Совершенствования процесса адаптации персонала в ООО «Такси-экспресс» и ООО «FOMA»

Содержание

Введение

Основой любой современной  организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.  
Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного

Функционирования любого предприятия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и  ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями. Таким образом, на современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Проблема заключается так же и в том, что в существующих в настоящее время теоретических и практических разработках по вопросам адаптации часто не учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий.

Таким образом, актуальность и недостаточная разработка вопросов адаптации в современных условиях определили выбор темы, постановку цели и задач, структуру и  логику исследования.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию  процесса адаптации персонала в  ООО «Такси-экспресс» и ООО «FOMA» Достижение поставленной цели обусловлено решением следующих ключевых задач:

1. определить сущность понятия "адаптация персонала"
2. раскрыть виды адаптации, исследовать факторы, влияющие на нее
3. cтадии процесса трудовой адаптации
4. дать характеристику  ООО «Такси-экспресс» и ООО «FOMA»
5. исследовать процесс адаптации персонала в ООО «Такси-экспресс» и ООО «FOMA»
6. предложить рекомендации по улучшению трудовой адаптации в организациях

Достижение цели и  решение поставленных задач определило структуру дипломной работы. В первой части будут освещены основные теоретические основы адаптации персонала, раскрыты основные понятия и сущность адаптации, факторы. Во второй главе будет дан анализ особенностей системы адаптации персонала в  ООО «Такси-экспресс» и ООО «FOMA», а также предложены рекомендации по ее улучшению.

Практическая значимость разработки рекомендаций для ООО  «Такси-экспресс» и ООО «FOMA» обусловлена тем, что правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:  
- к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

- сокращению текучести  кадров;

- экономии времени  непосредственного руководителя  и рядовых работников;  
- возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности

1.1 Понятие трудовой адаптации

Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:

1. личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,
2. среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,
3. сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.

Поступая на работу, человек  активно включается в систему  профессиональных и социально-психологических  отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает  свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность  человека в конкретной трудовой среде проявляется:

1. в его поведении

2. в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),

3. в усвоении социальной информации  и ее практической реализации,

4.в росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной),

5. удовлетворенности различными  сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной  платой, организацией труда, условиями  труда, морально-психологическим  климатом в организации, возможностью  общеобразовательного и профессионального роста и т.д.)

1.2 Виды трудовой адаптации

1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.

2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д.

3. Общественно-организационная адаптация – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

4. Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

5. Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

Также трудовая адаптация делится  на:

1. первичную (при первоначальном вхождении работника в производственную среду);
2. вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).

Она имеет сложную структуру  и представляет собой единство профессиональной,социально-психологической,общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

1.3 Стадии процесса трудовой адаптации

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
2. Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации  различают 3 категории работников:

1. безразличные,

2. частично идентифицированные,

3. полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации  составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

1.4 Факторы трудовой адаптации

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на  субъективные и объективные.

Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

1. социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
2. социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
3. социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

1.5 Элементы адаптационной программы и основные признаки, определяющие успех адаптации

Изучение степени успешности адаптации новых работников в  организации может служить не только наблюдение за тем, как они  осваиваются на работе, или опрос увольняющихся, но и опрос новичков, недавно работающих в организации (менее 1 года). Структура тех вопросов, на которые предлагается ответить новому работнику, некоторое время проработавшему в компании, для определения успешности процесса его адаптации определяется тем, в какой степени процесс адаптации способствует развитию и укреплению у работника чувства приверженности организации. Для быстрого получения должной отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процесса их адаптации к работе в организации. Основными признаками, свидетельствующими об успешности адаптации нового работника, являются:

  1. Овладение системой профессиональных знаний и навыков. Уровень профессиональной подготовки работника полностью соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа.

2.  Овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других (руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров и т.д.).

3. Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины. Отсутствуют такие негативные проявления, как опоздание, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ и др.

4. Самостоятельность при выполнении должностных функций. Работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или товарищей по работе.

5. Удовлетворенность выполнения работой. Работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и т.п.

6.  Интерес к работе. Работник видит перспективы, возможности реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы.

7.  Стремление к совершенствованию в выбранной профессии.

8.  Информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, жизнь коллектива, профессиональные перспективы и др.).

9. Социально-психологическая адаптация, вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе.

10. Ощущение психологического комфорта и безопасности. Работа дает ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне.

