Совершенствование управления персоналом предприятий
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Тольяттинский Государственный Университет
Кафедра: «Торговое дело и управление производством»
Курсовая работа по дисциплине: «Менеджмент »
Тема: «Совершенствование управления персоналом на предприятий»
Выполнил: Тюльтяева О.А.
группа ТОДб-1101
Проверил: к.э.н.,доцент Пипко Е.Г.
Тольятти 2014
Содержание
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Теоретические аспекты системы
управления персоналом на предприятии…………………………………………………
1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность………......7
1.2 Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирование..15
1.3 Элементы и методы управления персоналом……………………………….21
Глава 2. Анализ системы управления персоналом
на предприятии ООО "ТехноМир"……………………………………………………
2.1 Характеристика предприятия ООО "ТехноМир"
и его трудового потенциала……………………………………………………
2.2 Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала…………………..31
2.3 Организация стимулирования
труда на предприятии……………………….
Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию
системы управления персоналом ООО «ТехноМир»……………………………………………………
3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса поиска персонала………...45
3.2 Рекомендации по совершенствованию процедуры отбора персонала………50
3.3 Рекомендации по совершенствованию и
развитию мотивации сотрудников…………………………………………………
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы…………………………………………….66
Введение
В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-ых годов прошлого столетия "кадры решают всё", которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники - главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.
Управление персоналом организации или менеджмент персонала - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Человеческие ресурсы - главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля. Следовательно, курс по системе управления персоналом - непременная составляющая учебного курса по предпринимательству.
Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране система управления персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.
Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философски - психологического.
Известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель.
Цель написания данной выпускной квалификационной работы - на основе теоретических положений разработать систему управления персоналом на предприятии.
Предметом исследования данной курсовой работы являются человеческие ресурсы.
Объектом исследования курсовой работы является ООО "ТехноМир", находящееся в г. Тольятти на ул. Революционная, 52, ДБ «Орбита»
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
проанализировать понятия системы управления, кадровой политики и ее планирования;ма управление персонал отбор
исследовать теорию организации поиска и отбора персонала, построения систем мотивации персонала;
изучить организацию системы мотивации персонала на предприятии;
оценить организацию поиска и отбора персонала на предприятии;
разработать рекомендации по внедрению или совершенствованию процессов.
В процессе написания данной курсовой работы я во многом опиралась на следующие исследования: "Современные персонал - технологии" М.И. Магуры и М.Б. Курбатова, "Управление персоналом" А.П. Егоршина, " Практический менеджмент персонала" В.Р. Веснина и др. Изучая фундаментальные положения теории мотивации, мы обращались к статье Н. Комаровой "Мотивация труда и повышение эффективности работы", А. Кекллер-Пфрундера "Индивидуализация экономики персонала", Б. Штаффельбаха "Теоретические основы и функции экономики персонала", организацию поиска и отбора персонала мы изучали на основе следующего издания: "Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров", описывая различные аспекты оценки персонала, мы во многом ссылаемся на книгу И.В. Бизюковой "Кадры. Подбор и оценка".
Последовательное выполнение указанных целей и задач определили структуру данной дипломной работы, она состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе работы освещены теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии. Раскрыты основные задачи поиска и отбора персонала и охарактеризованы основные этапы работы.
Во второй главе приведен анализ кадровых процессов на предприятии ООО "ТехноМир", в том числе проанализирована система мотивации, раскрыто влияние процессов поиска и отбора персонала на показатели работы предприятия.
В третьей главе предлагаются разработанные на основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию процедуры поиска и отбора персонала, организации стимулирования сотрудников.
В заключении подведены итоги проделанной работы и содержатся краткие рекомендации для предприятия по результатам проведенного анализа.
Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии
1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность
Когда мы хотим выявить основу системы управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом является процесс целенаправленного взаимодействия работников в деятельности организации, как развёрнутой системы, ориентирующейся на клиента [31, с.86].
Промышленные и торговые предприятия, ориентированные на потребителя, исследуют желания покупателей, претерпевают стратегические, структурные, диверсификационные изменения и достигают конкурентных преимуществ. Задача управления персоналом в этих условиях - лишить клиента шансов сделать другой выбор в течение длительного времени.
Управление персоналом, как система, переживает в таких предприятиях состояние нестабильности. Увеличение сложности управления персоналом происходит, во первых, в силу усложнения управленческого труда, и, во вторых, в силу того, что персонал - самый трудоёмкий объект управления на предприятии [13, с.91].
