Совершенствования аттестация персонала
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.………………………………………………………
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
- Понятие и цели оценки персонала.…………………………………...7
- Виды и этапы проведения аттестации.……………………………….9
- Методы аттестации.…………………………………………………
..15 - Критерии и факторы оценки при аттестации персонала…………...17
ГЛАВА 2. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЗАО ТВКЗ «KVINT»
2.1. Характеристика предприятия………………………………………...
2.2. Особенности аттестации персонала на ЗАО ТВКЗ «KVINT»……...25
2.3. Методы, используемые при аттестации персонала…………………32
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
АТТЕСТАЦИИ НА ЗАО ТВКЗ «KVINT»
3.1. Основные направления совершенствования аттестации……………33
3.2. Предложения по развитию аттестации персонала…………………..38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Система аттестации и оценки персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.
Актуальность темы обусловлена необходимостью изучения процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда работников.
В сегодняшней ситуации цель кадровой работы практически любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. Однако невозможно эффективно управлять людьми, не имея представления об их профессиональных и личностных качествах. Аттестация персонала это мероприятие, которое позволяет определить, насколько сотрудник обладает теми или иными характеристиками и знаниями, которые необходимы ему для решения производственных задач.
Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, она позволяет:
- провести диагностику персонала;
- определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации;
- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.
Целью дипломной работы является развитие представлений о содержании и месте аттестации в системе управления человеческими ресурсами организации, оценка эффективности инструментария ее применения.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
- определить роль и место аттестации в формировании, и обеспечении эффективности трудового поведения работников;
- обобщить теоретические подходы к формированию системы аттестации;
- систематизировать методы аттестации, охарактеризовать их действенность для современных организаций;
- проанализировать взаимосвязь важнейших показателей хозяйственно-экономической деятельности объекта исследования и системы аттестации персонала;
- сформулировать рекомендации по совершенствованию работы предприятия.
Объект исследования – ЗАО Тираспольский винно-коньячный завод «KVINT».
Предметом дипломной работы выступает система аттестации персонала в ЗАО ТВКЗ «KVINT».
Теоретической базой дипломной работы являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам аттестации персонала.
Методы исследования, используемые при написании данной работы – сравнительного анализа, статистический, экономико-статистического анализа, аналитический метод, изучение нормативно-правовой базы.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы дипломной работы, определены цель и задачи, предмет и объект исследования.
В первой главе рассмотрены основные понятия и цели аттестации персонала, виды и этапы проведения аттестации работников, методы аттестации, а также критерии оценки при аттестации персонала в организации и проанализированы современные требования экономических субъектов к качеству рабочей силы и механизму ее аттестации.
Во второй главе дана характеристика предприятия, особенности аттестации и методы, используемые при аттестации персонала на заводе.
В третьей главе проанализирован опыт зарубежных стран и предложены некоторые изменения по улучшению проведения аттестации на предприятии.
В
заключении отражены основные теоретические
и практические результаты дипломной
работы.
ГЛАВА
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
- Понятие и цели оценки персонала
Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения работника, решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.
Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности отдела кадров. На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы. Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы [5, c. 160].
Аттестация персонала может быть нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:
- изменение заработной платы;
- изменение системы поощрения (наказания);
- повышение мотивации.
2.
Принятие решений, связанных с
развитием организации (
- получение обратной связи;
- выявление потенциала;
- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
- развитие карьеры;
- личное развитие;
- корректировка планов организации;
- информация для планирования человеческих ресурсов.
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:
- прошлая деятельность;
- достижение результатов;
- потребность в обучении;
- выявление рабочих проблем;
- улучшение деятельности.
На этапе выработки цели определяются:
1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.
2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации (например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы). Данную информацию надо использовать для планирования человеческих ресурсов.
3.
Прежде чем приступить к процедуре,
стоит задуматься, как результаты будут
обобщаться и анализироваться. Аттестация,
как и любой сбор информации,
предполагает дальнейшую ее обработку.
Если этот фактор не учтен, процедура работы
с информацией может оказаться чрезмерно
затянутой и дорогостоящей (особенно
в крупных организациях) [12, c. 176].
- Виды и этапы проведения аттестации
Аттестация — специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели организации).
Аттестация
персонала может применяться
в различных видах в
Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечению испытательного срока, периодическая, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение [22, c. 166].
Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации — описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности. Она обязательна для всех сотрудников и проводится ежегодно. Для руководящего состава она должна проводиться минимум один раз за два года, а специалисты и другие служащие должны пройти эту аттестации не реже одного раза за три года.
Аттестация по истечению испытательного срока преследует цель — получение документального вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого, на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
Периодическая аттестация используется с целью повышения мотивации на самостоятельное развитие сотрудников. Как правило, применяется в сферах туризма (для менеджеров), в сферах строительства, и тому подобных организаций, в которых очень часто происходит изменения, которые влияют на функционирование компании.
Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.
Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.
Аттестация работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть месяцев, а затем ежегодно.
Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными).
Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме путях и формах обучения, переподготовки и тому подобное.
Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе-активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и прочее [7, c. 288].
Аттестация
персонала позволяет сделать
достаточно надежный вывод о возможности
поощрения или наказания
Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:
1. Подготовительный этап: проводится подготовительная работа, которую организует руководитель кадровой службы. Он должен разработать критерии и показатели оценок, подготовить все необходимые бланки аттестации деятельности сотрудника, познакомить аттестующих с инструкцией, утвердить график проведения аттестации и подготовить необходимые материалы для аттестуемых. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.
2. На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, формируется аттестационная комиссия. В их состав входят: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (заместитель председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юрисконсульт (член), социальный психолог (член). Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.
3. Основной этап: заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.
Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;
- не соответствует занимаемой должности.
Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее, чем за две недели до аттестации.
При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия проводит аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания.
4. На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:
- выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
- оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
- оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;
- мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
- сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
- мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей [16, c. 290].
Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.
При проведении аттестации, во время заседания, аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов «за» и «против»). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.
Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах. Заседание аттестационной комиссии протоколируется.
После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:
- оставить работника на прежнем месте работы;
- направить на обучение или повышение квалификации;
- уволить.
После
принятия решения руководством в
отношении аттестуемых
Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, их увольняют или если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором [28, c. 781].
Если
работник откажется от предложенных
вакансий или в организации таковых
нет, то оформляется увольнение. Составляется
приказ, с которым должен
быть ознакомлен работник.
Далее в его трудовой
книжке производится запись: «Трудовой
договор расторгнут в связи с
несоответствием работника занимаемой
должности вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной
результатами аттестации».
- Методы аттестации
Можно выделить следующие методы аттестации (оценки) персонала:
1. Групповая экспертная оценка
Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств.
2. Экзамен
Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности.
3. Моделирование рабочей ситуации
Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций.
4. Квалификационная работа
Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности.
5. Собеседование
С аттестуемым проводится беседа эксперта (ов) в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке. Применяется для выявления профессиональных знаний, умений, навыков.
6. Тестирование
Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и так далее (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки). По своему содержанию они разделяются на три группы:
- квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
- психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;
- физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике [2, c. 56].