Совершенствование управления трудовыми ресурсами

Содержание

Введение 3

1. Трудовые ресурсы как фактор производства и объект управления 5

2. Организационно-экономическая характеристика ООО «Общепит» 14

3. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов в  
ООО «Общепит» 28

4. Оценка взаимосвязи производительности труда и средней заработной платы в ООО «Общепит» 37

5. Использование  современных подходов  к управлению  трудовыми ресурсами ООО «Общепит» 40

Заключение 52

Список  использованных источников 55

Приложения…………………………………………………………………………59

Введение

Современное предприятие  является сложным социально-экономическим  субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми ресурсами. Достаточная  обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия  персоналом и эффективности его  использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат  объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических  показателей. Рациональное использование  персонала предприятия – непременное  условие, которое обеспечивает бесперебойность  производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов позволяет  выявить резервы повышения эффективности  производства за счет производительности труда, более рационального использования  численности рабочих, их рабочего времени.

Значение повышения эффективности  управления трудовыми ресурсами заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, резервы повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Вышеизложенное определяет  актуальность темы курсовой работы.

Объектом исследования является ООО «Общепит».

Предметом исследования являются трудовые ресурсы ООО  «Общепит».

Целью курсовой работы является: разработка путей совершенствования управления  трудовыми ресурсами  ООО  «Общепит».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность трудовых ресурсов как фактора производства и объекта управления;
2. Дать   организационно - экономическую характеристику предприятия ООО «Общепит»;
3. Изучить, состояние и эффективность использования трудовых ресурсов  ООО «Общепит»;
4. Оценить взаимосвязь производительности труда и средней заработной  платы в ООО «Общепит»;
5. Рассмотреть использование современных подходов  к управлению  трудовыми ресурсами ООО «Общепит».

Период изучения данных по представленной теме по данной организации  является 2008-2010 года, с представлением необходимых бухгалтерских документов используемых при оценке показателей (бухгалтерский баланс, отчет о  прибылях и убытках).

Методологической основой  исследования явились методы финансового  анализа: горизонтальный, вертикальный. Теоретической основой дипломной  работы послужили фундаментальные  концепции, представленные в классических и современных трудах зарубежных и отечественных экономистов  в области финансового менеджмента.

Курсовая работа состоит из введения, 5 глав и заключения. Выполнена   на    страницах основного текста, содержит  15   таблиц,  6  рисунков,    источников использованной литературы.

1. Трудовые ресурсы как фактор производства и объект управления

Главной производительной силой  общества являются трудовые ресурсы, т.е. трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными  способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

Созидательная роль человека труда раскрывается через содержание таких категорий как «трудовые  ресурсы», «рабочая сила», «трудовой  потенциал», «экономически активное население», «кадровой потенциал», «кадры». В отечественной экономической  литературе многие из этих терминов часто  отождествляются. Чтобы раскрыть понятие  «трудовых ресурсов» необходима взаимосвязь указанных категорий, выявить содержание каждой из них.

Впервые емкое понятие  по использованию человека в трудовой деятельности было дано К.Марксом: «Под рабочей силой, или способностью к труду мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая  личность человека, и которые пускаются  им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» [25, с.11].

В отечественной литературе по экономике и статистике труда  широко распространен термин «трудовые  ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался  для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность  каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом  от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались  ведущими «паразитический образ  жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного  населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного  планирования административно-командной  экономики.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее  время, хотя требования рыночной экономики  делают необходимым переход нашей  статистики к принятому в международной  практике иному учету рабочей  силы, рекомендованному Международной  организацией труда.

Трудовые ресурсы - это  трудоспособная часть населения  в соответствии с законодательством. Это примерно половина населения  страны, хотя по определенным регионам эта величина может быть различной.

Кадры - это соответствующим  образом подготовленная часть трудовых ресурсов. Каждая отрасль имеет свои кадры. 

Трудовые ресурсы - это  и рабочая сила, и предпринимательские  элементы, умеющие организовать дело и рисковать, отвечать за результаты своего дела. Как правило же, трудовые ресурсы отождествляются с рабочей  силой, что не совсем правильно.  Труд, а значит трудовые ресурсы, представляют непременный, важнейший элемент  производства. Без наличия трудовых ресурсов немыслимо никакое производство. Но, разумеется, не только этим определяется народнохозяйственная значимость трудовых ресурсов. Из экономической теории известно, что труд является наиболее активным элементом производства, позволяющим  эффективно использовать и два остальных  составляющих производства – средства труда и предметы труда.

