Совершенствования мотивации персонала на ОАО «Пинский мясокомбинат»

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: страниц 44, таблиц 8, источников 14.

МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ, ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ

Объектом исследования является ОАО «Пинский мясокомбинат».

Предмет исследования – система мотивации труда на предприятии.

Целью курсовой работы является изучение методов мотивации труда применяемых на предприятии, анализ их действенности в отношении персонала, на основании чего разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда на предприятии.

В работе проанализирована система мотивации трудовой деятельности персонала на ОАО «Пинский мясокомбинат» и разработана система стимулирования трудовой  деятельности ведущая к снижению текучести кадров.

При выполнении курсовой работы использованы методы экономического анализа, анкетирование, наблюдение. Информационной базой при выполнении дипломной работы послужили теоретические труды и практические рекомендации отечественных и зарубежных авторов, нормативная документация, регламентирующая систему оплаты труда и выплаты стимулирующего характера, внутренняя отчетность и нормативные документы ОАО «Пинский мясокомбинат», результаты проведенного анкетирования.

Результаты исследования могут быть использованы на предприятии при принятии управленческих решений для стимулирования производственного поведения сотрудников предприятия, направив  его на достижение стратегических задач, стоящих перед предприятием.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.           

___________________

(подпись студента)

PAPER

Term paper: pages 44, tables 8, sources 14.

MOTIVATION, STIMULATION, SATISFACTION WITH WORK, WAYS OF INCREASE OF EFFICIENCY OF MOTIVATION

Object of research is JSC Pinsky Meat-processing Plant.

Object of research – system of motivation of work at the enterprise.

The purpose of a term paper is studying of the methods of motivation of work applied at the enterprise, the analysis of their effectiveness concerning the personnel on the basis of what to develop recommendations about improvement of system of stimulation and motivation of work at the enterprise.

In work the system of motivation of work of the personnel on JSC Pinsky Meat-processing Plant is analysed and the system of stimulation of work the leader to decrease in turnover of staff is developed.

When performing a term paper methods of the economic analysis, questioning, supervision are used. Theoretical works and practical recommendations of domestic and foreign authors, the standard documentation regulating system of compensation and payment of the stimulating character, the internal reporting and normative documents of JSC Pinsky Meat-processing Plant, results of the carried-out questioning formed information base at implementation of the thesis.

Results of research can be used at the enterprise at adoption of administrative decisions for stimulation of production behavior of staff of the enterprise, having directed it on achievement of the strategic tasks facing the enterprise.

The author of work confirms that the settlement and analytical material given in it correctly and objectively reflects a condition of the studied process, and all theoretical, methodological and methodical provisions and concepts borrowed from literary and other sources are followed by links to their authors.           

 ___________________

(signature of the student)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (это касается молодых специалистов окончивших учебное заведение).

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

1. Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
2. Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
3. Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ процесса мотивации в организациях индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика “кнута и пряника”. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам) , а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие:

1. Как самоуважение;
2. Признание со стороны окружающих членов коллектива;
3. Моральное удовлетворение работой;
4. Гордость за свою фирму.

 Такие методы мотивации базируются  на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка  в чем-либо. Ощущение недостатка  в чем-либо имеет вполне определенную  цель, которая и служит средством  удовлетворения потребностей.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже.

Рассматриваемая в дипломной работе тема является актуальной, потому что мотивация персонала напрямую влияет на производительность труда.

Объектом исследования является ОАО «Пинский мясокомбинат». Предмет исследования – система мотивации труда на предприятии.

 Целью дипломной работы является изучение методов мотивации труда применяемых на предприятии, анализ их действенности в отношении персонала, на основании чего разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ современных подходов, раскрывающих сущность и содержание понятий мотивов и регуляторов деятельности.
2. Изучить основные подходы к организации системы мотивации в организациях.
3. Провести организационно-экономический анализ для выявления взаимосвязи результатов деятельности сотрудников и существующей системы мотивации труда.
4. Провести анализ удовлетворенности сотрудников существующей системой мотивации труда основанной на материальных и не материальных стимулах.
5. Разработать рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ОАО «Пинский мясокомбинат».

