Совершенствования кадровой политики

 

 

    Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………2

1.Теоретические  основы управления персоналом………………………………4

1.1. Значение  «управления персоналом»  в  организации……………………...4

1.2. Особенности управления персоналом в современных условиях………….7

1.3.Особенности  управления персоналом в РБ………………………………..15

2.  КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА  НА ПРИМЕРЕ РПУП «ЗАВОД «ИЗМЕРИТЕЛЬ»………………………………………………………………...21

2.1  Механизм  реализации кадровой политики………………………………..21

2.2.1   Мотивация  трудовой деятельности……………………………………..24

2.3 SWOT-анализ РПУП «ЗАВОД «ИЗМЕРИТЕЛЬ»…………………………27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….28

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….29 
 
 

 

     Введение

     Среди актуальных проблем эры развивающейся  глобализации всё большее значение обретает использование человеческих ресурсов.

     Создание  конкурентоспособного предприятия  всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии. Организация  возможностей фирмы заключена в  новых методах управления и зависит  от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости  к обучению. Этим и объясняется  актуальность выбранной мной темы.

     Основные  управленческие решения в менеджменте  реализуются сегодня через оптимальное  кадровое наполнение и эффективное  культурное взаимодействие.

     Основными факторами, которое оказывают влияние  на выбор типа кадровой политики и  культурных аспектов управления, является: местоположение фирмы и её филиалов; «базовая» культура фирмы; отрасль; размер компании; организационная форма; конкурентная стратегия; характер операций на рынке; политика, правила и процедуры  международной фирмы.

     В 80-е годы от выражения « управление человеческими ресурсами» наблюдалось  недоумение у менеджеров на предприятиях большинства западных стран. В начале 21 века упоминание о необходимости  внимания к управлению персоналом не вызывает удивления и на белорусских  и на российских предприятиях, а  западные фирмы структурировали  это понятие весьма глубоко и  рассматривают менеджмент персонала  как ядро любого другого менеджмента. Между тем управление персоналом имеет огромное значение для успешной работы предприятия.

     Ведь  в центре стоит человек не как  единица измерения (рабочая сила), не как фактор производства или элемент  построения организационной структуры, объект управления или «инстанция»  администрирования, а как субъект  со своими личными качествами. Они  неотделимы от его профессиональных способностей, компетентности, деловых  возможностей интересов. Они представляют его единственную активную часть  и требуют особого управления.

     Названия  «управление человеческими ресурсами», HUMAN  RESOURSE  MANAGEMENT (HRM), «управление персоналом», «менеджмент персонала» сегодня воспринимаются нами как синонимы, имеющие равноценное значение.

     Понятие человеческих ресурсов наряду с персоналом подразумевает и отдельного человека как личность (персону). Акцент на человеческие ресурсы отдельного сотрудника, его  качества, знания, опыт, способности  и неповторимость личности соответствуют: рационалистическому подходу к  управлению персоналом с целью создания возможностей максимизировать производительность каждого работника.

                   Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

                Целью курсовой работы является  рассмотрение эффективной кадровой  политики и пути ее совершенствования,  которая состоит из отдельных  направлений процесса управления, предусматривающих:

  • найм работников,
  • отбор и продвижение кадров, и их непрерывное обучение,
  • расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства,
  • эффективный анализ трудового потенциала работников.
 

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие вопросы:

  • рассмотрение  понятия «управление персоналом»
  • формирование кадрового потенциала предприятия
  • изучение процесса развития персонала на предприятии
  • анализ механизма реализации кадровой политики
  • предложение путей совершенствования кадровой политики.
 

 

     

  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
 

            1.1 Значение «управления персоналом» в организации 

     Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и  конкуренции. Поэтому факторы, которые  определяют успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания  организации. Каждый из этих факторов связан с деятельностью сотрудников  предприятия.

     Критическими  факторами успеха, т.е. теми, без которых  он практически невозможен, являются: развитие персонала, инновации; сильные  и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала  и др.

     Рынок постоянно изменяется. Организация  вынуждена быть динамичной и способной  адаптироваться не только к самим  изменениям внешней среды, но и к  их скорости.

