Оглавление

Введение 2

Цели, задачи и области совершенствования системы менеджмента 4

Социально-экономическая значимость деятельности ООО «Домофон-Сервис» 7

Характеристика системы управления ООО «Домофон-Сервис» 9

Совершенствование организационной структуры управления ООО «Домофон-Сервис» 12

Совершенствование организации взаимодействия работников в процессе управления ООО «Домофон-Сервис» 16

Заключение 20

Список литературы 22 

Введение

    В условиях динамичности современного производства и общественного устройства управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование управления осуществляется в каждодневной деятельности менеджеров и персонала и в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов. Необходимость в исследованиях систем управления продиктована достаточно большим кругом проблем, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. От правильного решения этих проблем зависит успех работы этих организаций. Решение же этих проблем не возможно без системного подхода к определению соответствия внутреннего развития организации её внешнему окружению, что делает тему курсовой работы актуальной. Практической значимостью работы является необходимость сформулировать предложения по усовершенствованию системы управления организации.

    Целью курсовой работы являются направления совершенствования системы управления.

    Для достижения цели работы решались следующие  задачи: изучить типы системных представлений, используемые для изучения систем управления; провести диагностику системы управления ООО «Домофон-Сервис»; оценить действия администрации по управлению предприятием; обосновать выбор направлений совершенствования  системы управления ООО «Домофон-Сервис».

    Предметом исследования курсовой работы стали направления и пути совершенствования системы управления организацией.

    Объектом  исследования – система управления предприятия ООО «Домофон-Сервис».

    Теоретической основой работы послужили труды  отечественных и зарубежных  менеджеров, экономистов, таких как: Анохин П.К., Игнатьев А.В., Максимцов М.М., Мишин  В.М., Берталанфи Л. И. и других.

    Информационной  базой стали: устав, организационно-распорядительная документация ООО «Домофон-Сервис», положение о подразделении, штатное  расписание, должностные инструкции предприятия.

    Структура работы является традиционной и состоит  из введения, основной части, заключения списка литературы и приложений.

    Во  введении обоснованы актуальность, цели, задачи, предмет, объект, теоретические, методологические, информационные основы исследования.

Цели, задачи и области  совершенствования  системы менеджмента

    Итак, система менеджмента организации — система научных подходов и методов, управляемой и управляющей подсистем, способствующая принятию и реализации конкурентоспособных решений; система обеспечения конкурентоспособности управляемого объекта [3].

    Основной  целью менеджмента является обеспечение  прибыльности деятельности фирмы путем  рациональной организации производственного процесса, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника [1, с 8].

    Прибыльность  фирмы свидетельствует об эффективности  ее деятельности, которая достигается  путем минимизации затрат  и  максимизации доходов от результатов  производства — выпуска продукции  и услуг.

    Менеджмент  призван создавать условия для  успешного функционирования. Прибыль  создает определенные гарантии дальнейшему  функционированию фирмы, поскольку  только прибыль и ее накопление на предприятии в виде различных  резервных фондов позволяют ограничивать и преодолевать риски, связанные  с реализацией товаров на рынке. Ситуация на рынке, как известно, постоянно  меняется, отсюда постоянное наличие  риска.

    Целью менеджмента в этих условиях является постоянное преодоление риска или рисковых ситуаций не только в настоящем, но и в будущем, для чего требуется наличие определенных резервных денежных средств и предоставление менеджерам определенной степени свободы и самостоятельности в хозяйственной деятельности в целях быстрого реагирования и адаптации к изменяющимся условиям.

    Важнейшей задачей менеджмента является организация  производства товаров и услуг  с учетом потребностей потребителей на основе имеющихся ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.

    В связи с этим в задачи менеджмента  входит:

• обеспечение автоматизации производства и использование работников, обладающих высокой квалификацией;
• стимулирование  работы  сотрудников  фирмы  путем  создания  для  них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;
• постоянный контроль за эффективностью деятельности фирмы, координация работы подразделений фирмы;
• постоянный поиск и освоение новых рынков.
• определение конкретных целей развития фирмы;
• выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решения;
• разработка стратегии развития фирмы — хозяйственных задач и путей их решения;
• выработка  системы  мероприятий для  решения  намечаемых  проблем на различные временные периоды;
• определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;
• установление контроля за выполнением поставленных задач.

    Задачи  управления непрерывно усложняются  по мере роста масштабов производства. Выполнение же задач получает оценку на рынке.

