Совершенствования организации и ведения бухгалтерского учета

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы – один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он представляет собой упорядоченную систему сбора, наблюдения, измерения, регистрации, обработки и получения информации о труде работников предприятия и его оплате путем сплошного, непрерывного и документального учета. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и заработной платы, за уровнем соответствующих затрат.

Тема учета оплаты труда работников очень актуальна, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитать сумму, причитающуюся к выплате каждому работнику по всем основаниям, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно включать в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

Все вышесказанное определяет актуальность темы исследования.

Объектом исследования дипломной работы является Общество с ограниченной ответственностью «АлкоЛиК». Организация занимается оптовой продажей алкогольной продукции.

Предметом исследования является бухгалтерский учет и анализ расчетов с работниками по оплате труда и другим операциям в ООО «АлкоЛиК».

Целью данной работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию организации и ведению бухгалтерского учета, а также систем оплаты труда на исследуемом предприятии.

Для достижения цели дипломной работы поставлены задачи:

- изучить теоретические аспекты учета и анализа расчетов по оплате труда на предприятии;

- рассмотреть особенности  бухгалтерского учета расчетов  по оплате труда, начисления и  удержания из заработной платы работников;

- провести анализ формирования  и использования фонда оплаты  труда;

- разработать практические рекомендации по совершенствованию организации и ведения бухгалтерского учета и систем оплаты труда на предприятии.

Методической базой для выполнения дипломной работы послужили законодательные акты, нормативные документы, издания в области бухгалтерского учета, аудита и анализа хозяйственной деятельности, первичные учетные документы и регистры бухгалтерского учета, финансовая и статистическая отчетность объекта исследования, а также труды известных российских учёных таких как: В.П. Астахов, Ю.А. Бабаев, Н.П. Кондраков, Н.П. Любушин, Г.В. Савицкая, С.М. Пястолов.

Структура дипломной работы включает в себя: содержащие, введение, три главы, 11 параграфов, заключение, список из 69 источников и приложения.

В первой главе приводится теоретический материал, раскрывающий, непосредственно тему работы.

Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «АлкоЛиК», изучена организация бухгалтерского учета расчетов по оплате труда (начисления, удержания, выплата заработной платы и расчетов по прочим операциям) на исследуемом предприятии.

Третья глава носит аналитический характер. Здесь проведен анализ фонда оплаты труда за 2011-2012 годы, и по результатам анализа разработаны рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

В заключении обобщены результаты исследования по теме и сформулированы, вытекающие из него общие выводы и предложения.

Приложение содержит практический материал, на базе которого проводилось исследование.

Данная дипломная работа имеет практическую значимость, которая заключается в том, что все выводы, предложения и рекомендации можно использовать в ООО «АлкоЛиК» для совершенствования бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО  ОПЛАТЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Понятие, системы и формы оплаты труда

 

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».[6, С. 63]

При этом «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».[6, С. 63]

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

В бухгалтерском учете различают основную и дополнительную оплату труда. [54, С. 128]

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. [55, С.359]

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст.135 Трудового кодекса РФ):

- в отношении работников  организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников  организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы  от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников  других организаций - коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. [6, С. 65]

В настоящее время широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная и сдельная системы оплаты труда (Рис. 1.1).

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Согласно ст.129 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий. [6, c.63]

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

Рис. 1.1 Формы и системы оплаты труда

При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки), на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.[60, С. 24]

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок. [66, c.118]

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.[51, С.131]

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. [49, С. 87]

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ. [49, С. 89]

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.[50, С. 95]

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. [53, С. 254]

Особая роль в регулировании заработной платы принадлежит тарифной системе. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

1) сложности выполняемой  работы;

2) условий труда, в том  числе отклоняющихся от нормальных условий;

3) природно-климатических  условий, в которых выполняется  работа;

4) интенсивность труда (совмещение, руководство бригадой и др.);

5) характер труда.

Тарифный вариант организации заработной платы используется при следующих системах оплаты труда: повременной, сдельной, окладной, для бюджетных организаций и учреждений с использованием Единой тарифной сетки (ЕТС).

Бестарифный (распределительный) вариант характеризуется следующими признаками: тесная связь (полная зависимость) от уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда), присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников относимых к этому квалификационному уровню, присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня. К бестарифному варианту организации заработной платы относятся: бестарифная система оплаты труда основанная на плавающих окладах, система оплаты труда на малых предприятиях и пр.

 

 

1.2 Организация бухгалтерского учёта расчетов с работниками по оплате труда

 

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013).

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами». При этом «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» [5, С. 63].

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Оперативный учёт численности работников занятых на предприятии ведется в отделе кадров как в целом по предприятия, так и по цехам и отделам с использованием унифицированных форм первичных документов, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1 [23].

Приём, перемещение, предоставление отпуска, увольнение работников оформляются приказом (распоряжением) руководителя организации (типовые формы №Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), на основании которого производятся соответствующие записи в трудовых книжках и личных карточках [23, С. 3, 19, 21, 27].

Лицу, впервые начинающему трудовую деятельность, в организации выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров.

