Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Совершенствования подбора, отбора и адаптации персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ_______________________________________________3

ГЛАВА1. ЗНАЧЕНИЕ ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ.

Планирование человеческих ресурсов организации-------------------6
Система подбора персонала-----------------------------------------------10

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ЭТАПЫ ПОИСКА, ОТБОРА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПУ. «СУРГУТАСУНЕФТЬ».

2.1. Основные элементы подбора кадров. Маркетинг персонала.---------14

2.2. Понятие адаптации и обоснование ее необходимости-----------------24

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОДБОРА, ОТБОРА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1. Подбор персонала--------------------------------------------------------------35

3.2. Отбор персонала----------------------------------------------------------------35

3.3. Адаптация персонала----------------------------------------------------------36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ----------------------------------------------------------------------37

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК-------------------------------------------38

Введение

Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.

Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель. Учитывая, что управление персоналом включает в себя несколько этапов, таких как:

Планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Цели курсовой работы:

Сформировать понимание всех этапов, составляющих процессы набора, отбора и адаптации персонала применительно как к внутренним, так и внешним кандидатам;

• продемонстрировать важность вклада руководителя в данный процесс;

• показать, как организовано планирование рабочей силы и управление реализацией плана;

• показать, как тестирование и интервью могут дать полезную информацию о кандидатах;

• познакомить с факторами, важными при выборе кандидатов;

• показать, что следует учитывать при составлении контрактов.

В процессе исследования предполагалось поэтапно, с привлечением научного, методического и практического материала проанализировать и обобщить практику производственного управления «СургутАСУнефть». Для достижения целей исследования я предприняла попытку решения следующих задач:

анализ и обобщение положения формирования кадрового потенциала предприятия;
современные методы отбора кадров;
рассмотрение вопросов успешной адаптации в организации.

Работа состоит из введения, трех глав, тринадцати параграфов, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Планирование человеческих ресурсов организации.

В основе планирования персонала лежит ряд комплексных методов, которые позволяют:

обеспечить предприятие необходимым ресурсом работников с необходимым уровнем квалификации;
подобрать людей, способных решать поставленные задачи;
дать работникам возможность самостоятельно ставить и решать новые задачи в соответствии с возникающими перед организацией проблемами и должностными полномочиями сотрудников;
обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Планирование человеческих ресурсов может быть включено в самые разные проекты: стратегические, рассчитанные на долгосрочные периоды, и оперативные, нацеленные на проведение отдельных мероприятий.

В целом система планирования деятельности организации включает планирование ресурсов в такой последовательности:

сбыт (объемы выпуска, обусловленные емкостью рынка);
производство;
снабжение;
человеческие ресурсы;
финансирование;
Процесс планирования включает в себя следующие этапы:
сбор необходимой информации;
определение проблем и целей организации;
системный анализ организации;
уточнение целей;
поиск решения в виде стратегий и мероприятий по достижению цели;
график реализации решения;
организация контроля за всем процессом.

Планирование персонала призвано обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и в то же время не допустить переизбытка работников. Поэтому целесообразно осуществлять планирование персонала одновременно с планированием каждого вида деятельности предприятия. При этом устанавливается четкая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, ответственностью каждого работника за результат его личной деятельности и в то же время за общий результат.

Качества необходимых человеческих ресурсов характеризуются основными параметрами:

Квалификация (наличие диплома).
Опыт работы по специальности.
Необходимые знания.
Основные навыки.
Дополнительные или вспомогательные навыки.
Здоровье.
Возраст и т.д.

Обычно это описание параметров оформляется в виде листка с указанием количества вакансий. Этот список используется при составлении заявок в рекрутинговую компанию или при составлении объявления о приеме на работу, а также при планировании собеседования.

В настоящее время все чаще к вышеперечисленным параметрам прибавляются личностные качества кандидата, подходящие под особенности подразделения, руководителя и предприятия в целом.

Оценка имеющихся человеческих ресурсов — это результат внутренней аттестации работников на самом предприятии.

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте, осуществляемая совместно с линейными руководителями, включает:

наблюдения за работником для выяснения того, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;
собеседование с работником на эту же тему;
заполнение работником вопросника (вопросы сформулированы таким образом, что ответы на них дают возможность судить о характере выполняемой работы);
заполнение такого же вопросника непосредственным руководителем работ.

Таким образом, создается классификатор каждого рабочего места (классификатор занятий). При составлении классификатора можно использовать описания работ, которые уже имеются в квалификационных справочниках, либо самостоятельно определить функции рабочего места.