    Поэтому если цели либо задачи менеджмента  не находят своего реального воплощения на практике, возникает ряд причин, внутренних и внешних, которые сделали необходимым совершенствование [4]. Это причины такие как:

• уровень показателей большинства процессов имеет тенденцию к снижению со временем, если его не поддерживать.
• если организация не совершенствуется, то этим занимаются ее конкуренты, либо те, кто захочет занять этот сегмент рынка.
• современные потребители становятся более требовательными, поэтому если нельзя превзойти ожидания потребителей, что считается идеальной ситуацией, то нужно им соответствовать.

    В общем случае это означает: то, что  было вполне удовлетворительно еще  несколько лет назад, сегодня  уже никуда не годится. Таким образом, даже не стоит обсуждать целесообразность совершенствования. Вопрос в другом: насколько широко и как быстро следует совершенствоваться.

Социально-экономическая  значимость деятельности ООО «Домофон-Сервис»

    Общество  с ограниченной ответственностью «Домофон-Сервис»  является филиалом  в городе Кирове ООО «Строй Мастер Домофоны» город  Ярославль, было организовано в 2004 году.

    ООО «Домофон-Сервис» является организацией и осуществляет свою деятельность в  соответствии с действующим на территории РФ Федеральным законом от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", а так же на основании Устава.

    Учредителем общества является физическое лицо –  Хохлов В.А. Управление деятельностью  организации в г. Киров осуществляет директор Стародумов О.В.

    Уставный  капитал предприятия составляет 120 тысяч рублей.

    Юридический почтовый адрес  -  Россия,  613000,  Кировская область,  г. Киров, ул. Орловская 20 а.

    Организация занимается установкой домофонных систем в частные жилые дома, а также  ремонтно-сервисным обслуживанием  уже установленных домофонных систем. Организация не сотрудничает с коммерческими  организациями и государственными учреждениями, так как в г. Кирове большая конкуренция на данном рынке, целевой же аудиторией являются частные  дома, потому что до появления ООО  «Домофон-Сервис» в г. Кирове этот сегмент рынка не был покрыт данным видом услуг.

    Организация в своей деятельности использует следующие ресурсы:

• материальные - офисное помещение, офисное оборудование, домофонные системы.
• информационные - о клиентах, о ценах на данном рынке, конкурентах, о законодательной базе, о рынке труда. В том числе информационное обеспечение: программы SKIPE, 1 C, MO Excel.
• трудовые - персонал фирмы.
• финансовые - счёта в банке.

    В настоящее время в Кировском  филиале работает 53 человек. Средняя  заработная плата на предприятии  составляет 8000 рублей. Можно отметить, что в структуре работников предприятия  основной удельный  вес составляют монтажники и консультанты. Количество работников управленческого персонала  и работников по обслуживанию производства практически не меняется. Одним из наиболее перспективных направлений  деятельности организации является сервисное обслуживание клиентов.

    Все работы, производимые ООО «Домофон-Сервис»  по установке домофонов в многоквартирные  дома, соответствуют существующим нормативным  актам, ГОСТам и ТУ, принятым в этой сфере деятельности. Контроль качества монтажа оборудования на объекты  отслеживает начальник производственного  отдела. Кроме того, на все оборудование имеются сертификаты соответствия качества продукции, предоставленные  организации непосредственно заводом  производителем, так как ООО «Домофон-Сервис»  является официальным представителем завода «Метаком» в г. Кирове.

Характеристика  системы управления ООО «Домофон-Сервис»

    В ООО «Домофон-Сервис» действует  линейно-функциональная структура  управления.

    Организационная структура управления предприятия, изображенная на рисунке 3, представляет собой следующее: во главе кировского филиала стоит директор, которому подчиняются ряд отделов и  служб: отдел по работе с клиентами, производственный отдел, отдел продаж, сервисная служба, бухгалтерия/склад.  
 

    В целом, организацию можно представить  как систему, то есть комплекс взаимодействующих компонентов [10, с 75]. В случае с «Домофон-Сервис» такими компонентами системы будут являться отделы и службы. И чтобы четко представлять все процессы, происходящие в организации, рассмотрим основные функции служб и отделов, а также связи между ними.

