Совершенствования премиальных систем для работников в условиях рыночной экономики
СОДЕРЖАНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.
На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации. Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.
Система премирования должна убедить
работника, что в организации
существует четкая связь между активностью
работника, результатами его деятельности
и поощрениями, которые он получает,
возможностями удовлетворить
Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться: системы премирования; вознаграждение по итогам работы за год; другие формы материального поощрения.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.
И сегодня, в условия рыночной экономики (в ее переходной форме в Республике Беларусь), совершенствование систем премирования работников является важной и актуальной темой, на изучение которой и направлена данная работа.
Объект исследования — ОАО «Ольшевская птицефабрика».
Предмет исследования — система премирования работников на ОАО «Ольшевская птицефабрика».
Цель исследования — изучить систему премирования работников на ОАО «Ольшевская птицефабрика» и предложить пути ее совершенствования.
Для достижения названной цели в исследовании необходимо решить следующие задачи:
- охарактеризовать теоретические аспекты совершенствования премиальных систем для работников предприятия в условиях рыночной экономики;
- провести анализ совершенствования премиальных систем для работников ОАО «Ольшевская птицефабрика»;
- выяснить направления совершенствования премиальных систем для работников ОАО «Ольшевская птицефабрика» в условиях рыночной экономики.
Для выполнения работы использована нормативная правовая база Республики Беларусь, научные исследования, учебные материалы и материалы периодической печати, данные бухгалтерской отчетности БСЗ ЗАО «Атлант».
Методы исследования:
- сравнение;
- обобщение;
- анализ;
- синтез;
- индукция;
- дедукция и другие.
Теоретические аспекты совершенствования премиальных систем для работников предприятия в условиях рыночной экономики
Формы и методы поощрения работников
Право поощрять работников нанимателю предоставляет ст.196 Трудового кодекса (далее — ТК) [1].
В настоящее время законодательством о труде не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников за успехи в труде. Это означает, что организация вправе сама устанавливать такие меры. Виды поощрений определяются коллективным договором или соглашением. Кроме того, организация может разработать свое положение или устав о дисциплине, предусмотрев в них меры поощрения, либо детально рассмотреть вопросы о видах мер поощрения, основаниях, порядке применения и т.п. в соответствующем разделе правил внутреннего трудового распорядка. Так или иначе, но если законодательством не определены конкретные виды мер поощрения, то организация применяет те, которые разработаны в локальных нормативных актах.
В качестве оснований для поощрения можно назвать:
- образцовое выполнение трудовых обязанностей;
- улучшение качества продукции;
- продолжительную и безупречную работу;
- новаторство в труде [6, c. 217].
Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение особо важных для организации либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.
За успехи в работе можно устанавливать следующие меры поощрения:
- объявление благодарности;
- выдача премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетной грамотой и другие [6, c. 217].
Присвоение почетных званий организации (например, "Лучший по профессии"), увеличение размеров вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет организации также могут являться мерами поощрения.
Работникам, успешно и добросовестно
выполняющим свои трудовые обязанности,
могут предоставляться льготы в
области социально-культурного
Критерии добросовестного и успешного выполнения трудовых обязанностей, позволяющие определить работникам указанные преимущества, предусматриваются самой организацией. Однако такие критерии не должны противоречить требованиям законодательства, то есть к работнику не должны предъявляться требования, не входящие в круг его трудовых обязанностей.
Отметим также, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством.
Следует обратить внимание на то, что применение мер поощрения — прерогатива нанимателя.
Следовательно, работник не вправе претендовать на поощрение, если в организации не приняты локальные акты, регулирующие виды и порядок применения мер поощрения.
Понятие, сущность и виды премиальных систем
В качестве мер поощрения широкое распространение на практике получило премирование и установление надбавок и доплат работникам, носящие стимулирующий характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.
Целесообразно разработать положение о премировании, в котором определяются:
- задачи, на выполнение которых направлена система премирования;
- круг премируемых работников;
- показатели, за которые производится премирование;
- сроки выплаты премий;
- порядок начисления, утверждения и выплаты премий [6, c. 218].
Положение о премировании работников утверждает наниматель по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии). Круг премируемых работников устанавливается ежегодно при утверждении годового задания (плана) на текущий год.
О введении в действие положения о премировании, его изменении или отмене работники предупреждаются не позднее чем за 1 месяц.
Премии могут
В целях оказания методической помощи
руководителям и специалистам коммерческих
организаций в разработке и обеспечении
функционирования системы материального
стимулирования работников за результаты
финансово-хозяйственной
В число основных элементов премиальных систем входят:
- направления производства, которые необходимо стимулировать;
- показатели и условия премирования;
- размеры премий и источники их выплаты;
- круг премируемых работников;
- периодичность премирования;
- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;
- порядок выплаты премий [6, c. 220].