По мнению А. Д. Зайкина [19, с.32] трудовые ресурсы - это экономическая категория, представляющая собой численность потенциальной и действующей рабочей силы, определенной количественно и демографически.

С.И.  Самыгин [30, с. 45] дает следующее определение данной категории «Трудовые ресурсы - часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. То есть трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться».

А.П. Егоршин [16, с.21] понятие трудовые ресурсы рассматривает, «как трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности в народном хозяйстве».

Несколько другая формулировка дается А.В. Никитиным [26, с. 254], которая трудовые ресурсы характеризует «как часть населения страны, обладающего необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями».

Еще одно определение дает  Л.П. Владимирова [13, с. 87]: «Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться».

Разделяя основную сущность различных понятий трудовых ресурсов, мы полагаем, что содержание данной категории должно быть несколько  расширено. Можно рассматривать  трудовые ресурсы, как часть населения  страны (региона) определенного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, и, как правило, квалификацией для  общественно полезной деятельности. В этой формулировке понятие трудовых ресурсов рассматривается не только с позиций федерального, но и регионального  уровня, с их особенностями, а также  возрастные показатели, которые в  соответствии с законодательствами различных стран неодинаковы.

«Трудовые ресурсы» трансформируются в новую экономическую категорию  - «кадры». Категория «кадры» отражает конкретные внутриколлективные трудовые отношения между отдельными индивидуумами и группами работающих на отдельных предприятиях, объединениях, организациях и отраслях [46, С.331].

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и, как  результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом  производительных сил, определяют темпы  роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Трудовые ресурсы включают в себя, прежде всего, население в  трудоспособном возрасте, так как  необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения  собственно трудовые ресурсы. Возрастные границы и социально-демографический  состав трудовых ресурсов определяется системой государственных законодательных актов.

Для уяснения понятия «трудовые  ресурсы» необходимо также знать, что, во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено  на 3-и группы:

1. Лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);
2. Лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);
3. Лица, старше трудоспособного возраста.

Во-вторых, в зависимости  от способности к труду различают  трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.

Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1. Население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
2. Работающие лица пенсионного возраста;
3. Работающие подростки в возрасте до 16 лет.

Трудовые ресурсы принято  разделять на экономически активное и экономически неактивное население (рисунок 1).

Рис. 1. Состав трудовых ресурсов

Экономически «неактивное  население» не входит в состав рабочей  силы. К этой категории относятся  учащиеся, студенты, слушатели курсов, обучающиеся в дневных учебных  заведениях, лица получающие пенсию по старости, по инвалидности, другие лица, которым нет необходимости работать [2, с. 32].

Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это экономически активное население, преимущественно в трудоспособном возрасте, способное к участию  в трудовом процессе.

Трудоспособное население  подразделяется на тех, кто сознательно  выступает на рынке труда и  хочет работать по найму и тех, кто выбирает иной способ существования  и получения доходов (занятые  в домашнем хозяйстве, индивидуальные предприниматели, фермеры, лица, занятые  индивидуальной трудовой деятельностью, лица, повышающие квалификацию с 14 отрывом  от производства, студенты-заочники, лица, имеющие доход от наследства, процентов  от вкладов, ценных бумаг и т.д.).

В состав трудовых ресурсов включаются и работающие граждане, находящиеся за пределами трудового возраста. Так определяется потенциальное количество трудовых ресурсов в экономике [22, с. 73].

Экономически активное население  — часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для  производства товаров и услуг.

Понятие «экономически активное»  население появилось в методологии  учета трудоспособного населения  в России в 1993 г. в связи с рекомендацией  Международной конференции статистиков  труда и Международной организации  труда. К этой категории относится  рабочая сила, которая предложена для производства товаров и услуг.

Экономически активное население  имеет статус занятых или претендуют на занятость. Эта категория включает в себя как занятое население, так и часть незанятого в общественном производстве (безработные).

К занятым относятся следующие  категории населения:

1. Лица, выполняющие работу по найму за вознаграждение на условиях полного, либо неполного рабочего времени, включая сезонных и случайных работников;
2. Лица, выполняющие иную приносящую доход работу самостоятельно (так называемых «самозанятых») независимо от сроков получения непосредственной оплаты за свою деятельность;
3. Лица, выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии;
4. Лица, временно не работающие по объективным причинам (болезнь, травма, отгул, очередной или учебный отпуск, отпуск без содержания по инициативе администрации, забастовка и др.)
5. Учащиеся, совмещающие учебу и работу на режиме неполного рабочего времени, а также ученики и лица, обучающиеся на производстве и получающие стипендию или заработную плату [14, с. 79].

В состав занятых не включаются зарегистрированные безработные, выполняющие  оплачиваемые общественные работы, полученные через службы занятости, а также  учащиеся и студенты, выполняющие  оплачиваемые сельскохозяйственные работы, по направлению учебных заведений  на практику.

К безработным относятся  лица трудоспособного возраста, которые  в рассматриваемый период:

1. Не имели работы (доходного занятия);
2. Занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятия (работодателю), использовали личные связи и т.д., или предпринимали шаги к организации собственного дела;
3. Были готовы приступить к работе.

Существует несколько  видов классификации трудовых ресурсов.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся  на менеджеров и исполнителей. Менеджеры  — это организаторы производства различных уровней [29, С. 135].

В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и  непромышленный персонал. К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны  с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов  и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал.

К непромышленному персоналу  относятся работники, занятые в  непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и  т.д.

По характеру выполняемых  функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов промышленно-производственный персонал  подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических  исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а  также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием  материальных услуг и др. К руководителям  относятся работники, занимающие должности  руководителей предприятий и  их структурных подразделений. Они  делятся на две группы:

1. Линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);
2. Функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб) [32, С. 131].

По уровню, занимаемому  в общей системе управления, все  руководители подразделяются на руководителей  низового (мастера, прорабы, начальники небольших цехов) звена, среднего (директора  предприятий, генеральные директора  объединений, начальники крупных цехов) и высшего (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных  объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств) звена. К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание. К ним относятся  агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы  и др.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру  трудовых ресурсов предприятия. В зависимости  от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — вид деятельности, требующий определенных знаний и  трудовых навыков, которые приобретаются  путем общего или специального образования  и практического опыта.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические  особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии  экономиста.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков  работника по специальности, который  отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал  работников. Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и  других качеств, определяющих их способность  к труду, не требующему специальной  подготовки [34, с. 89].

Профессиональная трудоспособность — это подготовленность к квалифицированному труду определенной профессии. Профессиональная трудоспособность формируется в  результате специального обучения и  подготовки [45, С.46].

Таким образом, трудовые ресурсы  являются главной силой общества, носителями отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения  и использования этих ресурсов. Как  экономическая категория они  отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными  способностями в соответствии с  условиями воспроизводства рабочей  силы.

Управление трудовыми  ресурсами играет важную роль в повышении  эффективности их использования. Грамотная  организация отбора персонал, его  продвижения по службе, создание эффективной  системы морального и материального  стимулирования труда  работников оказывает  значительное влияние на повышение  производительности труда и улучшение  финансовых результатов деятельности предприятия.

 2. Организационно-экономическая характеристика ООО «Общепит»

ООО «Общественное питание» - это предприятие общественного  питания, предназначенное для производства горячего питания, кулинарной продукции, мучных кондитерских и хлебобулочных  изделий, их реализации и организации  потребления.  ООО «Общепит» осуществляет выпуск обеденной продукции, полуфабрикатов и покупных товаров.

ООО «Общественное питание» Ровеньского районного потребительского общества создано в соответствии с законодательством Российской Федерации в результате преобразования Ровеньского райпо путем выделения  на самостоятельный баланс и расчетный  счет. Общество является правопреемником  части прав и обязанностей  Ровеньского  райпо согласно разделительного  баланса

ООО   «Общепит»   расположено по адресу:  309 740 Россия,  Белгородская область,  п. Ровеньки,  пер.  Советский 7 .

Целью создания ООО «Общепит»  является осуществление хозяйственной  и иной деятельности, направленной на  удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах и извлечение прибыли.

Для достижения поставленной цели Общество осуществляет следующие  виды деятельности:

1. Производство  продукции общественного питания;
2. Торговля (оптовая и розничная) продукцией общественного питания;
3. Заготовительная деятельность;
4. Деятельность по оказанию бытовых услуг и др.