    Первым  отделом, который мы рассмотрим, будет  отдел продаж. Основными функциями  отдела продаж являются: поиск новых  клиентов, сбор информации о конкурентах, поиск новых рынков, консультирование населения по условиям установки  домофонных систем, размещение рекламы  в СМИ. Первые три функции осуществляются по средствам «системы консультант». Данная система частично заимствована из сетевого маркетинга, то есть в штат сотрудников отдела продаж входят консультанты. Это люди, которые занимаются поиском  новых клиентов. Они ходят по городу и смотрят, где установлены домофонные системы. Если домофонные системы установлены  в данном районе, то какой фирмой, если же район не покрыт данным видом  услуг, консультанты собирают общеподъездное собрание. На собрании они рассказывают о деятельности ООО «Домофон-Сервис», об условиях установки домофонной системы  на подъезд. При наличии согласия 60% жильцов подъезда на установку  домофонной системы, консультант приглашает представителя от подъезда в офис для заключения договора.

    Когда представитель от подъезда приезжает  в офис организации, с ним работает договорной отдел. В договорном отделе составляется спецификация на работы в конкретном подъезде и заключается  три договора. Это такие как: договор  купли-продажи (по нему организация  обязуется предоставить необходимое  оборудование), агентский договор (по нему организации обязуется предоставить квалифицированных работников для  оказания услуги) и договор на техническое  обслуживание (по нему организация  обязуется производить ремонт неисправного оборудования после окончания монтажных  работ за абонентскую плату).

    После заключения договора, производственный отдел выдает наряд-задание монтажникам на установку домофонной системы по конкретному адресу. Для проведения необходимых работ, монтажники получают необходимое оборудование на складе и денежные средства в бухгалтерии.

    Также договорной отдел производит окончательный  расчет с заказчиком после окончания  всех монтажных работ. После того как заказчик полностью рассчитался, на завершенный объект выезжает сервисная  служба и проводит приемку объекта, то есть отслеживает качество оказанной  услуги и производит простановку  на техническое обслуживание.

    В случае поломки жильцы дома делают заявку на ремонт в абонентскую службу. Абонентская служба принимает заявки на ремонт домофонных систем, стоящих  на техническом обслуживании, принимает  заявки по не гарантийному обслуживанию и ведет продажу дополнительных ключей. Заявки на ремонт выполняет  сервисная служба.

    Директор  организации координирует и контролирует работу всех отделов и служб.

Совершенствование организационной  структуры управления ООО «Домофон-Сервис»

    В связи с тем, что в последние  годы на рынке оказания услуг по установке домофонов появилось  большое количество фирм, ООО «Домофон-Сервис»  приходится работать в условиях жесткой  конкуренции. Это в свою очередь привело к сокращению общего числа договоров, заключаемых ежемесячно. Учитывая что, предприятие в  финансовом положении ограничено, необходимо начать с действий, которые не требуют значительных затрат. Обычно это меры организационно-управленческого характера, которые при целенаправленной реализации позволят предприятию значительно повысить эффективность службы маркетинга и сбыта.

    Основываясь на анализе системы управления ООО  «Домофон-Сервис», следует заметить, что она не удовлетворяет потребностям и целям организации (слабый охват  возможных рынков сбыта, сокращение объема продаж, текучесть кадров), вследствие чего структура подлежит усовершенствованию.

    Для решения этих проблем был проведен мониторинг в нескольких районах  Кировской области и выявлена потребность в услугах организации. Чтобы удовлетворить существующий спрос в полной мере, мы предлагаем перестроить организационную структуру ООО «Домофон-Сервис» следующим образом: объединить абонентский и договорной отделы в отдел по работе с клиентами. Начальника абонентского отдела назначить начальником отдела по работе с клиентами, а начальника договорного отдела назначить региональным менеджером. Таким образом, организационная структура ООО «Домофон-Сервис» примет следующий вид (Рисунок 8): 

Рисунок 2. Предлагаемая организационная структура

ООО «Домофон-Сервис»

    В результате произведенных перестановок в организационной структуре  ООО «Домофон-Сервис», следует внести изменения в существующее штатное  расписание. Основное  нововведение–  это должность регионального  менеджера, который будет регламентировать и контролировать деятельность, связанную  с региональным развитием ООО  «Домофон-Сервис». Это позволит фирме быстрее увеличить долю занимаемого рынка в других регионах, увеличить ежемесячный объем заключаемых договоров и решить проблему с текучестью кадров.

Дополнение к штату ООО «Домофон-Сервис»

Предлагаемое  штатное расписание ООО «Домофон-Сервис»

    После реорганизации существующей системы управления необходимо провести  повторное обследование системы, т.е. провести анализ факторов внутренней среды предприятия и убедиться в эффективности системы управления предприятием.

