Совершенствования оплаты труда ОАО «Большекаменский хлебокомбинат»

Содержание

Введение

Заработная плата - оплата труда работников различных профессий, труд которых требует больших затрат на образование или работники сферы услуг. В условиях развития рыночных отношений оплата труда играет немаловажную роль. Для работника заработная плата - это основная статья его дохода, которая определяет его возможности в питании и одежде, получении образования, различных услуг, в проведении отдыха. Таким образом, заработная плата является средством повышения благосостояния, как самого работника, так и членов его семьи.

Чем выше заработная плата, тем эффективнее труд работников, а, следовательно, и выше конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Этим определяется важность темы в современных условиях.

Вопрос материального стимулирования работников предприятия в условиях рыночной экономики является актуальным на современном этапе, потому что от него зависит уровень жизни населения страны, его будущее и место в мировой экономике.

Объектом исследования работы является система оплаты труда на примере ОАО Большекаменский хлебокомбинат.

Цель курсовой работы - рассмотреть формы и принципы оплаты труда на предприятии, проанализировать систему оплаты трудаперсоналп и провести анализ уровня оплаты труда работников предприятия, дать рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

В связи с этим выделяют несколько определённых задач:

1. Анализ системы оплаты труда персонала
2. Анализ уровня оплаты труда персонала

Основными методами, использованными в работе, можно назвать аналитический и экономический. Информационно-аналитическую базу курсовой работы составили Гражданский кодекс РФ, различные нормативные акты, теоретические материалы по теме, а также практические материалы ОАО «Большекаменского хлебокомбината». 
Глава 1. Оплата труда на производственных предприятиях

1. Сущность, функции и регулирование заработной платы в условиях рынка

Сущность заработной платы раскрывается в выполняемых ею функциях. Основные из них:

1. Воспроизводство способности работника к труду и обеспечение жизненных благ всех членов его семьи;
2. Стимулирование трудовой деятельности (повышение производительности и результативности труда и т.п.)
3. Регулирование соотношений между платежеспособным спросом и предложением товаров и услуг, размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и т.п.[8, c.17]

Функции заработной платы непосредственно связаны соблюдением следующих принципов ее организации:

1. Всестороннее соблюдение всех положений Трудового кодекса РФ.
2. Материальное стимулирование достижения конечных высоких результатов деятельности.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности и условий труда, квалификации работников.
4. Опережение показателей роста производительности труда по сравнению с динамикой повышения заработной платы.
5. Индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.
6. Совершенствование механизма оплаты труда работников с учетом меняющейся рыночной конъюнктуры.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [2, ст.129 ].

На предприятии происходит потребление рабочей силы и ее оплата. Оплата рабочей силы производится в соответствии со ставкой заработной платы, устанавливаемой при купле-продаже рабочей силы, и выполненной работой. Таким образом, заработная плата является ценой рабочей силы.

Цена рабочей силы находится под воздействием спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда и ряда других рыночных факторов, таких как изменение цен, на потребительские товары и услуги (рост цен влечет за собой необходимость индексации минимума оплаты труда, а значит, и уровня номинальной заработной платы в целом, при этом снижается реальная заработная плата); изменение спроса и предложения на потребительские товары и услуги (снижение спроса населения на тот или другой товар ведет к сокращению объемов производства, а, следовательно, к сокращению спроса на рабочую силу и снижению уровня заработной платы и наоборот); эффективность, и производительность труда работников (чем выше продуктивность труда, тем выше спрос на него и выше уровень его оплаты); уровень профессиональной подготовки, образования и отношение к труду рабочей силы.

Заработная плата призвана выполнять ряд функций воспроизводственного, стимулирующего, распределительного и другого характера.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что ее уровень должен обеспечить работника и членов его семьи необходимыми материальными и духовными благами для воспроизводства рабочей силы, т. е. способности к физическому и интеллектуальному труду.[9, c.43]

Стимулирующая функция заработной платы означает установление зависимости оплаты труда от результатов труда работников и результата деятельности предприятия. Заработная плата должна формировать заинтересованность работников в продуктивном труде.