При выполнении дипломной работы использованы методы экономического анализа, анкетирование, наблюдение. Информационной базой при выполнении дипломной работы послужили теоретические труды и практические рекомендации отечественных и зарубежных авторов, нормативная документация, регламентирующая систему оплаты труда и выплаты стимулирующего характера, внутренняя отчетности и нормативные документы ОАО «Пинский мясокомбинат», результаты проведенного анкетирования.

ГЛАВА 1

  СУЩНОСТЬ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

1.1 Мотивация: понятие и сущность

Мы реагируем на то, что нас окружает, общаемся с людьми и не задумываемся, почему нам хочется усердно работать, посещать определенные занятия или наслаждаться определенными видами отдыха. А ведь все это чем-то мотивировано. Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне человека, которые побуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера как раз и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на выбор ими способа действия и почему они придерживаются его в течении некоторого времени, [1, с. 56].

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей организации. Мотивация к труду, таким образом  понимается, как причины, выводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация – это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутренне состояние, определяющее поведение человека.

При мотивации и стимулировании персонала необходимо учитывать следующие аспекты:

1. Люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, реализуя собственные интересы;
2. Индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них могут оказывать влияние даже настроения работников;
3. Ввиду более простой определенности и ясности материальных мотивов часто создаются только материальные стимулы, а весь спектр мотивов не используется, что нельзя признать правильным;
4. Даже если мотивы известны, цели предприятия и индивидуальные цели могут быть несовместимы между собой;
5. Не существует оптимальных методов мотивации, поэтому руководитель должен использовать весь комплекс элементов мотивационного механизма.

Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха, [5, с. 128].

Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу, [13].

Существует множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу, [4, с. 87].

Особое место в процессе мотивации занимает мотив, который, с одной стороны, является связующим веном между потребностями человека и его поведением, а, с другой – его внутренним побудителем к действию. Таким образом, под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности и склонности действовать определенным образом.

В структуру мотива входят:

1. Потребность, которую хочет удовлетворить работник;
2. Благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;
3. Действие, необходимое для получения блага.

При формировании мотивов труда следует иметь в виду, что чем насущнее нуда в том или ином лаге, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Мотивы человека достаточно подвижны и разнообразны, но его поведение определяют в основном лишь некоторые, наиболее значимые из них, совокупность которых называется мотивационным ядром.

В мотивационное ядро, обычно определяющее трудовое поведение, входят:

1. Мотивы обеспечения, связанные с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок;
2. Мотивы призвания, состоящие в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности;
3. Мотивы престижа, выражающиеся в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности, [9, с. 98].

Простейшая модель мотивации представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Простая модель мотивации

Примечание: источник собственная разработка

Из рисунка 1.1 следует, что значение мотивации определяется тем, что, опираясь на нее, менеджер имеет возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. Изучение тории мотивации и практическое применение ее положений позволяет менеджерам добиться повышения степени удовлетворения работников, побуждать их к более производительному труду. Если уровень мотивации сотрудников к достижению организационных целей недостаточен, менеджерам необходимо пересмотреть систему вознаграждения за труд.

Люди в своей трудовой деятельности отдают приоритет разным группам мотивации.

Во-первых, можно различить мотивы владельцев и работников предприятия. Если владельцев интересует, прежде всего, получаемая ими прибыль, то работник заинтересован в заработке. Исходя из своих интересов, владелец при ухудшении положения предприятия может просто продать его, ни о чем, более не заботясь, и вложить полученные деньги в другое предприятие. Закрытие предприятия для работника – это потеря основного источника дохода. Поэтому работник больший патриот предприятия, чем владелец.

 Во-вторых, у разных групп работников  доминирующими являются разные  группы мотивов. Для рядовых работников  ведущим мотивом выступает мотив  обеспечения. Для руководителей  различного уровня ведущими являются  мотивы признания и престижа. Для  них более важным моет  быть не повышение оклада, а  предоставление большего кабинета  с более комфортной мебелью  или более престижной служенной  машины. Это объясняется тем, что  работники, ставшие руководителями, уже до этого имеют, как правило, относительно высокий уровень  заработной платы и переход  на руководящую должность позволяет  им  полнее реализовать свои  потребности самовыражения, признания  личной значимости со стороны  окружающих. Однако это не означает, что руководящим работникам не  присущ мотив обеспечения. Он  также входит в мотивационное  ядро, но занимает там не главенствующее  место, [11, с. 123].

У каждого из нас существуют основные (базовые) потребности, как то: потребность в пище, в достижениях, в доходе, вызывающие внутренне напряжение, направленное на удовлетворение стремлений поведение. В зависимости от того, насколько успешным оказывается поведение, человек получает некое вознаграждение, т.е. удовлетворяет потребность. От полученного вознаграждения зависит также оценка человеком своего поведения как приемлемого и его повторение в будущем.

Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение подразделяется на внутренне и внешнее. Внутренне вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия. Так, выполнение сложного поручения вызывает приятное чувство достижения цели, устранение проблемы, вызывающей сильное беспокойство у других людей, может быть воспринято индивидом как исполнение собственной миссии. Внешнее вознаграждение – это выгоды, представляемые индивиду другим человеком, т.е. менеджером. Они включают в себя продвижение по службе, увеличение заработной платы. Такое вознаграждение приходит из вне как результат удовлетворения чьих-то потребностей.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудиться наилучшим образом.

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.   Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые  наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников, [7, с. 56].

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны. По оценкам специалистов, от 30 до 50% работников побуждают к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д.

Стимулирование труда как функция менеджмента предполагает использование различных форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявление общих черт и различий меду ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия, [8, с.147].

Материальные стимулы могут быть денежными и не денежными. К денежным относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Не денежные стимулы моно разделить на две группы. В первую входят стимулы, связанные в основном с воспроизводством рабочей силы – льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья. Вторая группа материальных не денежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на производстве.

Материальное стимулирование практикуется в различных видах. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризовать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия [2, с. 49].

Нематериальные стимулы более многообразны. Они подразделяются на социальные, моральные, творческие и психологические.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, со стремлением занять соответствующее положение, с потребностью власти. Эти стимулы проявляются в предоставлении возможностей:

1. Участвовать в управлении производством и коллективом, вырабатывая и принимая решения;
2. Продвигаться по служебной лестнице;
3. Заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями работников в уважении со стороны окружающих, в признании его как хорошего работника и нравственно одобряемой личности.

Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива, а также повышение в должности, звании.

Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Возможность самореализации зависит от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы.

Психологические стимулы  вытекают из той осой роли, которую играет общение в жизни человека. Это одна из главных его потребностей. Участвуя в процессе производства, выполняя трудовые функции, работник должен иметь возможность общения с другими людьми. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют  удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования. В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворенность процессом труда и его результатом, радость при встрече с коллегами по работе, удовольствие от совместного труда. Там, где царят излишний формализм в работе, в отношениях, равнодушие, работник может терять интерес к коллективу, а отсюда – нередко и к работе, что ведет к снижению трудовой активности, [2, с. 52].

Есть несколько способов вознаградить людей за труд:

1.Материальное  вознаграждение за более интенсивный  труд и лучшее его качество  вне зависимости от стажа работника  в различной форме;

2.Разовое  денежное вознаграждение за выполнение  научных и инженерных работ  при их внедрении в производство (премии);

3.Повышение  в должности, звании, которые в  наибольшей степени соответствуют  возможностям работника;

4.Поощрение  свободным временем или предоставление  возможности работнику самостоятельно  планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности;

5.Общественное  и личное признание заслуг  работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы  в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и  привилегий за лучшую работу.

Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и , действительно, заслуженным, [3, с.98].

Говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, нет необходимости убеждать, насколько это важно. В бизнесе деньги – символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы.

Организации заработной платы на предприятии придается огромное значение, осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т.д., [10, с. 89].