      Из реорганизованной структуры  видно, что новая введенная  должность регионального менеджера позволит организации повысить преданность работе сотрудников и решить проблемы с текучестью кадров. А также позволит развивать новые рынки сбыта своих услуг, что, в свою очередь приведет к росту эффективности продаж и росту занимаемой доли рынка. Кроме того, с развитием новых рынков сбыта ООО «Домофон-Сервис» сможет более эффективно удовлетворять существующий спрос на данный вид услуг в регионах.

    Исходя  из выше сказанного, видно, что произведенные  изменения в организационной  структуре организации будут  иметь положительное влияние  на все сферы деятельности организации. Что подтверждает необходимость  данных изменений для повышения  эффективности деятельности организации. 

Совершенствование организации взаимодействия работников в процессе управления ООО «Домофон-Сервис»

    Организация взаимодействия работников в процессе управления сложный и многоаспектный вопрос. И как любой сложный  элемент, его можно разделить  на составные части, проанализировав  и улучшив которые будет проще  усовершенствовать весь процесс  в целом. К основным движущим частям взаимодействия работников, а значит руководителей и подчиненных, можно  отнести такие два аспекта  как: мотивация и стимулирование труда. Благодаря этим аспектам, можно  обеспечить оптимальное взаимодействие работников в процессе управления.

     В общем, мотив выступает как причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Так существуют следующие  виды мотивов к труду:

     1. Мотив социальности. Потребность  работать в «хорошем коллективе»,  по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу  ориентации работника в России.

     2. Мотив самоутверждения характерен  для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего  возраста.

     3. Мотив самостоятельности присущ  работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью,  а иногда и более высокими  заработками взамен установки  «быть хозяином и самостоятельно  вести свой бизнес».

     4. Мотив надежности присутствует  тогда, когда предпочтение отдается  стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин доля  россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

     5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе  многих элементов воздействия.  Особенно он важен в среде  высококвалифицированных специалистов.

     6. Мотив справедливости. В каждом  обществе устанавливается свое  понимание справедливости. Однако  несоблюдение справедливости с  точки зрения работников ведет  к демотивации.

     7. Мотив состязательности как основа  организации соревнования на  предприятии один из сильнейших  мотивов. Определенная степень  выражения состязательности генетически  присуща каждому человеку. При  малых затратах он дает ощутимый  экономический эффект.

    В отличие от мотивов, которые являются побуждениями внутренними, стимулы  предполагают создание внешних условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет  трудиться более эффективно и  более производительно. Существуют следующие виды стимулирования труда:

• Материальное денежное стимулирование – денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение. Если работник уверен, что вознаграждение напрямую связано с результатами труда, и существует устойчивая связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.
• Морально-психологические стимулы – эти стимулы, ориентированные на мотивацию человека как личности, они являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека. 
• Материально-социальные стимулы:

• создание необходимых условий высокопроизводительного труда (оптимальная организация рабочего места)
• возможность перехода от монотонного труда к творческому трудовому процессу.
• стимулирование свободным временем
• улучшение отношений в коллективе
• продвижение по службе

     Карьерное стимулирование сегодня все более  привлекает внимание менеджеров серьезных  фирм. Оно позволяет задействовать  внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе  целый комплекс мер стимулирования эффективного труда  и развития профессионального  потенциала  сотрудников. Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом.  Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутриорганизационной и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

• Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков.
• Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

    Поэтому при построении карьеры, нужно учитывать  этап, на котором  находится сотрудник  в данный момент, что может помочь уточнить цели его профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации сотрудника. Кроме  того, знание о наиболее действенных мотиваторах и стимулах может помочь и в совершенствовании организации взаимодействия работников в процессе управления.

    Так в результате произведенных изменений  в организационной структуре  ООО «Домофон-Сервис» мы активно  воздействовали на мотивы и стимулы  сотрудников, что, несомненно, положительно сказалось на взаимодействии работников в процессе управления. Так назначение работника на должность регионального  менеджера задействовало такие  мотивы к труду как: мотив самоутверждения, мотив самостоятельности и мотив  приобретения нового. Данные мотивы со стороны руководства были подкреплены  соответствующими стимулами: рост заработной платы, профессиональный и вертикальный рост карьеры сотрудника.