Распределительная функция отражает распределение фонда потребления между участниками производственного процесса в соответствии с их трудовым вкладом.

Регулирующая функция состоит в том, что заработная плата должна выступать регулятором спроса на продукты и услуги конечного потребления и рационального размещения трудовых ресурсов по регионам страны, отдельным отраслям деятельности и предприятиям.[12, c.59]

Однако в период перехода к рынку эти функции не выполняются, что не способствует ни повышению эффективности деятельности предприятий, ни росту жизненного уровня работников. Наблюдается огромная дифференциация заработной платы работников различных отраслей, различных регионов, предприятий разных форм собственности одной отрасли, между работниками предприятий и руководителями предприятий.

Не достаточно выполняется и социальная функция заработной платы, так как реальная заработная плата значительно ниже номинальной.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, получаемая работниками за объем выполненных ими работ и услуг либо за отработанное время. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Реальная заработная плата отражает "покупательную способность" номинальной заработной платы. Это означает, что реальная заработная плата зависит не только от номинальной заработной платы, но и от уровня цен на товары и услуги.[15, c.78]

В современных условиях осуществляется государственное и рыночное регулирование заработной платы.

В условиях рынка государственное регулирование оплаты труда включает:

1. законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
2. установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
3. установление государственных гарантий по оплате труда;
4. установление минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы в Российской Федерации [2, ст. 130].

Рыночное регулирование заработной платы осуществляется на уровне предприятий. Предприятия, получив полную экономическую свободу в области организации оплаты труда самостоятельно устанавливают размер средств, направляемых на оплату труда, осуществляют их распределение между работниками, определяют формы, системы и размеры оплати труда, показатели, размеры и условия премирования работников и т.п.

Регулирование социально-трудовых отношений на предприятиях и в организациях осуществляется на основе коллективного договора, заключаемого работниками и работодателями в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по вопросам:

1. формы, системы и размеров оплаты труда;
2. выплаты пособий, компенсаций;
3. механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и т.д. [2, ст. 40,41].

2. Организация оплаты труда на предприятиях

Организация оплаты труда работников различных отраслей осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими законодательными и нормативными актами РФ

Основные принципы организации оплаты труда в современных условиях:

1. Государство устанавливает МРОТ (минимальный размер оплаты труда)
2. Полная самостоятельность хозяйствующих субъектов в организации труда и его оплате
3. Заработная плата должна быть заработана, т.е. оплата по конечному результату
4. В оплате следует стимулировать увеличение количества и улучшения качества работ
5. Организация оплаты труда на уровне предприятия должна быть основана на использовании ряда принципов.[17, c.112]

Одним из таких принципов является обеспечение удовлетворения работников размером оплаты труда, который позволит работнику и его семье удовлетворить необходимые материальные и духовные потребности и создать денежные накопления для наращивания инвестиционного капитала.

Должна обеспечиваться равная оплата за равный труд. Для этого должны использоваться показатели учета результатов труда, позволяющие оценить как количество, так и качество труда работников, и установить соответствующие нормы труда.

В процессе организации оплаты труда должна быть обеспечена зависимость оплаты труда каждого работника от его трудового вклада в результаты деятельности предприятия, от интенсивности и качества труда, от сложности труда и уровня квалификации работника, от производственно-технических условий труда.

На уровне каждого предприятия по мере роста эффективности деятельности и эффективности труда должны быть обеспечены: повышение реальной заработной платы работников; опережающие темпы роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; простота и ясность оплаты труда (каждый работник должен знать, от каких количественных и качественных показателей труда зависит его заработная плата).

Одним из элементов организации заработной платы является тарифная система.

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы различных категорий работников [2, ст. 129].

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему, относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов [2, ст. 129].

