, предполагающая определение четкой процедуры и установления порядка рассмотрения результатов проведенной оценки;

Высокая отдача работников от организации – это  результат целенаправленных усилий в области кадрового менеджмента. Невозможно  рассчитывать на максимально  полное раскрытие потенциала персонала без обеспечения высокой эффективности управления персоналом.

Оценка эффективности  управления персоналом включает в себя два вида оценки:

1. Оценка экономической эффективности:
• производительность;
• себестоимость;
• рентабельность;
• качество труда персонала.
2. Оценка социальной эффективности:
• приверженность персонала к своему предприятию;
• настрой работников на работу с высокой отдачей в ее интересах;
• степень удовлетворения основных потребностей работников.

Для выработки  первоочередных мер, призванных повысить отдачу работников за счет большей  эффективности управления человеческими  ресурсами, в первую очередь нужно рассмотреть критерии эффективности использования человеческих ресурсов организации.  Это и будут критерии той отдачи, которую предприятие получает от своих работников. Рассмотрим подробнее:

1. Критерии  эффективности управления персоналом.

Отдача, получаемая от ключевых категорий работников –  это одновременно и результат, и  индикатор эффективности управления персоналом предприятия. Для оценки эффективности управления персоналом организации важно оценить, как  усилия руководства и специалистов, затраченные на конкретные направления работы с персоналом, влияют на динамику основных показателей, характеризующих эффективность работы персонала предприятия.

Среди показателей, которые могут использоваться при  оценке эффективности управления, можно выделить три группы:

• Показатели, характеризующие качество персонала;
• Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:
• Показатели, оценивающие отдачу, которую организация получает от своих работников;

Для того чтобы  результаты оценки были наиболее информативны, целесообразно эту оценку проводить по заранее установленным критериям и строго регулярно (раз в квартал, в год) – каждое предприятие эту периодичность определяет сама. Более информативными являются не сами показатели, а их динамика. Именно изменение тех или иных показателей, используемых для оценки эффективности управления, ясно указывает, насколько успешными были конкретные направления работы в сфере кадрового менеджмента.

1. Показатели, характеризующие качество персонала:

• Коэффициент текучести среди разных категорий персонала, оценивается в отношении уволившихся работников и среднесписочного числа работников:

          где  ТК - текучесть кадров,

У – уволившиеся  работники,

Р – среднесписочное  число работников;

• численность работников в разных стажевых группах для основных категорий персонала;
• численность принятых на работу по разным категориям персонала;
• средний возраст сотрудников
• уровень образования для разных групп работников (стаж, возраст, профессия).

2. Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:

• Процент затрат на обучение от фонда оплаты труда;
• Точность выполнения бюджета службы;
• Доля расходов на персонал в структуре общих расходов предприятия;
• Средняя зарплата на предприятии по основным категориям;
• Процент, который составляет фонд оплаты труда от большого объема продаж (общей прибыли) предприятия;
• Процент, который составляют затраты на оплату труда в структуре затрат предприятия;
• Процент затрат на финансирование социального пакета от фонда оплаты труда. 

3. Показатели, оценивающие отдачу, которую организация  получает от своих работников:

• динамика производственных показателей по основным категориям персонала;
• имидж предприятия в глазах партнеров и клиентов;
• сокращение издержек по основным направлениям работы предприятия;
• уровень продаж;
• доход предприятия;

Важнейшие показатели, которые надо постоянно отслеживать, - это темпы роста зарплаты основных категорий персонала и темпы  роста их производственных показателей. Необходимо регулярно отслеживать  динамику изменения основных показателей работы предприятия в связи с затратами на персонал.

2. Оценка  эффективности работы отдела  персонала.

Невозможно  рассматривать эффективность управления человеческими ресурсами предприятия  в отрыве от оценки эффективность работы отдела персонала (или кадровой службы). Для того чтобы говорить об эффективность работы отдела персонала, следует выделить конкретные показатели, на основании которых можно будет определить, насколько успешность работает эта служба:

• Своевременность и полнота задач, поставленных перед отделом высшим руководством
• Эффективность работы отдела по основным направлениям его деятельности
• Взаимодействие отдела с другими подразделениями предприятия в рамках основных направлений своей деятельности.

