Совершенствования оплаты труда работников
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
1.1. Сущность оплаты труда в современных условиях и ее принципы
1.2. Формы и системы оплаты труда
1.3. Государственное регулирование оплаты труда в Республике Беларусь
2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ООО»
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии
2.3. Доплаты, надбавки, поощрения для работников предприятия
3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ОО
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
введение
Актуальность выбранной темы исследования объясняется тем, что вопросы, связанные с оплатой труда (ее величиной, формой начисления и выплаты) являются одними из наиболее важных, как для работников, так и для работодателей. Изменение форм и систем оплаты труда, принятые как на уровне предприятия, так и на государственном уровне, могут существенно изменить уровень жизни, как отдельного человека, так и населения страны в целом.
Понятие «оплата труда» в настоящее время наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Оплата труда представляет собой один из самых эффективных и важнейший рычагов управления предприятиями, организациями, учреждениями и экономикой страны в целом.
Проблема оплаты труда – одна
из ключевых в экономике. От ее успешного
решения во многом зависят как
повышение эффективности
Цель данной курсовой работы является изучение теоретических и методических основ оплаты труда персонала на предприятии и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию оплаты труда, соответствующих рыночным условиям хозяйствования.
Для достижения указанной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть теоретические аспекты
- проанализировать, обобщить и классифицировать существующие в науке и практике формы и системы оплаты труда;
- исследовать организацию оплаты труда на примере ООО
- определить на этой основе основные направления совершенствования организации оплаты труда.
Предметом исследования выступают теоретические основы оплата труда работников на предприятии, объектом является предприятие ООО
Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, наблюдения, сравнительного и экономического анализа.
При написании курсовой работы использованы учебная литература по теме исследования, нормативно-правовые акты Республики Беларусь, а также практический материал, характеризующий деятельность ООО ».
Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.
- ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
- Сущность оплаты труда в современных условиях и ее принципы
В процессе перехода к рыночным отношениям
в результате формирования многоуровневой
экономики принципиально
Согласно экономическим
Переход к рыночным отношениям Республики Беларусь обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.[2, с. 102]
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.
В широком смысле оплата труда – это вознаграждение за определённое количество и качество выполненной работы. Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем оплата труда в той или иной степени может осуществляться и в натурально – вещественной форме или в форме предоставления дополнительно оплачиваемого отпуска.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.[1, с. 5]
Определение сущности и содержания заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения, органично присущих ей функций. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [4, с.195].
Итак, оплата труда многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть. Нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.
В этом отношении важен вывод о каждой функции как части единого целого – заработной платы, предполагающей не только существование других частей, но и содержание в себе их элементов. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия. Рассмотрим функции оплаты подетальнее.
Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объём потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. поддерживает способность работника к физическому или интеллектуальному труду в общественном производстве. Именно воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семья, исторически сложившихся в том или ином обществе. [12, с. 26-27]
Объективной основой реализации данной функции является установление государством минимального уровня заработной платы, соблюдение которого согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь носит обязательный характер. Минимальная заработная плата определяет уровень, ниже которого работнику не может производиться оплата за выполняемую им работу. Для выполнения заработной платы своей воспроизводственной функции минимальная заработная плата должна соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, позволяющую обеспечить воспроизводство физических и умственных способностей работника. На предприятии в целом поддерживания воспроизводственной функции заработной платы сохраняется низкий уровень нормирования труда, что подрывает внутрифирменное планирование и также негативно сказывается на конкурентоспособности производимой продукции.[8, с. 57 - 58]
Стимулирующая функция заработной платы устанавливает количественную зависимость между размерами оплаты и результатами (количеством и качеством) труда работников. Реализуется данная функция посредством объединения норм труда и норм оплаты в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда (выработке, затратах времени, расходовании вещественных ресурсов в процессе труда), и нормах оплаты (тарифных ставок, расценках), обеспечивают изменение уровня оплаты в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Установленное конкретной системой оплаты труда соответствие между размером оплаты и нормой труда представляет собой единицы труда. Стимулирующая функция заработной платы заключается в дифференциации уровня оплаты труда в соответствии с критериями производительности и эффективности труда.