     В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а  мобильный организм с единственным постоянным фактором – обновления и непрерывного развития.

     Традиционная  организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру  управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это – бюрократическая  организация.

     Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.

     Актуальность  управления персоналом обусловлена  тем, что процессы трансформации, в  которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам  и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения  должны коснуться: инновационных способностей, способностей к разрешению конфликтов, умений создавать сплоченную команду  и организовывать групповую работу.

     Направления развития управления персоналом связаны  с ориентациями, которые необходимо учитывать в процессе любых изменений, происходящих во внутренней среде предприятия. Их можно представить в виде пяти модулей (рис.1.1) 

     

     

     

     

     

       

     Рисунок 1.1- Ориентация управления персоналом

     Актуальные  направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях.

     Развитие  экономики и трудности экономического роста породили новые для белорусских  предприятий проблемы и функции  управления персоналом.

     Основными функциями управления персоналом являются:

  • планирование
  • развитие и оценка персонала
  • системы его информационного обеспечения
  • менеджмент рабочего времени
  • развитие предпринимательства и подготовка предпринимателей
  • разработка концепции деловой активности персонала.

     Переходные  процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению  новых направлений управления:

  • стратегический менеджмент персонала
  • индивидуальное планирование карьеры менеджера
  • техника кадрового регулирования
  • управление персоналом в экономически сложное время.

     Решение перечисленных проблем и достижение успехов на новых направлениях имеют  одну общую основу. Это ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание.

     Дискуссии на ведущих предприятиях Беларуси о  путях достижения успехов в новых  условиях содержат принципиальные аспекты  развития управления персоналом. Так, например, руководство и кадровая служба ПО «Беларуськалий» думают над  ответами на следующие вопросы.

  • Кто выполняет функции управления персоналом, и какой должна быть структуризация этой деятельности?
  • Как обеспечить адекватные требованиям начала ХХI века организационные формы работы кадровых служб, и каковы лучшие из них формы?
  • Что и почему следует оценивать в деятельности персонала при его аттестации, а также при проведении итогов работы?
  • Как обеспечить деловую активность персонала?
  • В каком направлении ориентировать профессиональную деятельность по управлению персоналом отдела кадров, функциональных подразделений и линейных руководителей?

     Ответы  на эти принципиальные вопросы являются элементами концепции управления персоналом конкретной организации, включающей всех участников управления персоналом, прежде всего сотрудников, подразделения  по работе с персоналом, управленческие кадры, совет акционеров или совет  трудового коллектива и, разумеется, руководителей высшего звена  управления организацией. При таком  значительном числе участников управления персоналом возникает вопрос: кто  несет ответственность за менеджмент персонала? Ответ на этот вопрос надо искать в принципе разделения задач  между руководителями подразделений и кадровой службой [1, с.16].

     В общем виде управление персоналом, являясь одной из функций процесса управления, охватывает следующие области:

  • анализ содержания работы;
  • планирование потребности в персонале;
  • подбор, создание базы данных кандидатов, отбор персонала;
  • наем и увольнение работников;
  • ориентация, адаптация и обучение новых работников;
  • управление оплатой труда работников;
  • оценка эффективности работы;
  • коммуникации в организации;
  • обучение, развитие, планирование карьеры работников;
  • техника безопасности.

     По  существу, для любого менеджера работа по управлению человеческими ресурсами  сводится к трем основным проблемам.

  1. Найти для выполнения определенной трудовой функции высокопрофессионального работника.
  2. Обеспечить высокую эффективность работника за счет правильно организованной адаптации, профориентации, обучения и развития, адекватной потребностям работника мотивации.
  3. Удержать необходимого работника от его ухода из организации.

     В зависимости от того, на каком этапе  развития находится организация, интенсивность  работы по отдельным направлениям человеческими  ресурсами неодинакова.