Концепция управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики держит основу на подтверждении взаимосвязей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).
Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество.
Исходя из такого представления о характере и особенностях организационных изменений, сформулируем определение развития системы управления персоналом.
Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.
С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.
Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников. Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):
так называемая объективная целесообразность выступает как полезность, необходимость каких - то процессов в организации;
целенаправленность выступает как система административно - правовых стандартов;
целеустремленность выступает, как способность работника самому вырабатывать новые цели и достигать их [1, c.32].
Социальная роль целей состоит в соединении интересов каждого работника с целями, задаваемыми организациями, а затем и с целями общества.
Практическая реализация целей возможна при согласованном единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.
Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.
Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия.
Основываясь на теоретических трудах специалистов по управлению персоналом, опираясь на тенденции развития системы управления персоналом в условиях рыночной экономики, можно выделить следующие закономерности управления персоналом:
чем выше степень взаимодействия с потребителем, тем выше степень индивидуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в определении трудоемкости работ;
усложнение управленческого труда способствует повышению его креативности. Данная закономерность, проявляющаяся в инновационных способностях руководителя, в эффективном управлении персоналом, в саморегулировании, используется в проектировании системы, в оптимальном изменении ее композиции;
возможность роста личностного потенциала достигается в результате проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей. Такая параметрическая зависимость используется в развитии системы управления персоналом для выявления степени соответствия результатов хозяйственной деятельности проявленности целей;
усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работников организации. В развитии системы управления персоналом эта закономерность способствует оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений;
коэволюционность развития руководителей и персонала определяет взаимодействие в совместной продуктивной деятельности работников и управленцев. Эта закономерность предполагает общую методическую основу совершенствования системы.
Целенаправленные изменения системы управления персоналом и переход ее в новое качество, отвечающее требованиям рынка, составляет развитие системы управления персоналом (рис.1.1).
Рисунок 1.1 - Развитие системы управления персоналом
Как видим, эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально - корпоративный потенциал (культура, деловое общение).
Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально - экономические результаты [28, с.137]. В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, можно говорить о закономерностях управления.
Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы управления персоналом в организации, а также особенности развития системы управления персоналом в производстве и торговле в условиях рыночной экономики и позволяют сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал - стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений [28, c.156]. Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал - новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.
Стратегические цели предприятия соответствуют изменениям во внешней среде. Как правило, это следующие цели:
расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров;
обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой продукции с учетом требований рынка;
уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции;
повышение качества и конкурентоспособности продукции.
Модель стратегического управления персоналом предприятия исходит из стратегических целей организации, функционирующей в условиях переходной экономики, и может быть представлена на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 - Модель стратегического управления персоналом предприятия
Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими ресурсами) являются [18, с.42]:
вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации;
структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления;
компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;
степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности.
Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Система управления персоналом включает в себя как стандартные функции кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение, перемещение, назначение отпуска и т.д.) так и аналитические функции оценки сотрудников.
Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Итак, под системой управления персоналом понимается совокупность приемов и методов воздействия предприятием на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения производственных целей.
Содержание системы управления персоналом составляет ряд элементов, наиболее важными из которых являются: формирование количественного и качественного состава кадров, система подготовки и переподготовки работников, система оплаты труда, межличностные отношения между работниками и адаптация работников на предприятии.
1.2 Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирование
Управление персоналом в компании имеет стратегический и оперативный аспекты. Система управления персоналом создаётся на основе устава развития предприятия, состоящей из трех положений:
производственный;
финансово - экономический;
социальный (кадровая политика).
Основные функции управления персоналом необходимые предприятию создаются при помощи кадровой политики. Кадровая политика - инструмент воздействия на персонал, набор центральных принципов, которые осуществляются кадровым отделом предприятия. Кадровая политика подразумевает стратегическую основу деятельности в работе с кадрами. Кадровая политика - это деятельность по воплощению трудового коллектива, который содействовал совмещению целей и приоритетов компании и её коллективу.
Главным объектом кадровой политики компании является - персонал. Персоналом предприятия называется костяк его работников. Кадры - это первичный и решающий фактор производства. Они воссоздают и заставляют двигать средства производства, постоянно их улучшают. От квалификации работников, их профессиональных навыков, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Центральная задача кадровой политики может быть решена по - разному, и выбор похожих вариантов достаточно широк [13, c.104]:
сократить персонал или оставить; если оставить, то каким способом лучше:
а) поставить на сокращенные формы занятости;
б) задействовать на непрофильных работах, на других постах;
в) посылать на серьёзную переподготовку:
совершенствовать работников самостоятельно или искать тех, кто уже имеет специальную подготовку;
вербовать со стороны или переподготавливать работников, подлежащих высвобождению из компании;
вербовать дополнительно кадры или обойтись данной численностью при условии более взвешенного ее использования.
При выборе кадровой политики используются факторы, свойственные внешней и внутренней среде компании, такие как:
требования производства, стратегия развития компании;
финансовые возможности компании, выбранный им максимальный уровень издержек на управление кадрами;
количественные и качественные характеристики имеющихся кадров и направления их изменений в будущем;
ситуация на рынке труда;
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
влиятельность профсоюзов, целеустремлённость в отстаивании интересов работников;
требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемными работниками.
Общие требования к кадровой политике в нынешних условиях ведутся к следующему [13, с.105].
Стратегия роста компании напрямую зависит от кадровой политики. Кадровая политика представляет собой кадровое обеспечение воплощения этой стратегии.
Кадровой политике необходимо быть совершенно гибкой. Она должна быть стабильной, ведь именно со стабильностью связаны определенные требования кадров, динамичной, то есть совершенствоваться в соответствии со сдвигом тактики компании, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть стороны, которые нацелены на учет интересов кадров и имеют отношение к организационной структуре компании.
Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей компании.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своему персоналу.
Кадровая политика должна быть нацелена на рост такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на получение не только финансового, но и социального эффекта при условии соблюдения нынешнего законодательства.
Есть несколько вариантов для реализации кадровой политики организации. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее становление скажется на рабочем коллективе, к каким социальным издержкам для него это может придти.
Суть кадровой политики не заканчивается наймом на работу, а касается принципиальных положений компании в отношении подготовки, развития кадров, обеспечения взаимодействия персонала и компании. В то время как кадровая политика связана с определением целевых задач, рассчитанных на будущею перспективу, текущая кадровая политика нацелена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, связь, которая обычно есть между стратегией и тактикой достижения поставленной задачи.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается персонала предприятия в целом, и частный, избирательный, когда нацеливается на решение специфических проблемах.
Кадровая политика создаёт:
- требования к персоналу на стадии ее поиска и найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню навыков;
- отношение к "капиталовложениям" в персонал, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой кадровой силы;
- отношение к стабилизации персонала (всего или определенной его части);
- отношение к стилю подготовки новых кадров в компании, ее глубине и разнообразию, а также к переподготовке работников;
- отношение к внутрифирменному движению рабочих и т.п.
Кадровая политика должна повышать возможности компании, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в будущем [28, c.129].
Свойства кадровой политики:
- взаимосвязь со стратегией;
- нацеленность на долговременное планирование;
- значимость роли персонала.
Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Кадровая политика есть составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики компании. Она имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика создаёт весьма хорошие условия работы, обеспечивает возможность продвижения по службе и уверенность в завтрашнем дне. Главной задачей кадровой политики кампании есть ежедневная кадровая деятельность по учету интересов всех категорий персонала и социальных групп трудового коллектива.
Основные цели кадровой политики связанны с отношением компании к внешней среде, и к своим кадрам. Кадровую политику необходимо оснастить стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают [28, с.29]:
повышении престижа компании;
анализ атмосферы внутри компании;
анализ перспективы развития потенциалов персонала;
обобщение и предупреждение причин увольнения с занятой должностью.
Воссоздание кадровой стратегии, единовременное оказание помощи руководителям, во время руководства над компанией, находятся в оперативной области управления персоналом.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, связывающая разные формы кадровой деятельности, стиль ее проведения в компании и планы по использованию кадровой силы [20, c.39].
Для повышения возможностей компании кадровая политика реагирует на изменения требований технологий рынка в скором будущем.
Цель кадровой политики создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную команду.
Для стабильной работы компании необходимо планировать долгосрочную кадровую политику [20, с.39].
Отделы кадров и службы управления человеческими ресурсами во многих компаниях в основном привыкли заниматься планированием численности кадров в компаниях. Их главная задача - добиться соответствия работников со штатными расписаниями коллектива.
Но сейчас отделам кадров важно уже добиваться не просто быстрого заполнения свободных должностей, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна ежедневно увеличивать состав кадров компании теми людьми, которые обладают хорошими навыками, и следить за тем, чтобы таких кадров становилось все больше во всех подразделениях.