Выявление дефицита человеческих ресурсов производится путем сопоставления необходимых и имеющихся человеческих ресурсов. Сравнение происходит по количественным и качественным показателям. При этом очень важно учитывать результаты собеседований и аттестаций персонала.

Планирование мероприятий по удовлетворению потребностей организации в человеческих ресурсах. Несмотря на то, что впрямую заинтересованными в качестве человеческих ресурсов являются менеджеры, основную работу по привлечению новых сотрудников с рынка труда осуществляют специалисты кадровых служб, что зачастую делает отбор персонала неэффективным и увеличивает текучесть кадров на предприятии.

Конечно, определение потребности в персонале исходя из количественных показателей предприятия кадровые службы могут выполнить эффективно. При этом они будут учитывать:

ротацию человеческих ресурсов в связи с уходом сотрудников на пенсию, вынужденными увольнениями и т. д.;
снижение численности работников вследствие сокращения объемов производства, рационализации, срывов производства и т. д.;
увеличение численности персонала в связи с развитием организации, появлением новых бизнес-направлений и проектов и т. д.

На предприятиях, как правило, есть штатное расписание, но в основе планирования потребности в человеческих ресурсах лежит план рабочих мест с соответствующим классификатором.

Планирование контроля соответствия человеческих ресурсов удовлетворению потребностей организации. Вопрос контроля качества отбора персонала в настоящее время стоит достаточно остро. Часто специалисты кадровых служб при оценке тех или иных качеств соискателя используют неадаптированные зарубежные тесты, которые не учитывают культурные особенности рынка рабочей силы или просто имеют некачественный перевод. Некоторые организации, напротив, отвергают психологическую оценку соискателей и оставляют вопрос об отборе специалиста менеджерам. В этом случае возникает угроза получения нелояльного организации специалиста, что гораздо хуже получения лояльного организации неспециалиста. Такое случается, когда линейные менеджеры принимают неквалифицированных друзей, родственников или просто знакомых. Это так называемый «отечественный стиль» в подходе к приему на работу.

Таким образом, наиболее верной будет интегрированная оценка выявленных качеств соискателя по результатам интервью со специалистом-психологом и впечатлению о соискателе непосредственного руководителя, под началом которого будет работать соискатель после приема на работу.

1.2 Система подбора персонала

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания.

Процесс поиска, подбор персонала будет максимально эффективным, если кадровик знает, какими финансовыми, техническими, информационными и временными ресурсами располагает компания.

Факторы, влияющие на успешность поиска персонала:

1.Актуальность и временные ограничения;

2.Требования к кандидату. Должностная инструкция, описание рабочего места, требований к специалисту, портрет компетенций, заявка на подбор персонала – вот перечень документов, необходимых для привлечения кандидатов на открытые вакансии. При этом важно, чтобы требования к специалистам были одинаково понятны и рекрутеру, и заказчику.

Описание их должно отражать:

уровень и характер образования кандидата;
его финансовые ожидания;
опыт работы и описание задач, которые он способен решать;
требования к личностным характеристикам;
возрастной диапазон.

3. Ресурсное обеспечение. Для осуществления любого бизнес-процесса необходимы значительные ресурсы. Речь идет о финансовых, технических, человеческих, информационных и временных ресурсах для организации самого процесса рекрутмента, а также об объеме тех средств, которые необходимы для мотивации кандидатов. Здесь учитывается и размер оплаты труда, объем социального пакета, и возможности для реализации карьерных и профессиональных амбиций, создания положительного имиджа компании.

4. Выбор вариантов рекрутмента. Специалистов для компании нужно искать как внутри, так и вне ее. Но возможности внутреннего поиска часто недооцениваются, хотя в организации наверняка есть работники, которые хотят освоить новые сферы деятельности. Привлечение своих сотрудников на вакантные места менее рискованно. Существенно и снижаются затраты как на поиск нужного специалиста, так и на его адаптацию на новом рабочем месте.

Теперь сравним такие варианты рекрутмента, как:

внешний поиск соискателей;
привлечение кандидатов внешними исполнителями.

При внутреннем поиске существенно экономится время на закрытие вакансии, затрачивается гораздо меньше финансовых средств на проведение рекрутмента, чем при работе с внешними исполнителями. Но при всех своих преимуществах именно этот вариант является наиболее рискованным: высока вероятность того, что отобранный специалист довольно скоро уйдет из организации.

Что же дает поиск кандидатов через внешних исполнителей? Экономию по затратам человеческих и временных ресурсов. Исполнитель гарантирует, что отобранный сотрудник не покинет организацию. Однако следует отметить, что этот вариант поиска требует серьезных финансовых вложений.

Зная достоинства, недостатки каждого варианта и учитывая их, можно достигнуть необходимого результата при поиске и подборе нужных вариантов.

5. Влияние корпоративной культуры.

При подборе персонала важно учитывать:

особенности отношений в коллективе организации, профессиональные или личные контакты сотрудников;
их ценностные категории;
корпоративные нормы поведения;
особенности компании, связанные с тем, как ставятся задачи перед сотрудниками и как они выполняются.

Как оценить, насколько совместим кандидат с культурой организации? Здесь нужно иметь в виду:

культурный уровень кандидата;
его способность адаптации на новом месте;
специфику профессиональной субкультуры.

А также важно учесть, насколько ценности соискателя близки к корпоративной культуре организации.

6. Имидж организации.

Он весьма серьезно влияет на работу по привлечению персонала.

Здесь важное значение имеют:

уровень социальной и политической активности организации;
привлекательность компании как работодателя;
степень ее закрытости;
положение организации на рынке;
общий уровень достатка сотрудников, их статус в обществе.

При всесторонней оценке имиджа организации становятся понятны мотивы кандидатов, готовых прийти в нее работать.

7. Особенности рынка труда.

Есть ли на рынке труда нужные вам специалисты? А если есть, соответствуют ли они требованиям к кандидатам, которых вы ищете? От состояния рынка труда зависят и выбор варианта привлечения персонала, и финансовые вложения в рекрутмент. Четкая картина рынка труда поможет принять решение по выбору варианта поиска, привлечения специалистов.

8. Внутренний отбор кандидатов.

При этом виде отбора важно учитывать следующие организационные особенности:

сколько следует провести предварительных встреч с кандидатом, а также собеседований с ним до встречи с лицом, принимающим решения;
иерархический уровень (статус) данного лица;
его профессионализм и личностные особенности.

Понимая специфику проведения внутреннего отбора, можно сохранить лучшего и наиболее соответствующего компании кандидата, заранее подготовив его к особенностям организации.

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ЭТАПЫ ПОИСКА, ОТБОРА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ «СУРГУТАСУНЕФТЬ»

2.1. Основные элементы подбора кадров. Маркетинг персонала.

Производственному управлению «СургутАСУнефть» входящему в состав ОАО «Сургутнефтегаз» 30 лет.

Управление занимается внедрением и сопровождением программных средств, вводом в эксплуатацию, техническим обслуживанием и ремонтом средств вычислительной техники, системным сопровождением ПЭВМ, ЛВС, каналов передачи данных, обучением работников структурных предприятий ОАО «Сургутнефтегаз» работе с современными средствами вычислительной техники.

На сегодняшний день на предприятии работает 1050 человек:

Начальник управления
Главный инженер
Главный экономист
Заместители начальника управления 4 человека
Заместитель главного инженера
Аппарат при руководстве 10 человек
Отдел кадров 5 человека
Бухгалтерия 16 человек
Производственно-технический отдел 5 человек
Планово-экономический отдел 11 человек
Комплекс технического обслуживания средств телеобработки 155 человек
Комплекс автоматизации систем управления технологическими процессами 178 человек
Комплекс автоматизации систем управления производственными процессами 187 человек
Комплекс автоматизации систем управления ресурсами предприятия 190 человек
Комплекс обеспечения автоматизации вычислительных работ 133 человек
Учебно-производственный отдел по информатике и вычислительной технике 30 человек
Отдел технического обслуживания и эксплуатации множительной техники 35 человек
Лянторский отдел эксплуатации АСУ, технического обслуживания вычислительной и копировально-множительной техники 35 человек
Отдел снабжения и комплектации 6 человек
Отдел обслуживания здания 46 человек

На предприятии подбор и отбор работников ведет отдел кадров, начальники комплексов по направлениям с обязательным собеседованием у начальника управления. Персонал предприятия молодой средний возраст 35 лет, подходы к организации производства современные. Рассмотрим подробнее как происходит подбор персонала.

Подбор персонала – своего рода механизм, основные элементы которого использует начальник отдела кадров.

ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от поставленных задач, характера деятельности предприятия, структурного подразделения, специфики вакантной должности, возможностей кадровой службы, наличия в организации психологов и т.д.

Наиболее современным подходом, который применяется в процессе набора, поиска и отбора персонала является маркетинг персонала.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. На основе маркетингового подхода можно добиться увеличения реальной отдачи и результативности, производства без привлечения дополнительных ресурсов.

Задача маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Основные направления маркетинга персонала можно определить по аналогии с общим ("производственным") маркетингом. Такими направлениями персонал-маркетинга являются:

разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале;
расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
выбор путей покрытия потребности в персонале.

На этапе отбора при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.