     По  сути, каждый линейный менеджер является менеджером по персоналу, так как  ежедневно управляет своими подчиненными. Вместе с тем, разумеется, существует разграничение ответственности  и полномочий между кадровыми  и линейными менеджерами в  вопросах управления человеческими  ресурсами. В общем виде можно  говорить об ответственности специалистов по персоналу за разработку подходов, политики, стандартов, положений с  учетом их специальных знаний, опыта, информации. Линейные менеджеры при  этом отвечают за «формулирование задачи»  и конкретную реализацию существующих в организации общих подходов по управлению человеческими ресурсами.

     Необходимо  учитывать саму специфику человеческих ресурсов, которая состоит в следующем.

  • Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально осмысленная, а не механическая, а, следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
  • Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
  • Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-35 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
  • Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или предоставления возможности в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации [2, с.15].

     В современной практике управления при  всем многообразии подходов сформировались основные понятия в области человеческими  ресурсами организации, которые  одинаково понимаются современными менеджерами. Важно не только знать  их, но и одинаково трактовать их содержание.

     Управление  человеческими ресурсами  (Human Resource Management) – стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами предприятия.

     Часто на практике не делают различия между  понятиями «управление человеческими  ресурсами» и «управление персоналом», что может привести к недопониманию.

     Управление  персоналом (Personnel Management) – ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации.

     Таким образом, существенное различие этих понятий  в том, что фокус при управлении человеческими ресурсами –  стратегический, а при управлении персоналом – оперативный [2, с.20]. 
 

     1.2.Особенности  управления персоналом в современных  условиях 

     Современные организации вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и  конкуренции. Поэтому факторы, которые  определяют успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания  организации. Каждый из них связан с  деятельностью сотрудников.

     Глобальная  конкуренция заставляет субъектов  хозяйствования во всем мире все в  большей степени искать новые  рычаги и способы повышения конкурентоспособности  бизнеса, ориентируясь на информационное и интеллектуальное обеспечение  своей деятельности.

     Управление  персоналом в современных условиях целесообразно рассматривать как  процесс максимального соответствия основных целей и интересов работодателя, наемного персонала и государства, где изначально заложено социальное партнерство и минимизация социально-экономических  издержек при достижении целей работников, работодателя и государства.

     Исходя  из этого, можно говорить о том, что  предприятие и его трудовой коллектив  вступают во взаимовыгодное взаимодействие, обеспечивая тем самым друг другу  устойчивое конкурентное положение.

     Особого внимания в системе конкурентных преимуществ организации заслуживает  исследование проблем развития и  повышения эффективности использования  человеческих ресурсов, которые включают уникальные практические навыки работника, его интуицию, быстроту реакции, способность  к принятию решений, креативность мышления.

     Являясь важнейшим стратегическим активом  предприятия, человеческие ресурсы  все активнее применяются для  формирования и реализации системы  конкурентных преимуществ организации, для извлечения значительно большего дохода посредством использования  нестандартных подходов и решений, для обеспечения роста организации.

       Поэтому процесс управления человеческими  ресурсами должен быть направлен  на активизацию знаний и способностей  персонала и их преобразование  в реальные финансовые показатели. Весь запас организационных знаний  персонала может эффективно применяться  для достижения бизнес-целей организации,  способствовать повышению производительности  труда и оптимизации всех бизнес-процессов  при условии достижения удовлетворенности  работниками своим трудом, что  позволит повысить конкурентоспособность  производимой продукции или оказываемых  услуг. Это увеличивает отдачу  от эффективности использования  человеческих ресурсов, одновременно  повышая заинтересованность предприятия  и работников инвестировать в  интеллектуальный потенциал персонала.

     Кроме того, посредством создания и использования  команд в процессе реализации производственных заданий создаются условия для  проявления творческих способностей работников в виде различных инициатив, нововведений.

     Сплоченная  высокоэффективная организация  позволит:

  • повысить производительность;
  • улучшить качество, условия труда и жизни работников;
  • сократить текучесть рабочей силы и количество прогулов;
  • снизить уровень конфликтности;
  • инициировать новаторство;
  • обрести большую гибкость;
  • добиться снижения издержек в пределах 30-70%.

     Для оперативной работы с персоналом руководители должны ставить четкие и количественно измеримые цели и задачи, а также использовать  канал обратной связи для своевременной  их корректировки.