Тарифная ставка (оклад)— это фиксированный размер оплаты труда работников за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) • за единицу времени [2, ст. 129]. Могут устанавливаться месячные, дневные, часовые тарифные ставки. На предприятиях торговли устанавливаются, как правило, месячные ставки (оклады), на предприятиях общественного питания — часовые.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ, отнесения видов работ к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Предприятия торговли, основанные на негосударственной форме собственности, могут разрабатывать тарифную систему либо на основе тарифно-квалификационных справочников, либо на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) для работников бюджетной сферы.

Оклады работников определяются исходя из ставки оплаты труда работника первого разряда и тарифных разрядов. При этом ставка работника первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Предприятия торговли, основанные на частной форме собственности, могут устанавливать минимальную тарифную ставку оплаты труда, для своих работников исходя их финансовых возможностей.

Величину минимального оклада можно установить, во-первых, с учетом фактической средней заработной платы всех работников предприятия за декабрь месяц отчетного года, фактического коэффициента соотношений среднего оклада работников к минимальному окладу за декабрь месяц, прогнозируемого прироста средней заработной платы в планируемом году и оптимальной доли тарифа в заработной плате (по расчетам НИИ труда он должен составлять 65-70%). Во-вторых, минимальный оклад работников предприятия могут рассчитывать исходя из прогнозируемых средств, направляемых на оплату труда в планируемом году, а также фактического соотношения размеров среднего и минимального окладов за декабрь месяц отчетного года и оптимальной доли тарифа в заработной плате.

Тарифная ставка — это основной элемент заработной платы, так как она является важнейшим фактором привлечения квалифицированных работников на предприятие. Тарифная ставка — это наиболее устойчивая, постоянная величина, поэтому работники заинтересованы в увеличении доли тарифа в заработной плате.

Важным элементом организации оплаты труда являются формы и системы оплаты труда.

На предприятиях торговли и питания применяются сдельная, повременная и смешанная формы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда основана на прямой зависимости оплаты труда от его результатов, выраженных в объеме выполненных работ. Эта форма оплаты труда применяется в торговле для продавцов, на предприятиях питания — для работников кухни, официантов, буфетчиков.

Ее рекомендуется применять при наличии количественных показателей работы и возможности точного учета объема выполняемых работ, при необходимости увеличения объема оборота, выпуска и реализации продукции и т. п.

Не рекомендуется применять сдельную форму оплаты труда, если это приведет к ухудшению качества обслуживания покупателей, к ухудшению качества продукции, к увеличению расходов предприятия.[18, c. 11]

На предприятиях торговли прямая сдельная форма оплаты труда устанавливается для основной категории работников (продавцов) по расценке за 100 руб. оборота, на предприятиях питания — для работников кухни по расценке за количество выпущенной обеденной продукции (блюд).

При этом могут применяться как коллективные (бригадные), так и индивидуальные расценки оплаты труда.

Сдельные расценки оплаты труда продавцов рассчитываются на основе месячных окладов продавцов и планового среднемесячного объема оборота.

Каждое предприятие разрабатывает документ в соответствии, с которым начисляется заработная плата – «Положение об оплате труда», состоящего из трех разделов:

1. Оплата по тарифным ставкам сдельными расценками
2. Доплаты и надбавки
3. Премирование [13, c.15]

2 Анализ оплаты труда  работников ОАО «Большекаменский хлебокамбинат »

2.1 Краткая характеристика  компании

ОАО " Большекаменский хлебокомбинат" – предприятие Шкотовского района, начавшее свою историю 21 апреля 1993 г. Генеральным директором является Беляев Валерий Георгиевич. Продукция хлебного комбината занимает значительное место на Большекаменском рынке и пользуется заслуженным спросом. Комбинат специализируется на выпуске хлебобулочной продукции. Место нахождение Общества: Российская Федерация, 392806, г. Большой Камень, ул. Приморского Комсомола ,10.

Работа данного предприятия производится согласно Устава предприятия, который был утвержден Общим собранием акционеров ОАО «Большекаменский хлебокомбинат» и подписан генеральным директором организации Беляевым В.Г.. 25.10.2008.