Регулирующая функция заработной платы состоит в том, что она, будучи одним из важнейших источников денежных доходов населения, оказывает существенное влияние на платежеспособный спрос населения, а через него – на объем и структуру производимой продукции и, следовательно, на инвестиционную политику.
Реализация регулирующей функции заработной платы предполагает разграничение уровня оплаты труда по отдельным группам работников, различающимся экономической и социальной приоритетностью сферы их деятельности. При этом к числу актуальных задач регулирования оплаты труда относится установление отвечающих экономическим и социальным критериям соотношение в оплате труда между секторами экономики и внутри отраслей: между реальным сектором экономики и бюджетной сферой, между добывающими и перерабатывающими отраслями, между производством и торговлей и т.д.[27, с. 455 - 456]
В заключение следует повторить, что выделяется четыре основных функции оплаты труда:
- воспроизводственную,
- стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;
- социальную, способствующую реализации
принципа социальной
- учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.[7, с.159 - 160]
Оплата труда работников представляет собой организационно – экономический механизм определения многофакторной цены труда, задействованного в производственном процессе, а также планирования, организации, учета, контроля и регулирования заработной платы, а также для реализации вышеперечисленных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:
1. Оплата в соответствии с
результатами труда, его
2. Правильное соотношение между
ростом оплаты труда и
3. Усиление социальной защищённос
4. Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы. Размер оплаты труда должен находится в зависимости от результатов работы как личной, так и коллектива в составе которых трудится человек, а также предприятия в целом. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
5. Простота и ясность систем и форм оплаты труда. Применяемые системы и формы оплаты труда должны быть доступны пониманию каждого работника и служащего, в противном случае материальные стимулы к труду будут ослаблены.[18, с. 237 - 238]
Реализация этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и повышения рентабельности производства.
Можно сделать вывод, что одна из главных составляющих трудовых отношений это оплата труда. Каждый работник стремится к увеличению своего личного дохода, а это, в свою очередь, зависит от его производительности, квалификации, добросовестности и т.д.
Оплата труда важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов. Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
1.2 Формы и системы оплаты труда персонала
В современном понимании формы
и системы оплаты труда можно
определить как организационно –
экономические механизмы
Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время, а системы оплаты труда – это способ реализации этой зависимости.
Основным измерителем затрат труда является рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная.
При этом функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предоставляют:
- каким способом оценивается труд для его оплаты: через рабочее время, продукт труда, его реализацию;
- какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные или конечные результаты;
- какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата труда (или часть её) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.
При организации оплата труда работников организаций независимо от форм их собственности и хозяйствования используются две формы оплаты труда, соответствующие учету затрат труда, - сдельная и повремённая, которые подразделяются на системы. [23, с. 48 - 49]
В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем самостоятельно на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
Выбор той или иной формы оплаты
труда обычно обусловливается особенностями
технологии и организации производства,
обеспечения качества продукции, форм
организации труда и
Главным признаком ранжирования двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности туда как отношения объёма продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повремённой оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценки эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.[20, с. 109 – 110]
Сдельная форма оплаты труда устанавливает зависимость размера заработной платы от объёма выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объёму выполненных работ.
Данная форма оплаты труда, как правило, применяется в организациях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции (например, в добывающих и некоторых других отраслях экономики), и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учёт количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; возможность увеличения выработки или объёма работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объёма работ за счёт интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ, услуг).[23, с. 50 - 51]
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований безопасности; перерасходу сырья и материалов.[4, с. 398]
При повременной оплате труда денежное или иное вознаграждение работника зависит от количества отработанного времени. Размер заработной платы определяется путём умножения тарифной ставки на фактически отработанные часы.