Премиальная система, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей.
В организации могут быть установлены следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:
- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);
- рост производительности труда;
- увеличение балансовой и чистой прибыли;
- повышение рентабельности производства и продукции;
- увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;
- повышение качества продукции и другие [6, c. 221].
Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.
Коллективное премирование (при необходимости) может быть дополнено индивидуальным.
Показатели премирования
При организации премирования рабочих-сдельщиков
и повременщиков основного
1) при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства [15, c. 302]:
- выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;
- выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);
- выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочим периодам (ритмичность производства);
- рост (прирост) объемов производства;
- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);
- ритмичность производства и реализации продукции;
- выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;
2) при стимулировании роста
- рост производительности в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, предыдущему периоду;
- выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;
- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;
- снижение трудоемкости продукции;
- выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);
- внедрение технически обоснованных норм выработки;
- высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;
3) при стимулировании повышения качества продукции:
- бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;
- отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля;
- соблюдение стандартов и технических условий;
- недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;
- повышение удельного веса продукции высокого качества;
- соблюдение параметров технологического режима;
- отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;
- выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции;
- учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где действует система управления качеством).
Если же рекламации на качество выпущенной продукции по вине службы все-таки имеются, то начисленная премия может быть уменьшена в зависимости от числа полученных рекламаций и потерь от брака.
Размер премии за высокопроизводительный и качественный труд должен составлять не менее 50% от всей причитающейся работнику премии;
4) при стимулировании снижения
материальных затрат [15, c.
- экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;
- достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.
Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке.
При организации премирования рабочих,
занятых обслуживанием
- обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;
- улучшение коэффициента его использования;
- увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;
- бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.
Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие показатели:
- выполнение и перевыполнение нормированных заданий (графиков, программ);
- удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;
- отсутствие нарушений технологического режима по их вине;
- отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.
Рабочих-контролеров следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции, независимо от других результатов работы. К таким показателям относятся:
- отсутствие пропуска продукции с браком;
- сокращение возвратов продукции с последующих операций и др.
От стабильности результатов работы данной категории работников и будет зависеть размер премии.
Основным показателем
- выполнение планов по ускорению научно-технического прогресса (техническое совершенствование и перевооружение производства, разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий, новых товаров улучшенного качества, разработка продукции, предназначенной для экспорта или замены импортируемой техники, и др.).
Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по 4 целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким, как:
- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;
- повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;
- улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;
- снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.
Число показателей премирования устанавливается, как правило, не более 2--3 по каждому из указанных выше направлений: один — основной, а другой — дополнительный, при перевыполнении которого премия за основной показатель увеличивается, а при невыполнении уменьшается.
Руководители, специалисты и другие служащие основных цехов и участков премируются по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы по предприятию в целом.
Руководители, специалисты и другие служащие вспомогательных цехов и участков премируются по показателям, установленным для работников аппарата управления предприятия, или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов, служб и участков, при условии выполнения своих заданий и показателей или по показателям их работы [29, c. 421].
Руководители, специалисты и другие
служащие непромышленного персонала
(подсобные
При организации премирования руководителей функциональных подразделений предприятия можно использовать показатели, отражающие: результаты работы данного подразделения с использованием в качестве дополнительных условий основных результатов деятельности в целом; основные результаты деятельности предприятия с использованием в качестве дополнительных показателей результатов работы данного подразделения; результаты работы как данного подразделения, так и предприятия в целом.
При начислении премии коллективу подразделения в целом рекомендуется проводить распределение премии в соответствии с коэффициентом трудового участия.
Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению нанимателя (администрации предприятия, цеха) с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах фонда зарплаты).
В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая) является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений предприятий. Основными показателями премирования в данном случае могут быть:
- выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;
- рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу) [29, c. 423].
Порядок начисления и выплаты премий
Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета.
Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года [2, c. 118].
Премии за отчетный период (месяц,
квартал, год) должны выплачиваться
работникам, как правило, не позднее
месячного срока после
Основными источниками выплаты премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим являются:
- фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг);
- часть чистой прибыли, направляемой на потребление.
Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.
Премия из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются:
- за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;
- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- ненормированный рабочий день;
- работу в вечернее и ночное время;
- руководство бригадой;
- классность;
- профессиональное мастерство [14, c. 196].
За работу в праздничные дни, сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (должностной оклад), а коллективу – на одинарную тарифную зарплату коллектива.
Рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим премия может начисляться с учетом коэффициента трудового участия (КТУ) в установленных процентах к сдельной зарплате, тарифной ставке (должностному окладу) за фактически отработанное время по установленной абсолютной сумме.
