Совершенствовании системы управления карьерным ростом

                Оглавление

Введение

Понятие «управление карьерным ростом» появилось в нашей стране с середины 90-х годов.

 Развитие карьеры персонала  играет важную роль в достижении  организацией своих целей, т.к. при  изменении деятельности организации  требуются постоянные изменения  в поведении персонала. В интересах  организации,  должны предприниматься  усилия, способствующие  карьерному  росту персонала.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что на современном этапе развития общества остро стоит вопрос о совершенствовании системы управления карьерой персонала в организации.

Целью данной работы является изучение проблем и предложение соответствующих мероприятий по совершенствованию системы управления карьеры персонала на предприятии.

Задачи работы:

• рассмотреть теоретические подходы к управлению карьерным ростом;
• рассмотреть виды, этапы и модели карьеры;
• проанализировать организационно-экономическую деятельность предприятия;
• проанализировать основные направления совершенствования системы управления карьеры персонала на предприятии ФГБУ РМНПЦ «Росплазма»;
• предложить мероприятия по совершенствованию; сделать вывод.

Объектом исследования является совершенствование системы управления карьерой персонала на предприятии ФГБУ РМНПЦ «Росплазма».

Методы исследования: описательный, расчетно-конструктивный метод, а также метод системного анализа.

Теоретической базой для данного исследования послужили основные положения теории управления персоналом, основ организации труда, психологии, а также законов РФ и публикации отечественных и зарубежных авторов, посвященные исследованию управления карьерного роста персонала.

1. Теоретические аспекты управления карьерой персонала на предприятии.

1.1 Понятие карьеры.

Понятие  карьеры существует в широком и узком смысле. 
В широком понимании карьера – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Результатом карьеры является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. 
Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы[10].

Рассмотрим сущность понятия «карьера». Существует два вида карьеры - горизонтальная и вертикальная, то есть рост либо в должности, либо в квалификации.

Горизонтальная карьера предполагает профессиональный рост сотрудника как специалиста, т.е. повышение уровня мастерства, увеличение объема знаний и навыков, что делает работника ценным и порой незаменимым в своей компании.

С продвижением по горизонтали у сотрудника меняется не только заработная плата, но и обязанности. Положение в структуре, чаще всего, остается прежним. В данном случае понятие непосредственно карьерной лестницы не совсем применимо. Пример горизонтального движения – это повышение в разрядах, научных степенях и др.

Работник профессионально совершенствуется в рамках своей должности, но управленческие позиции его не особо интересуют, и в обозримом будущем он не собирается занимать кресло начальника.

Вертикальная карьера - движение на более высокую ступень структурной иерархии[11].

Вертикальная карьера заключается в том, что ты постепенно растешь в должности, двигаешься вверх по карьерной лестнице и в какой-то момент занимаешь руководящую должность. Вертикальная карьера - это повышение в должности, а также повышение  уровня оплаты труда.

Примером  вертикальной карьеры: может выпускник экономического университета - помощник экономиста - стал экономистом - заместитель главного экономиста - главный экономист - финансовый директор -заместитель генерального директора (в зависимости от размера компании).

Второй критерий, по которому можно классифицировать карьерный рост, – это место, где эта карьера делается. Бывают межорганизационная и внутриорганизационная карьера [9].

Внутриорганизационная карьера предполагает, что человек работает и совершенствуется в одной компании практически всю свою жизнь. В этой компании он  обучается, расширяет навыки, растет профессионально.  Такой вариант был популярен в нашей стране в советское время, сейчас такие случаи большая редкость. В современном мире такую практику можно встретить в копаниях Японии и Китая. Как правило, в этих странах, работники более преданны своим организациям, работая там после окончания университета и до самой пенсии.

Межорганизационная карьера – это карьера в рамках одной области, но в разных компаниях. Со сменой должности сотрудник меняет и компанию. В рамках одной организации ждать освобождения желаемой должности можно долго, а  переход в другую компанию, даже с некоторым понижением, дает лучший результат развития. Во многих европейских странах считается, что место работы необходимо менять в среднем раз в три года.

Минус межорганизационной карьеры– необходимость адаптироваться каждый раз к новому коллективу и другим ценностям компании[12].

Вне зависимости от того, по какому карьерному пути идут сотрудник, руководство должно предоставлять ему перспективы для роста, чтобы  не потерять ценные кадры. Если нет возможности продвинуть сотрудника вперед, то необходимо стимулировать его деятельность, давая понять, насколько он важен и ценен для компании. 