Преимущество повремённой
Повременная форма оплаты труда незаменима при следующих условиях:
- работающие не могут непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, поскольку последний зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;
- по объективным причинам отсутствуют нормы труда;
- главным показателем работы является обеспечение высокого качества продукции;
- рабочие места заняты обслуживанием оборудования.[15, с. 216 - 217]
Каждая из применяемых форм оплаты труда подразделяется на системы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. На предприятиях системы оплаты труда устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных и трудовых договорах и соглашениях.[26, с. 125 - 126]
В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, и аккордная и оплата по договору подряда.
По способам начисления заработной платы системы оплаты труда делятся на индивидуальные, при которых заработная плата начисляется каждому рабочему в отдельности, и коллективные, при которых заработная плата начисляется бригаде.[19, с. 109 - 110]
Основой сдельной оплаты труда является прямая сдельная система, которая основывается на неизменных расценках за единицу произведённой продукции. Расценки определяются: а) делением тарифной ставки соответствующего разряда на норму выработки; б) умножением тарифной ставки на норму времени. Общий заработок рассчитывается как произведение сдельной расценки и количество произведённой продукции за рассматриваемый период.
Косвенная сдельная оплата труда устанавливает зависимость размера заработка от результатов труда обслуживаемых им рабочих – сдельщиков. Данная система применяется для расчёта зарплаты вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием основных технологических процессов (наладчики и настройщики в машиностроении и т.д.) Сумма заработной платы определяется как произведение: а) ставки вспомогательного рабочего и среднего процента выполнения норм обслуживаемыми рабочими – сдельщиками; б) косвенной сдельной расценки и фактического выпуска продукции обслуживаемыми рабочими. Расценка рассчитывается как частное от деления тарифной ставки вспомогательного рабочего на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.[15, с. 219]
При сдельно – премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым расценкам за количественные показатели и премию за качественные показатели работы, выполнение и перевыполнение показателей роста производительности труда, повышение объёмов производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий и личных планов, повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение нормативно – технической документации и стандартов, экономию сырья и материалов.
При сдельно – прогрессивной системы оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер сдельной расценки в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Важно иметь в виду, что данная система заработной платы недостаточно стимулирует рост качества продукции, может вызвать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.[5, с. 335 - 336]
Аккордная система применяется для оплаты отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения сроков выполнения работ.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Размер оплаты определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.
Для
определения общей суммы
Неправильное применение аккордной системы оплаты труда может вести к необоснованным выплатам заработной платы, ухудшению качества выпускаемой продукции (работ, услуг), повышению её себестоимости.
Необходимо иметь в виду, что при такой системе оплаты труда, допущенные бригадной или отдельными рабочими недостатки должны устраняться без дополнительной оплаты.
При коллективной (бригадной) системе оплаты труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учётом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка, его распределение между членами трудового коллектива и точного определения количественного профессионального состава.[23, с. 54 -55]
Оплата по договору подряда производится только по конечному результату. Суть данной системы такова: одна сторона – подрядчик – обязуется выполнить определённую работу по заданию другой стороны – заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Средства по оплате труда подрядного подразделения включают: а) основную заработную плату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты по конечным результатам работы; б) премию по коллективным результатам; в) некоторые индивидуальные выплаты, главным образом, поощрительного характера.
Повремённая оплата труда дифференцируется
на простую повремённую и
Простая повремённая система оплата труда предполагает зависимость размера зарплаты от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада т отработанного рабочего времени. Она вводится для расчётов с незначительной частью рабочих – временщиков, руководящих составом, специалистами и служащими. Дана система слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, поэтому для их материального стимулирования и улучшения производительных показателей принято вводить премирование.
Повременно – премиальная система оплаты труда включает кроме заработка согласно тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплату премии. Её размер устанавливается в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных количественных и качественных показателей (например, бездефектное изготовление продукции, экономию материалов, инструментов, смазочных материалов и т.д.).
В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условия контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда.[15, с. 216 - 217]