Полное название предприятия: Открытое акционерное Общество «Большекаменский хлебокомбинат». Акционерное Общество «Большекаменскийский хлебокомбинат» учреждено в соответствии с Законом РСФСР «О приватизации государственных и муниципальных предприятий», «О предприятия и предпринимательской деятельности» и Указами Президента РФ от 29.01.1992 №266, от 01.07.1992 №721, зарегистрировано межрайонной инспекцией Министерства Российской федерации по налогам и сборам №1 по Приморскому краю, администрацией Шкотовского района г. Большой Камень 21.04.1993 с присвоением номера государственной регистрации№270. [26]

Общество является коммерческой организацией и действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об акционерных Обществах», иным действующим законодательством РФ и настоящим Уставом.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

1. закупку и переработку сельскохозяйственного сырья, для продажи и производства товаров народного потребления, хлебобулочных изделий, кондитерских изделий, бараночных, сухарных и макаронных изделий, включая напитки;
2. оптовую и розничную торговлю и посредническую деятельность;
3. разработку и внедрение наукоемких технологий и изобретений;
4. транспортировку грузов, в том числе по междугородным перевозкам, оказание услуг складского хозяйства;
5. конференций, симпозиумов, деловых встреч, как в Российской Федерации;
6. оказание услуг предприятиями общественного питания, организацию работы баров, кафе, ресторанов;
7. маркетинговую, аудиторскую и рекламно-издательскую деятельность;
8. охотоведческую и природоохранную деятельность;
9. иные виды деятельности, не запрещенные законом. [25]

В настоящее время он располагает современными производственными цехами, лабораториями, складами, работает собственная котельная, на случай экстремальных ситуаций имеется дизельная станция, собственное артезианское водоснабжение. Это позволяет обеспечить стабильную и качественную работу производства.

1994 г. - освоен выпуск бубликов.

1995 г. - освоен выпуск вафлей.

1996 г. - освоена новая технология производства печенья, увеличен объём выпуска на 28%.                  

1999 г. - освоен выпуск ацидофилина и сладкой продукции.

2001 г. - освоен выпуск муки, до 1 года, срока хранения.

2005 г. - освоен выпуск тортов и пирожных.

2006 г. - освоен выпуск рулетов

2009  г. - успешно прошёл экспертизу проект перевода на сжиженный углеводородный газ технологических линий хлебокомбината.[24]

Коллектив комбината не стоит на месте: в планах дальнейшее расширение ассортимента, особое внимание предполагается уделить пробиотическим продуктам - обогащённым витаминами, микроэлементами, обогащённым лечебными свойствами, повышающими иммунный статус человека. В настоящее время ассортимент комбината насчитывает более 50 наименований хлебобулочных и кондитерских изделий наименований продукции, продукция выпускается в мелкой потребительской упаковке весом от 100 гр. до 1000 гр. гарантируется сохранение качества продукции в течение установленных сроков реализации при соблюдении условий хранения. Новые герметические упаковки позволяют удлинить срок реализации мучной продукции от 3 до 10 суток, что позволило расширить географию поставок: в настоящее время продукцию ОАО «Большекаменский хлебокомбинат» можно встретить практически во всех населенных пунктах Шкотовского района, договора поставки заключены с более чем 1000 оптовыми покупателями.

Вся продукция изготавливается из натурального сырья без применения консервантов и стабилизаторов, что обеспечивает её безопасность и экологическую чистоту. Продукция комбината проходит регулярные сертификационные испытания, действует постоянный контроль со стороны ЦГСЭН. На предприятии есть производственная и бактериологическая лаборатория, укомплектованная грамотными специалистами, оснащённая необходимыми приборами и документацией. Лаборатория аттестована Большекамнским ЦСМиС (Центр стандартизации, метрологии и сертификации). Здесь осуществляется строжайший контроль за качеством поступающего сырья и материалов, за соблюдением технологических процессов, качеством готовой продукции, постоянно совершенствуется квалификационный уровень специалистов. На комбинате сплочённый производственный коллектив, специалисты, мастерский состав, работники лаборатории имеют специальное высшее и среднетехническое образование, стаж работы в промышленности каждого более 10 лет, их отличают высокий профессионализм, ответственность, любовь к своему делу. Всё это обеспечивает высокое гарантированное качество хлебной продукции.