11. Чувство справедливости совершаемых обменов между работником и организацией (труд, отношение к работе – получаемые в ответ вознаграждения).

12. Какой ценой дается работа: психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс.

13.   Взаимопонимание с руководством.

Результаты, полученные в результате изучения процесса адаптации  новых работников, позволяют внести коррективы не только в саму работу по адаптации, но и в процедуру  отбора и в критерии, на основании  которых были отобраны работники в организацию. Трудности адаптации могут быть обусловлены нереалистичной рекламой работы, что могло породить у работника завышенные ожидания на начальном периоде работы в организации, которые привели к горькому разочарованию, когда реальная действительность существенным образом разошлась с этими ожиданиями.

1.6 Управление процессом профессиональной адаптации

Источником информации о показателях адаптации служит документация предприятия и результаты опросов как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей. Социально экономические формы проявления удовлетворенности трудом той или иной социальной группы определяется, прежде всего, местом этой группы в структуре общества, общественной организации и разделении труда, ее правовым и моральным статусом в обществе. Эти разнообразные формы проявления удовлетворенности трудом можно объединить в три основные группы показателей:

1) в процессе трудовой  деятельности

2) в движении рабочей  силы

3) в структуре качественных  характеристик совокупного работника, «качества работника».

Процесс адаптации в  трудовом коллективе во многом управляем. Если управление адаптацией - это специфическая  деятельность человека, то необходимо видеть проблемы экономики, которые  отражают экономические процессы и принципы менеджмента. Во всем мире наблюдаются тенденции роста затрат на управление и многих экономистов это беспокоит, потому что любые ресурсы имеют предел, в том числе и ресурсы, выделяемые на управление. Очевидно, тенденция роста затрат на управление связана с усложнением управления, использованием компьютерной техники, потребностью затрат на квалификацию и образование работников системы управления. Требуют дополнительных затрат и потребность в инновациях и развитии управления. Это затраты на исследования, поиск новых типов организации управления и производства и проектирование новых механизмов и процессов управления (технологий управления). К тому же наибольшие сложности в управлении производством будут связаны с человеком. В производстве возникают гибкие производственные системы, робототехника. Но их производственное функционирование зависит от мотивации человека к труду, которая становится все сложнее и сложнее. Экономической проблемой управления является и структура затрат на управление. По мере развития производства и управления эта структура меняется. Сегодня заметно, что главным фактором этого изменения является оснащение управления современной компьютерной техникой. Оснащение техникой интеллектуальной деятельности человека стало устойчивой и перспективной тенденцией.

Труд управленческого персонала материализуется в изготавливаемом продукте или оказываемой услуге. Качество продукта в значительной мере определяется управлением, от которого зависит мотивация, организация производства, мониторинг качества, квалификация и адаптация рабочих. Но результатом управления выступает и экономия времени в производственных процессах. От управления зависит производительность, интенсивность и эффективность, которые характеризуют любой труд, в том числе и управленческий, и которые имеют экономическое измерение.

Рис. 2 Проблематика экономики  менеджмента.

Непосредственное управление адаптацией в трудовом коллективе осуществляет служба управления персоналом. Служба управления персоналом - специализированное подразделение в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую деятельность, а так же информационную, социологическую и научно - исследовательскую деятельность. Целью данной службы является обеспечение основные функций организации. При этом, в соответствии с их. иерархическим характером, приоритет отдается задачам повышения эффективности производства.

Систему работы с персоналом характеризуют следующие параметры:

1) соответствие персонала  целям и миссии фирмы (уровень  образования, квалификация, отношение  к работе и пр.)

2) эффективность работы  с персоналом - соотношения затрат  и результатов, потребность в  инвестициях, выбор критериев  оценки результатов Работы с  персоналом и пр.

3) избыточность или  недостаточность персонала, расчет  потребности, планирование количества

4) сбалансированность  персонала по определенным группам  профессиональной деятельности  и социально — психологических  характеристик

5) структура интересов  и ценностей, господствующих в  группах персонала управления, их  влияние на отношение к труду  и его результаты

6) ритмичность и напряженность  деятельности, определяющие психологическое  состояние и качество работы

7) интеллектуальный и  творческий потенциал персонала  управления, отражающий подбор и  использование персонала, организацию  системы его развития.