     В результате такого замкнутого цикла  для более эффективного использования  человеческих ресурсов в системе  конкурентных преимуществ организации  может быть предложен командный  стиль работы на уровне производственных подразделений и на уровне управления организацией в целом [4, с.27].

     Приглашение внешних консультантов для подготовки проектов решений по кадровому регулированию  является устоявшейся практикой  и положительным опытом работы многих зарубежных фирм. Однако основное внимание здесь уделяется комплектации служб  управления персоналом профессионалами. Европейская ассоциация директоров отделов кадров предложила модель руководителя кадровой службы, которая включает следующие качества:

  • пунктуальность и методичность;
  • динамичность и настойчивость;
  • общительность и умение убеждать;
  • справедливость и строгость;
  • доступность и широкая образованность;
  • умение слушать и внушать доверие;
  • способность к размышлению;
  • интуиция;
  • гуманность.

     Кроме того, руководитель должен быть дипломатом, психологом советчиком.

     В Беларуси специалистов по управлению персоналом целенаправленно не готовит  ни один вуз. Именно поэтому формирование кадрового потенциала отделов кадров происходит из числа случайных людей, в лучшем случае сотрудников   с педагогическим или юридическим  образованием.

     Управление  организацией исходит от людей и  направлено на их деятельность. Целостность  организации зависит от каждого  из сотрудников. В противном случае последний является лишним элементом  подразделения либо резервом его  развития. Чтобы задействовать такие  резервы, необходима активизация работы по управлению персоналом в области  кадрового регулирования, управления ресурсам личности отдельного сотрудника. Однако менеджмент персонала многих организаций, прежде всего государственной  формы собственности, заменяется волевыми решениями первых лиц этих организаций. Такие решения чаще всего являются следствием низкого уровня профессиональной подготовки кадровиков, отсутствием  у них соответствующей предприимчивости и активности. Работнику отдела кадров чаще всего свойственны такие  черты, как дисциплина, трудолюбие, ответственность в пределах строго своей компетенции, исполнительский  стиль работы, в соответствии с  которыми и принимаются решения  по управлению персоналом. Эти качества приводят к нежеланию заниматься нововведениями и рационализаторской деятельностью [1, с.33].

     Понятие развития персонала является относительно новым, однако уже широко используемым в практике современных предприятий. Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в  своей работе.

     Задачи  развития персонала:

  • повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства, подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям;
  • способность к коммуникации, работе в группе;
  • осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относится критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом;
  • формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов;
  • самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.
 

     Таблица 1.1 -  Структура целей и задач  развития персонала

     Цели  развития      Задачи      Личность      Группа
     Стратегические      Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств      Углубление  и расширение персональной безопасности и стабильности. Развитие потенциала личности      Развитие  кадрового потенциала, команды как  аспекта группового управления
     Оперативные и тактические      Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Традиционная работа с персоналом, его обучение      Ориентация  сотрудников на профессиональную карьеру  внутри организации. Развитие творческого  потенциала личности      Развитие  персонала в соответствии с изменениями  организации (организационно развитие сотрудников)
 

     Примечание. Источник [3, с.145, таблица 7.1] 

     На  основе таблицы 1.1 выделяют стратегические, тактические и оперативные цели развития персонала. При этом различают  цели, как для личности, так и  для группы.

     Из  рисунка 1.2 видно, как с течением времени происходит «старение» знаний, а, следовательно, уменьшение их ценности.

     Как правило, базовые знания, полученные в школе, устаревают медленно, но в  пополнении специальных знаний, необходимых  для успешной работы, мы нуждаемся  достаточно часто.

     Успешное  развитие персонала обусловлено  тремя факторами: знаниями, возможностями  и поведением сотрудников.

     Знания  являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека.

     В контексте развития персонала различают  два вида знаний, необходимых в  ежедневной, текущей работе, общее  знание своего дела.

     Знания, необходимые для решения текущих  задач, не могут быть определены должностными обязанностями. Это профессиональные знания, которые персонал приобретает  вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.