На всех работников предприятия заполняется личная карточка (форма №Т-2). В ней содержатся общие сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и др.), сведения о воинском учёте, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске, аттестации и т.д. На работников, занимающих руководящие должности, и на научных работников, кроме того, заполняется листок по учёту кадров. На предприятиях на каждого работника открывают лицевые счета (форма №Т-54), на лицевой стороне которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы и т.д.), а на обратной стороне – все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период. При обработке учётных данных с помощью средств вычислительной техники применяют лицевой счет формы №Т-54а [23, С. 55-58].

Каждому работнику присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учёту личного состава, труда и заработной платы.

В каждой организации установлен определенный трудовой режим. Контроль за его соблюдением ведётся при помощи табельного учёта. Его сущность состоит в ежедневной регистрации явки на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и сверхурочной работы.

Табельный учёт осуществляет бухгалтер цеха, бригадир или мастер в табеле учёта использования рабочего времени (форма №Т-12 или Т-13). Для упрощения табельного учёта можно ограничиться лишь регистрацией в нем отклонений от нормативной продолжительности рабочего дня [23, С. 38].

Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов – справок о вызове в военкомат, суд, листков о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам. Причины неявок указываются с помощью шифров. Например, выходные и праздничные дни – В, командировки – К, очередные и дополнительные отпуска – О, временная нетрудоспособность – Б и т.д.

Форма №Т-12 предназначена для учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы для работников с повременной или повременно-премиальной оплатой труда. На оборотной стороне табеля производится расчёт заработной платы. При применении же формы №Т-13 учитывается только использованное рабочее время. В этом случае оплату труда начисляют в лицевом счёте (форма №Т-54) или расчётно-платежной ведомости (форма №Т-49) [35, С. 161].

Расчёт заработной платы и порядок составления расчётных и платёжных ведомостей. Оплата труда рабочих и служащих зависит от формы и системы оплаты труда, его организации (индивидуальная или бригадная), действующих на предприятии положений о премировании по каждой профессии, соответствующих законодательных документов по доплатам и т.д.

Основанием для начисления оплаты труда являются приказ (распоряжение) о зачислении работника в штат предприятия с указанием его оклада или разряда по определенной профессии; данные табельного учёта о явках и неявках на работу; расценки на оплату труда; первичные документы, фиксирующие выработку, простои, доплаты, выполнение государственных или общественных обязанностей, болезнь; решения бригад о коэффициенте трудового участия и т.д. [30, С. 67]

Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре.

В производстве любого предприятия случаются простои, произошедшие не по вине рабочих. Они оформляются листком учёта простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами не оформляются.

В процессе производства может возникать исправимый и неисправимый, т.е. окончательный, брак продукции.

Ночная работа оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Хозяйственная деятельность предприятия вызывает иногда необходимость в сверхурочных работах. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. К сверхурочным работам и к работам в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством [3, С. 52].

В связи с производственной необходимостью на предприятиях может быть организована работа в выходные и праздничные дни. В этом случае труд работников в выходные и праздничные дни компенсируется предоставлением другого дня для отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

При начислении среднего заработка следует руководствоваться ГК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [14].

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчётный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 N 82-ФЗ устанавливает минимальный размер оплаты труда с 1 января 2011 г. МРОТ составлял 4 330 рублей, с 1 июня 2011 г. 4 611 рублей в месяц, а с 1 января 2013 года в сумме 5 205 рублей в месяц [8].

Оплата очередных отпусков. В соответствии с действующим законодательством о труде все работники имеют право на ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней. Кроме того, отдельным категориям работников предоставляются дополнительные отпуска [48, С. 49].

Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 мес. непрерывной работы в данной организации. За работником, находящимся в отпуске, сохраняется его средний заработок.

Расчёт и оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до начала отпуска (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

Выплаты, учитываемые при расчёте отпускных:

– основная заработная плата в зависимости от установленной системы оплаты труда;

– надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) стимулирующего характера;

– выплаты, связанные с условиями труда, в том числе повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в ночное время, оплата сверхурочной работы; 
- премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

– авторские гонорары сотрудников, которые состоят в списочном составе редакции СМИ и организациях искусства;

– другие начисления, которые предусмотрены системой оплаты труда на предприятии.

Выплаты, не учитываемые при расчёте отпускных:

– отпускные;

– выплаты в размере среднего заработка за отработанное время (за исключением оплачиваемых перерывов для кормления ребенка);

– пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам;

– оплата дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

– премии, не предусмотренные системой оплаты труда;

– начисление за время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и сотрудника;

– выплаты, полученные не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды, проценты по вкладам, страховые выплаты, материальная помощь, кредиты и т.д.)

Для начисления заработной платы за время отпуска рассчитывается среднедневной заработок работника календарных днях. Умножением среднедневного заработка на количество дней отпуска определяют причитающуюся сумму отпускных. Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно) [14, С. 3].

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчётный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путём деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце [14, С. 4].

При подсчете календарных дней, приходящихся на время, отработанное в неполном месяце, исключаются дни пребывания работника в отпусках всех видов, дни временной нетрудоспособности, дни исполнения государственных и общественных обязанностей, донорские дни, командировки и т.д.

Выходные и праздничные дни исключаются из подсчёта числа дней в не полностью отработанном месяце, только если они включены в не учитываемые периоды времени. Так, в период нетрудоспособности выходные и праздники входят, поэтому, если сотрудник, болел в каком-либо из месяцев расчётного периода, например, неделю, включая праздничный день, субботу и воскресенье, исключить, нужно будет семь дней, а не четыре.