Оригинальный дизайн упаковки позволяет выделить продукцию ОАО «Большекаменский хлебокомбинат» из общего количества хлебной продукции, предлагаемой на большекаменском рынке, широкое разнообразие ассортимента даёт право выбора покупателю.

Специалисты комбината часто участвуют во всероссийских семинарах, выставках, что способствует появлению новых идей, улучшению методов.

Сильные стороны комбината: высокое качество продукции, широкий ассортимент, невысокие цены, удобство и красочность упаковки, налаженные каналы сбыта, устойчивая связь с поставщиками.

2.2 Анализ системы оплаты  труда персонала

Численность персонала ОАО «Большекаменский хлебокомбинат» составляет около 130 человек, организационная структура показана на рис. В.1.

Рисунок В. 1 – Организационная структура «Большекаменский хлебокомбинат».

Оплата труда работников комбината производится согласно Положению об оплате труда, которое утверждено генеральным директором Беляев Валерий Георгиевич

Положение об оплате труда состоит из 6 глав:

1. Общие положения

2. Система оплаты труда работников

3. Заработная плата работников и порядок её исчисления

4. Учет рабочего времени

5. Выплата заработной платы

6. Заключительные положения

Труд рабочих-повременщиков оплачивается по единой тарифной сетке в соответствии с разрядами с I по VI, утверждённой на предприятии.

Часовая тарифная ставка устанавливается после принятия решения аттестационной комиссией о присвоении работнику того или иною вида квалификации, повышения квалификации, в зависимости от профессиональных знаний, умений, количества и качества труда, соблюдения сроков выполнения работ.

Руководителям, специалистам, рабочим, которым установлены должностные оклады, оплата труда производится согласно штатному расписанию, утверждённому руководителем предприятия, и количеству отработанного времени.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются исходя из 40-часовой продолжительности рабочей недели.

При определении рабочего времени, подлежащего оплате в соответствии с настоящим Положением, не учитываются следующие периоды:

1. время нахождения работника в ежегодном очередном и дополнительном оплачиваемом отпусках;
2. время нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы;
3. время нахождения работника в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребёнком до достижения им 3-х летнего возраста;
4. период временной нетрудоспособности;
5. период, в течение которого работник был отстранён от работы в порядке, предусмотренном законодательством РФ;
6. период, в течение которого работник отсутствовал на работе без уважительных причин, а также период простоя по вине работника.

Доплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или замещение должностного лица на срок, более 2-х недель, на периоды отпуска, нетрудоспособности или иных форм отсутствия замещаемого лица, устанавливается в размере до (или равном) 100% оклада по совмещаемой профессии на основании распоряжений Генерального директора предприятия.

Доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и за индивидуальные результаты работы устанавливаются работникам в индивидуальном порядке на основании приказов (распоряжений) Генерального директора предприятия. Водителям установлены квалификационные категории: 1, 2, 3 классы. За 1 класс установлена доплата - 25% от оклада, за 2 класс - 10% от оклада, за 3 класс доплаты не производятся.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере: рабочим-повременщикам, руководителям, специалистам и служащим в размере двойной часовой тарифной ставки (при оплате по дневным и часовым ставкам), либо (для работников, получающих месячный оклад), в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника предприятия, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Сверхурочная работа оплачивается в размере 100% от часовой тарифной ставки (оклада). Заработную плату за праздничные дни работникам, труд которых оплачивается по тарифным ставкам, заработную плату исчислять исходя из часовых тарифных ставок, умноженных на количество рабочих часов, приходящихся на нерабочие праздничные дни. Количество рабочих часов равно продолжительности рабочей смены.

Премирование работников  осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться приказом, распоряжением генерального директора в отношении работников предприятия: