Совершенствование управления персоналом предприятия

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГОУ ВПО «ВЯТСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО УПРАВЛЕНИЮ АПК

Тема: «Совершенствование управления персоналом предприятия»

Выполнил: Патрушев Руслан

5 курс, группа ЭЭву-510,

очно-заочного отделения,

экономического факультета

Руководитель: Корпусова В.П.

Регистрационный номер:

Дата сдачи на проверку:

Оценка после защиты:

Киров  2012 г.

Содержание

Введение………………………………………………………………………......3

1. Теоретические и методические аспекты системы  управления  на предприятии………………………………………………...…………………....5

1.1 Сущность и функции системы управления персоналом…………………5

1.2 Методы управления персоналом…………………………………………10

1.3 Кадровое обеспечение АПК………………………………………………12

2. Организационно - экономическая характеристика ПСПК «Луговой»15

2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия……………...15

2.2 Обеспеченность ресурсами и эффективность их использования………16

2.3 Показатели производственно-финансовой деятельности предприятия.22

3.              Современное состояние управления персоналом на предприятии…24

3.1. Характеристика персонала по ряду признаков…………………………24

3.2 Организация управления персоналом на предприятии…………………31

3.3 Система стимулирования персонала предприятия……………………...33

4. Усовершенствование управления персоналом на предприятии……...35

4.1 Совершенствование процедуры отбора персонала……………………...35

4.2  Разработка методики оценки персонала предприятия. Формирование мероприятий по аттестации персонала………………………………………...39

4.3 Совершенствование системы стимулирования персонала……………..44

Заключение……………………………………………………………………...49

Список литературы…………………………………………………………….51

Введение

Реформы в экономике привели к кардинальному изменению сложившейся системы управления в АПК. Многообразие форм собственности, хозяйствования и организационно-правовых форм сельскохозяйственных предприятий требует новых подходов к управлению, пересмотра его сущности.

Управление персоналом (трудовыми ресурсами) - целенаправленное воздействие, оказывающее влияние на подбор и расстановку, обучение и оценку деятельности, движение кадров предприятия. Управление персоналом имеет исключительно большое значение для достижения поставленных перед предприятием задач.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также сочетание различных видов, методов и форм управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности и качества труда.

Правильные взаимоотношения между руководителями и исполнителями на предприятии предполагают эффективную коммуникацию между ними для организации целенаправленных действий всего трудового коллектива, главным образом, посредством его оценки и поощрения результатов деятельности.

Проблема управления персоналом, и, прежде всего, набора, отбора и оценки персонала может быть отнесена к ряду наиболее значимых для России сегодня. Без преувеличения можно сказать, что успех предприятия на 80 % зависит от эффективности руководить людьми.

Цель курсовой работы заключается в изучении организации системы управления персоналом и направления ее совершенствования на примере сельскохозяйственного предприятия ПСПК «Луговой», посёлок Быстрица, Оричевского района.

Исходя из цели курсовой работы, определяются ее конкретные задачи:

-  изучить общую характеристику ПСПК «Луговой», за 2009-2011 годы;

-  провести оценку системы управления персоналом и мотивации работников в ПСПК «Луговой»;

-  изучить совершенствование методики управления персоналом;

-  предложить рекомендации по повышению эффективности совершенствования системы управления персоналом.

Решение поставленных задач осуществляется следующими методами: методом сравнения, группировок, прогнозирования, корреляционно-регрессионного анализа, расчетно-конструктивным, теоретического исследования.

В качестве объекта исследования выбран персонал ПСПК «Луговой», которые трудятся в ней и выполняют распоряжения вышестоящих руководителей. Предметом исследования являются методы управления персоналом и совершенствование организации системы управления персоналом.

В курсовой работе использованы данные годовых отчетов ПСПК «Луговой» за 2009-2011 годы, производственно-финансовые планы за 2009-2011 годы, положение об оплате труда, должностные инструкции, первичные учетные документы предприятия.

В качестве теоретической основы, способствующей более глубокому изучению темы, использовались различные учебные пособия, справочники, журналы.

1. Теоретические и методические аспекты системы  управления  на предприятии

              1.1 Сущность и функции системы управления персоналом

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом, которые можно объединить в несколько групп:

1.             Управление персоналом, - пишет Н. Маусов, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов». В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени, множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

2.        Управление персоналом, - пишет И. Н. Герчикова, - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и  увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».

3.      А.Я. Кибанов и Д.К. Захаров пишут, что управление персоналом - это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия». Данное определение, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отличает важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия - его функциональную направленность.

4.       «Управление персоналом, - пишут Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей».

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации. Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли, другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко.  

Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко вторым, непсихологическим - действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них - анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и затрагиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях уточнения отдельных функций.

Можно выделить следующие функции управления персоналом:

1.    Планирование персонала (в т. ч. его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

3.   Маркетинг персонала, его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.

4.   Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Неслучайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США - до 16-18 часов.

5.   Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.

6.   Мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей.

7.   Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое».

8.   Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности.

9.   Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.

10.             Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т. д.

11.             Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляется стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль над ними.

          12.Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль над ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни и т.д.

          13.Социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности и несчастным случаям, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности.

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней, службы персонала (отделы кадров), органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т. п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в т. ч. управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь, профсоюзы; собственники предприятия (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

              1.2 Методы управления персоналом

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Современная литература располагает множеством классификаций таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

1)   методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

2)   методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

3)   методы убеждения, то есть непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

4)   методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Так, например, А. Я. Кибанов предлагает их объединить в три группы:

1.   Административные методы: формирование структуры и органов управления; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации; инструктирование; утверждение методик и рекомендаций; установление административных санкций.

2.   Экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы; страхование; установление материальных санкций и поощрений.

3. Социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Данные методы отличаются прямым воздействием: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четкого определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора поведения, во многом зависят от индивидуальных способностей работников. Данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов управления заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

1.3 Кадровое обеспечение АПК

Реформирование аграрного сектора экономики со всей остротой обнажило несоответствие образовательного и профессионального уровня руководителей и специалистов АПК сложности решаемых задач. В основном эти люди получили образование в других политических и экономических условиях, сегодня их знания оказались недостаточными и не могут отвечать современным требованиям.

Сейчас, когда рынок диктует другие условия, руководитель должен самостоятельно, без указки сверху, рассчитывая только на свои, организовать экономически эффективное производство, уметь находить исходя из возможностей хозяйств новые пути и способы увеличения прибыли, встраиваться в рынок, знать его законы и работать в соответствии с ними.

Умение правильно и быстро ориентироваться в стремительно меняющихся условиях нестабильного переходного периода с его неизбежными проблемами, просчетами и ошибками, выработали пока только некоторые руководители сельскохозяйственных предприятий, лишь немногие из них владеют новыми знаниями.

Для реализации «Основных направлений агропродовольственной политики» правительства Российской Федерации необходима выработка новых подходов к решению вопросов кадрового обеспечения агропромышленного производства. Это вызвано тем, что в условиях сохраняющегося дефицита финансовых ресурсов, невозможности в короткие сроки восстановить материально-техническую базу управленческий потенциал становится одним из основных и наиболее эффективных факторов стабилизации и развития АПК.

За прошедшие десять лет в силу различных причин - падения объемов производства, ухудшения социально-экономических условий и обострения демографической ситуации - произошло не только абсолютное сокращение числа занятых в сельскохозяйственном производстве в целом, уменьшение работающих специалистов, но и, что особенно тревожит, ухудшился их качественный состав, профессиональный уровень. В последние годы удалось несколько приостановить эту негативную тенденцию, но ситуация по-прежнему остается сложной.

Низкий уровень многих руководителей, недостаточная восприимчивость к рыночным преобразованиям не позволили им своевременно адаптироваться к новым условиям хозяйствования, что привело к серьезным негативным последствиям. Следует согласиться с мнением аналитиков, что многих ошибок по реформированию АПК можно было бы избежать, если бы реформам предшествовала соответствующая работа с кадрами.

Подъем экономики сельского хозяйства попросту невозможен без создания слоя современно мыслящих предпринимателей, подготовленных организаторов производства, высокообразованных специалистов. Лишь они способны изменить стратегию в агропромышленном комплексе, сделать их высокорентабельными, и обеспечивать приемлемый уровень жизни своих работников и членов их семей, сделать жизнь селянина стабильной и предсказуемой.

Нет оснований надеяться, что в ближайшее время нам удастся обеспечить серьезный приток молодых специалистов, способных качественно изменить существующее положение. Во-первых, в последние годы подавляющее количество выпускников аграрных образовательных учреждений уходит в более престижные, чем сельское хозяйство, сферы деятельности.

Во-вторых, выпускникам, которые все же приходят работать в сельскохозяйственное производство, требуется несколько лет на становление, а чаще всего им приходится сталкиваться с такими производственными проблемами, решение которых не обеспечивается уровнем подготовки в учебном заведении.

Выходом из сложившейся ситуации должна стать широкая профессиональная переподготовка и повышение квалификации работающих руководителей и специалистов. Имея конкретный жизненный и производственный опыт, они более ответственно и осмысленно способны воспринимать новые знания. Прекрасно понимая открывающиеся перед ними после учебы перспективы служебного роста, они учатся добросовестно и с интересом. Таким образом, в системе повышения квалификации и переподготовки кадров по современным образовательным программам сохраняется основной костяк специалистов на селе, происходит их активная адаптация к рыночным условиям хозяйствования.

В связи с этим приоритетным направлением в работе органов управления АПК субъектов Российской Федерации, аграрных образовательных учреждений по кадровому обеспечению сельскохозяйственного производства в современных условиях является профессиональная переподготовка и повышение квалификации работающих, закрепившихся на селе руководителей и специалистов.

При повышении квалификации работников АПК основное внимание уделяется изучению рыночной экономики, механизмов реформирования сельскохозяйственных предприятий, маркетинга, земельной реформы, оценки земли и недвижимости, рациональной организации труда и управления, совершенствования кадровой и социальной политики на селе, правового обеспечения АПК, налогообложения, бизнес - планирования и кредитования АПК, новейших ресурсосберегающих и экологически безопасных технологий в АПК, коммерческой и внешнеэкономической деятельности, компьютеризации управления и производства, инновационной и инвестиционной деятельности.

2. Организационно - экономическая характеристика ПСПК «Луговой»

              2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия

Племенной сельскохозяйственный производственный кооператив «Луговой» был создан в 1958 г. Для разведения племенного стада коров в Оричевском районе.

Племенной сельскохозяйственный производственный кооператив «Луговой» является юридическим лицом и действует на основании Устава. Кооператив создан без ограничения срока действия.

В соответствии с уставом предприятия высшим органом управления являются директор кооператива.

Основным видом деятельности является разведение крупного рогатого скота мясного направления продуктивности. Отрасль растениеводства направлена в основном на производство кормов, выращивание зерновых и зернобобовых культур.

В ПСПК «Луговой» создан племенной репродуктор по разведению скота мясного направления продуктивности Герефордской породы для стабильного обеспечения сельхозпроизводителей всех форм собственности племенным молодняком, как на территории Кировской области, так и за ее пределы.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с государственными программами, планом селекционно-племенной работы со стадом Герефордской породы, бизнес-планами, а также производственно-финансовыми планами.

Хозяйство расположено на расстоянии 40 км от областного центра, 26 км от районного центра.

Почвы в хозяйстве преимущественно дерново-среднеподзолистые. По механическому составу среднесуглинистые и тяжелосуглинистые.

2.2 Обеспеченность ресурсами и эффективность их использования

Любое сельскохозяйственное предприятие обладает определенными ресурсами: земельными, трудовыми, материальными, техническими. Их совокупность составляет ресурсный потенциал.

Важным ресурсом сельскохозяйственного предприятия является земля. Земля в сельскохозяйственном производстве выступает в качестве главного средства производства. Она является основой производственной деятельности и важнейшим условием существования человеческого общества. Общая земельная площадь кооператива состоит из сельскохозяйственных угодий, леса, прудов и водоемов, прочих видов угодий, из них сельскохозяйственные угодия занимают основную долю в структуре земельных угодий.

Таблица 1 Состав и структура земельных угодий

Согласно данным таблицы 1, сельскохозяйственные угодия состоят из пашни, сенокосов, пастбищ, при этом в 2010 году пашня занимает наибольшую долю  88,57%, сенокосы – 3,54 %, пастбища – 6,04 %. Пруды и водоемы, лес, прочие угодия, занимают самые низкие доли в структуре общей земельной площади ПСПК «Луговой».

Для характеристики экономической эффективности использования земли исчисляют показатели выхода продукции с единицы земельной площади.

Таблица 2 Эффективность использования сельскохозяйственных угодий