3. Критерии оценки эффективности отбора кадров.

Для оценки эффективности  процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, позволяющих оценить  качество действующей в организации  системы поиска и отбора кадров и  характеризующих работу персонала, приступивших к работе в организации:

• время (число человеко-часов) уходит на заполнение вакансии;
• затраты на заполнение вакансии;
• число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся) кандидатов к числу принятых за определенный период времени;
• время, необходимое на то, чтобы работник вышел на стандартный уровень производительности;

4.Оценка эффективности  обучения персонала.

Оценка эффективности  обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Смысл такой  оценки состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, насколько одна форма обучения является более эффективной, чем другая. Среднестатистический работодатель в промышленно развитых странах направляет на цели оценки обучающих программ приблизительно 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Программы обучения следует оценивать на предмет эффективности затрат. Обучение должно быть выгодным для организации, то есть следует стремиться к тому, чтобы результаты, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения.

Подводя итог данного  параграфа, следует указать на самую  главную задачу, которая должна быть решена в первую очередь – это  обеспечение востребованности результатов той работы с персоналом, на которую были потрачены деньги, силы и время специалистов и руководителей. Отбор, адаптация, мероприятия по социальной защите и формированию корпоративной культуры – эти и другие направления работы с персоналом призваны способствовать повышению отдачи от работников, повышению качества персонала и оптимизации затрат на него.

Работа с персоналом и  для российских руководителей должна войти в число ведущих приоритетов. Это та новая деловая культура – новая культура управления, - которой должны овладеть руководители  21 века.

1.3. Основные  направления повышения эффективности работы персонала

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед производственными организациями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативности, эффективности и качественной деятельности людей является их мотивация.

Общая схема  мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рис. 1.

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

В публицистической литературе сегодня существует множество  разработок, детально рассматривающие  предметы,   процессы и методы стимулирования².

Так, к примеру, в статье Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику (таблица 1.3.1) ³.

Таблица 1.3.1. Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда

Ключевым пунктом  в данной методике является обеспечение  позитивного отношения работника  к кругу своих обязанностей и  к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование  и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.

Большое внимание в литературе сегодня уделяется  так же возможным факторам демотивации. Проводимые социологические исследования  позволяют  выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы оказывающие демотивирующее воздействие⁴.

Проведенное журналом "Управление персоналом" исследование: "Системы и методы мотивации" среди подписчиков деловых журналов "Управление персоналом" и "Трудовое право"⁵  показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале)  и индивидуальная надбавка (93,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь (табл. 1.3.2.)

Таблица 1.3.2. Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом"

Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные  формы:

• Хороший моральный климат в коллективе,
• Карьера,
• Хорошие условия труда,
• Оплата путевок,
• Социальные отпуска.

Таким образом, зная мотивацию каждого  конкретного работника, понимая  не только его актуальные потребности, но и учитывая его природный потенциал, на который можно и нужно опираться, возникает возможность управлять работниками, сопрягая цели  организации  с их интересами. В настоящее время большинство руководителей оценивает  трудовую деятельность персонала показателями экономических процессов. Однако связь между изменениями в экономических показателях  эффективности деятельности  предприятий и колебаниями мотивационных балансов становится наиболее очевидной. Необходимо, чтобы каждый руководитель осознал насущную потребность изучать ценностные ориентации сотрудников, выявлять их мотивы и стимулы, показатели индивидуальных  и коллективных мотивационных балансов становится наиболее очевидной. Необходимо, чтобы каждый руководитель осознал  насущную потребность изучать ценностные  ориентации  сотрудников, выявлять их мотивы и стимулы, показатели индивидуальных и коллективных мотивационных балансов.