Итак, можно увидеть, что видов карьерного роста несколько и расти можно в любых интересующих направлениях. В наше время распространенной стала ценность достижения большего успеха, т.е., вертикальный карьерный рост. Но не всем нравится управлять людьми, кто-то просто любит делать то, что делает.

1.2. Модели развития карьеры.

Существует четыре основных моделей развития карьеры: «трамплин»; «лестница»; «змея»; «перепутье». [3]

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рисунке 1.

Рисунок 1. Модель развития карьеры «трамплин»

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. С ростом квалификации и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рисунок 2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Рисунок 2. Модель развития карьеры «лестница»

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения.

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рисунке 3.

Рисунок 3.  Модель развития карьеры «змея»

Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор У. Оучи говорит о расстановке кадров в Японии: «Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Рассмотрим карьеру «перепутье» для линейного руководителя (рисунок 4).

Рисунок 4. Модель развития карьеры «перепутье»

По истечении определенного периода, допустим 10 лет работы в должности начальника цеха, он проходит профпереподготовку. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов. [4]

1.3. Этапы карьеры

В качестве целей карьеры часто называют следующее:

• получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке;
• иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;
• работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости; 
• иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение; 
• иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

На основании данных целей рассмотрим этапы карьеры (таблица 1)

Таблица 1. Этапы развития карьеры

 
В таблице 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность[14].

Исследование развития карьеры, позволяет сделать вывод, что карьера имеет место только при взаимодействии личности и организации, кроме того, без правильного управления карьеры, развитие может затянуться. Поэтому управление карьерой необходимо в современных условиях рынка труда.

2. Анализ деятельности ФГБУ «Российский  медицинский научно-производственный  центр «Росплазма» Федерального  медико-биологического агентства».

2.1.  Организационная структура предприятия ФГБУ «Российский медицинский научно-производственный центр «Росплазма» Федерального медико-биологического агентства»

ФГБУ «Российский медицинский научно-производственный центр «Росплазма» Федерального медико-биологического агентства» – это медико-производственный комплекс, объединяющий процесс заготовки донорской плазмы, фракционирования ее по Кону, лабораторного контроля, и обеспечивающий выпуск гарантированно вирусобезопасных современных препаратов крови.

Технологические процессы, использующиеся на предприятии, не имеют аналогов в России, странах СНГ и Восточной Европы. Применяющийся при производстве препаратов плазмы крови метод двойной вирусинактивации предусматривает использование сольвент-детергентной обработки,  ультра- и нанофильтрации, а также стерилизации и пастеризации.

Для обеспечения завода сырьем создана и успешно работает федеральная сеть из 15 донорских плазмоцентров, расположенных в Кировской, Костромской, Нижегородской областях, Республиках Татарстан, Марий-Эл, Чувашской Республике.

Плазмоцентры оснащены самым современным оборудованием для сбора, замораживания и хранения плазмы. Здесь созданы максимально комфортные условия для доноров и персонала. Заготовка плазмы проводится наиболее эффективным методом автоматического плазмафереза. Это не только более рентабельно экономически, но и позволяет максимально рационально использовать донорский потенциал [15].

ФГБУ «Российский медицинский научно-производственный центр «Росплазма» Федерального медико-биологического агентства» - это некоммерческая организация, организационно-правовой форма – государственное учреждение [1].

Рисунок 5. Структура управления ФГБУ РМНПЦ «Росплазма»

В организации линейная структура управления (Рисунок 5). Эта структура принята, потому что во главе каждого подразделения находится руководитель, который отвечает за работу подчиненных отделов. Его решения обязательны для выполнения всеми нижестоящими отделами. Сам руководитель отдела подчинен вышестоящему руководителю.

 Этот  принцип предполагает, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий отдел не отдает распоряжения каким-либо исполнителям, не сообщив об этом их непосредственному руководителю. Основным признаком линейной системы управления является наличие исключительно линейных связей, что обуславливает все ее плюсы и минусы.

 Плюсы:

• четкость системы взаимосвязей " начальник - подчиненный";
• ярко выраженная ответственность;
• быстрая реакция на прямые приказания;
• простота построения самой структуры.

 Минусы:

• большая нагрузка на высший уровень управления;
• отсутствие вспомогательных служб;
• отсутствие возможности быстрого разрешения вопросов, возникающих между различными структурными подразделениями.