ООО «Общепит» предоставляет  следующие услуги:

1. Услуги общественного питания;
2. Услуги по изготовлению кулинарной продукции и кондитерских изделий;
3. Изготовление кулинарной продукции и кондитерских изделий по заказам потребителей, в том числе в сложном исполнении и с дополнительным оформлением на предприятиях общественного питания;
4. Услуги по организации потребления и обслуживания.

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости  долей его участников и определяет минимальный размер его имущества, гарантирующего интересы его кредиторов. Размер уставного капитала составляет 333000 руб. (прил. 1).

Органами  управления в  Обществе являются:

1. Общее собрание участников;
2. Единоличный исполнительный орган Общества – директор.

Единоличным исполнительным органом общества является генеральный  директор. К компетенции генерального директора  относятся все вопросы  руководства текущей деятельностью  общества.

В разработке конкретных планов и подготовке соответствующих решений, программ, планов генеральному директору  помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений, к числу который относят финансово-экономический  и юридический отдел под руководством главного бухгалтера, отдел кадров под руководством заместителя директора  по снабжению, отдел  контроля качества и отдел маркетинга под руководством  заместителя директора по сбыту, производственный отдел. Генеральному директору подчиняются: главный  бухгалтер, заместитель директора  по снабжению, заместитель директора  по сбыту, зам. го директора по производству.

Главный бухгалтер  руководит   финансово-экономическим и юридическим  отделом. Основными задачами финансово-экономического отдела являются организация финансовой деятельности на предприятии, разработка прогнозов, проектов и планов вложения  капитала, оценка различных вариантов  инвестирования с учетом степени  риска и получаемого дохода, выбор  оптимального варианта; разработка перспективных  и текущих  финансовых планов (баланса  доходов и расходов), планов поступления  и расходования денежных средств; разработка финансового раздела бизнес-плана  предприятия, определение финансовых показателей и нормативов (нормативов затрат, оборотных средств); проведение кредитной политики; формирование финансовой документации;  анализ финансового  состояния фирмы и эффективности  использования финансовых ресурсов, проведение финансовых операций,  контроль за выполнением плановых финансовых показателей.

Основными функциями юридического отдела выступают обеспечение соблюдения законности на предприятии и юридическая  защита его интересов, поиск, сбор, приобретение нормативно-правовых документов, необходимых  для осуществления деятельности предприятием, организация систематизированного учета и хранения поступающих  на предприятие нормативных правовых актов, учет локальных нормативных  правовых актов, принимаемых предприятием, проверка соответствия закону представляемых на подпись руководителю предприятия  проектов приказов, инструкций, положений  и других документов правового характера  по следующим направлениям,  определение  форм договорных отношений с учетом производственных и финансовых планов, взаимоотношений (хозяйственных связей) с контрагентами и других факторов, внесение руководству предприятия  предложений о возможном способе  установления договорных отношений, путем  заключения договоров, подписываемых  сторонами и - путем подтверждения  поставщиком принятия заказа покупателя, разработка примерных форм договоров и передача их в структурные подразделения предприятия, а также учет претензий и связанных с ними документов по единой утвержденной на предприятии форме (журнальной).

Отдел кадров осуществляет следующие функции:

1. Контроль за текущей и перспективной потребностью в кадрах. Совместно с руководителями подразделений отбор, изучение и расстановка кадров, в соответствии с их уровнем образования, профессиональной подготовкой, опытом работы, деловыми и моральными качествами;
2. Составление списков резерва кадров для обеспечения своевременного и качественного замещения высвобождающихся должностей и выдвижения сотрудников (работников) на вышестоящие должности;
3. Участие в работе по отбору кандидатов на учебу. Развитие системы ранней профессиональной ориентации молодежи, взаимодействие с комплектующими органами внутренних дел, обеспечение полного и своевременного комплектования академии переменным составом;
4. Учет личного состава. Формирование и ведение электронного банка данных о количественном и качественном составе кадров. Учет кадров на бумажных носителях в соответствии с требованиями нормативных правовых документов;
5. Ведение нормативно установленной документации по кадрам, в том числе: личных дел рядового и начальствующего состава, сокращенных личных дел работников, личных и служебных карточек сотрудников, работников, курсантов (слушателей); прием, заполнение, хранение, выдача трудовых книжек работникам и т. д.