Премирование работающих по совместительству работников осуществляется в порядке, установленном для работников предприятия. Работникам, вновь поступившим на работу, премию за неполный месяц работы наниматель (администрация предприятия, цеха) вправе выплачивать по своему усмотрению.
Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости их экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов.
На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности [14, c. 197].
Анализ совершенствования премиальных систем для работников ОАО «Ольшевская птицефабрика» в условиях рыночной экономики
Организационно-экономическая х
арактеристика предприятия
Ольшевская птицефабрика организована на основании приказа Министерства сельского хозяйства и продовольствия БССР № 401 от 19 декабря 1969 года, является государственным сельскохозяйственным предприятием Республики Беларусь и находится в собственности Республики Беларусь. Строительство птицефабрики с законченным циклом производства пищевых яиц было завершено в 1971 году. Первоначальная мощность была рассчитана на 240 тысяч посадочных птицемест кур-несушек и сбором 45 млн. яиц в год.
С 14 июня 2001 года птицефабрика зарегистрирована за № 200177723 в Брестском областном исполнительном комитете как Республиканское унитарное сельскохозяйственное производственное предприятие «Ольшевская птицефабрика».
Юридический адрес: Брестская оболасть, Березовский район, д. Ольшево, ул. Ценральная, д.12.
На основании приказа Министра экономики Республики Беларусь №226 от 31.12.2004. РУСПП «Ольшевская птицефабрика» было преобразовано в открытое акционерное общество (далее - ОАО «Ольшевская птицефабрика») (свидетельство о государственной регистрации №05288 от 08.02.2005 г.). Предприятие зарегистрировано в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №200177723.
ОАО «Ольшевская птицефабрика» является юридическим лицом, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, действует на принципах хозяйственного расчета, имеет самостоятельный баланс, печать коммерческой организации, штампы, бланки со своим наименованием, товарный знак (знак обслуживания), расчетный счет в филиале ОАО «Белагропромбанк» в г. Березы.
Полномочия собственника по отношению к имуществу предприятия осуществляет Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь через Республиканское объединение «Белптицепром» в пределах прав, определенных законодательством.
Предметом деятельности предприятия является своевременное насыщение белорусского рынка высококачественной продукцией птицеводства, обеспечение эффективной хозяйственной деятельности предприятия и на этой основе получение постоянного прироста прибыли, необходимого для более полного удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива (улучшение условий труда и быта, повышение жизненного уровня) и интересов государства.
Ольшевская птицефабрика является предприятием яичного направления, поэтому основным направлением и целью работы предприятия является производство и реализация яиц.
Птицефабрика занимает территорию площадью 27 га. Имеется 23 птичника единовременной вместимостью 700 тысяч голов кур-несушек, и 19 птичников для выращивания ремонтного молодняка. Площадь складских помещений для хранения сырья, материалов, комплектующих, готовой продукции составляет 3550 кв.м. Вместимость яйцесклада 500 тысяч штук яиц, кормосклада - 1000 тонн комбикорма. По состоянию на 01.01.2011 г. на птицефабрике работает 931 человек.
Общий результат производственно-хозяйственной деятельности многопрофильного ОАО «Ольшевская птицефабрика» складывается из результатов работы каждого подразделения и цеха в отдельности.
Валовое производство продукции в 2010 году по отношению к 2009 году по мясу птицы составило 115%, по мясу КРС - 100%, по молоку - 112%, по зерну - 96%, по яйцу - 110%, по майонезу - 58%, по колбасным изделиям -120%о, по яичному порошку - 102%.
На предприятии осуществляется оптимизация рационов по компьютерным программам и повышение качества кормов за счет применения высокоактивных белково-витаминных минеральных добавок. На фабрике применяется фазовое кормление несушек. На предприятии постоянно ведется работа по расширению ассортимента продукции на основе изучения покупательского спроса. Существующий в настоящее время ассортимент позволяет удовлетворить вкусы покупателя на 60-70%. При изготовлении продукции используют в основном натуральное местное сырье.
Выручка от реализации продукции по ОАО «Ольшевская птицефабрика» составила в 2010 году 25278 млн. руб., себестоимость реализованной продукции 22155 млн. руб. Получено прибыли по фабрике 1318 млн. руб. Уровень рентабельности по фабрике в 2010 году составил 4,8%.
На 1 января 2011 года дебиторская задолженность составила 2805 млн. руб., кредиторская - 5481 млн. руб., краткосрочные кредиты банка - 1615 млн. руб., долгосрочные - 3183 млн. руб.
Основные показатели деятельности
ОАО «Ольшевская птицефабрика»
приведены в приложении (ПРИЛОЖ
Показатели, характеризующие развитие птицеводческой отрасли представлены в приложении (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).
Анализ системы премирования на ОАО «Ольшевская птицефабрика»