 В функции генерального директора ФГБУ РМНПЦ «Росплазма» входит составление приказов и других распорядительных документов по предприятию; потребности предприятия в трудовых, производственных, финансовых и расходных ресурсах.

 В  функции первого заместителя  генерального директора входит  решение всех организационных  вопросов, а также замещение генерального  директора, когда его нет на  месте. В его подчинение входит  главный менеджер по подбору  персонала, которая непосредственно  руководит самим отделом кадров.

В функции главного специалиста по подбору кадров входит комплектование организации кадрами требуемых специальностей и квалификации. Информирование работников об имеющихся вакансиях, формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменения, прием, перевод и увольнение, подготовка документов.

В функции заместитель генерального директора по научной и испытательной работе входит производственные задания по выпуску продукции в соответствии с требованиями, контролирование наличия, организация правильной эксплуатации и сохранности основных запасов плазмы. В его подчинение входят специалисты плазмоцнтров добывающие плазму, а так же специалисты лабораторий.

 В  функции главного инженера входит  разработка мероприятий по реконструкции и модернизации предприятия, предотвращение вредного воздействия производства на окружающую среду, бережное использование ресурсов, создание безопасных условий труда и повышение технической культуры производства.

Заместитель генерального директора по экономике и финансам отвечает за обновление производственных фондов, ведет просчет плановых перспектив, отвечает за положение об оплате труда. Заместителю по финансовым вопросам подчиняется главный бухгалтер, который руководит бухгалтерий, финансовым отделом.

В функции начальника отдела кадров входит комплектование организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Изучение рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах. Информирование работников об имеющихся вакансиях, формирование и ведение личных дел работников, вносить в них изменения, прием, перевод и увольнение работников в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации, подготовка документов.

2.2. Ресурсный потенциал предприятия  ФГБУ «Российский медицинский научно-производственный центр «Росплазма» Федерального медико-биологического агентства»

Потенциал предприятия (в самом общем смысле) — совокупность находящихся в распоряжении предприятия «стратегических» ресурсов, имеющих определяющее значение для возможностей и границ функционирования предприятия в тех или иных условиях[7].

В таблице 2 рассмотрено наличие у ФГБУ РМНПЦ «Росплазма» трудовых ресурсов и эффективность их использования.

Таблица 2 - Показатели наличия трудовых ресурсов

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, характеризующим эффективность затрат труда  в производстве как отдельного работника, так и всего коллектива в целом на предприятии.

За рассматриваемый отрезок времени производительность труда увеличилась на 3,16 тыс. руб./чел. или на 7 % и составила 48,54 тыс. руб./чел. по отношению к уровню 2011 года. На основании расчетов можно сделать вывод, что на данном предприятии затраты на производство используются эффективно.

Затраты на производство, это та часть расходов организации, связанных с производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Состав затрат на производство формируют прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции, выполнением работ и оказанием услуг. В таблице 3 показаны затраты на производство у ФГБУ РМНПЦ «Росплазма» за последние 3 года.

Таблица 3 – Затраты на производство

Проанализировав таблицу можно сделать следующие выводы:

По сравнению с 2011 и 2012 годами в 2013 году в большей степени увеличились выплаты компенсации  донорам а именно на 10 %, также увеличились расходы на материально-техническое обслуживание предприятия на 8,8%, а расходы на оплату труда увеличились на 6,3%.

В 2011 году итог составил 16768,8 тыс. рублей, в 2012 году –16921,4тыс. рублей, а в 2013 году итог затраты выросли до 17898,7 тыс. рублей или на 6,7%. Это означает, что раз с каждым годом производство набирает свои обороты, и затраты на производство увеличиваются, плюс в том, что расходы на оплату труда тоже увеличиваются. Т.к. у людей повышается заработная плата, то и увеличивается престиж предприятия, как работодателя.

2.3. Оценка финансового состояния  ФГБУ «Российский медицинский научно-производственный центр «Росплазма» Федерального медико-биологического агентства»

Финансово-экономическое состояние - важнейший критерий деловой активности и надежности предприятия, определяющий его конкурентоспособность и эффективную реализацию экономических интересов всех участников деятельности предприятия.

Финансово-экономическое состояние ФГБУ РМНПЦ «Росплазма» можно охарактеризовать по основным показателям. Эти показатели за 2011-2013 годы представлены в таблице 5.

Таблица 5 – «Экономические показатели деятельности предприятия»