Работники данной службы располагают рядом технологий, к их числу можно отнести адаптированные к специфике предприятия разработки других служб; программа адаптации молодого работника, информационно - психологическая система «Ваше настроение», анализ поступающее-увольняющихся, методика динамики конфликтов и др. Социальная технология - совокупность знаний о способах и средствах организации социальных процессов и действий, позволяющих достигать поставленных перед организацией целей.

Чтобы от внедрения социальной технологии в траловом коллективе возник своеобразный синеритический эффект, действия по управлению адаптацией должны способствовать выявлению всех форм эффективного воздействия на объект управления, включая организационно - технические, экономические, психо-эмоциональные, и др. Требование оптимальной частоты воздействия на объект проектируемой технологии исходит из необходимости экономии ресурсов, с одной стороны, и достижение оптимального результата, с другой.

Выявлено, что больше всего проблем возникает при адаптации выпускников школ и ПТУ. Поэтому наибольшее число встреч специалиста по адаптации с этими работниками до 12 в течении первых полутора лет их работы на предприятии. Перенесение этой нормы на другие группы новичков нецелесообразно и неэффективно, поскольку требует привлечения слишком большого числа работников ( с учетом плановой нагрузки социолога по адаптации в 5 бесед с новичками в течении одного рабочего дня). Для внедрения оптимальной системы мер, включающей введение в работу с адаптантами психолога, активизацию информационной деятельности и оживления наставничества требуются минимальные ресурсы: кроме расходов на документацию и переобучение ряда групп работников необходим один психолог из расчета на 1000 новичков в год. Отдачу коллектив начинает получать буквально с первого дня работы при условии выполнения всех предусмотренных в ней операций.

Целенаправленная работа по адаптации новичков к компании является одним из важнейших направлений  работы с персоналом.

Адаптация работника  к труду в организации зависит одновременно от многих факторов, поэтому и оценка успешности адаптации может осуществляться лишь на основании одновременного учета значительного числа тех аспектов трудовой деятельности, которые определяют желания (или нежелание) работника продолжать работу в организации.

Управление процессом  адаптации предполагает ряд шагов:

1. Прояснение и конкретизация целей адаптации в организации новых работников.
2. Выявление совокупности рабочих факторов, оказывающих влияние на процесс адаптации; изучение того, как эти факторы влияют на процесс адаптации.
3. Разработка объективных и субъективных критериев адаптации новых работников.
4. Разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и разных профессиональных групп).
5. Внесение необходимых корректив в работу по адаптации в компании новых работников.

Трудности адаптации  могут быть обусловлены ошибочными критериями отбора. Так требования к кандидатам могут быть сильно завышены, и в организацию набирают работников, уровень образования, квалификация и рабочий опыт которых существенно превышает требования работы. Такие излишне квалифицированные работники быстро теряют интерес к новой работе и начинают подумывать о том, чтобы оставить организацию.

Существенную помощь при изучении факторов, негативно влияющих на адаптацию новых работников, и поиске путей закрепления в организации новых работников может оказать организация интервью с увольняющимися.

Можно видеть, что причина  увольнения часто было отсутствие информации, совершенно необходимой работнику на этапе ориентации в магазине: об условиях и режиме работы, о порядке оплаты, о том, какой вклад они вносят в работу магазина и в работу компании в целом.

Заканчивая рассмотрение проблемы адаптации новых работников следует, отметить, что ее успешное решение требует серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточности. Необходимо не только очертить те цели, которые руководство преследует в работе по адаптации новых работников, но и определить путь достижения этих целей. Процесс адаптации должен быть организован в соответствии с требованиями, предъявляемыми к персонал-технология. Успех здесь возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

2.1 Краткая характеристика ООО «Такси-экспресс»

Полное название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Такси-экспресс».

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.

Год создания предприятия: 2007.

Место нахождения Общества: г. Санкт-Петербург, ул. Тележная,37 литер А

режим работы: круглосуточно.

Основной вид деятельности: транспортные услуги.

Вспомогательный вид  деятельности: встречи и проводы  в аэропорту и на вокзале, курьерские услуги, перегон автомобиля клиента  по указанному адресу, аренда автомобиля с водителем.

Компания ООО «Такси-экспресс»  успешно развивается, постоянно  расширяя сферу своих услуг. Среди  постоянных клиентов как частные  лица, так и коммерческие организации. ООО «Такси-экспресс» имеет договор  с мобильными операторами «МТС» и «МегаФон», благодаря которым такси можно заказать не только по городскому номеру, но и через сотовую связь.

Парк машин в настоящее  время насчитывает около 30 легковых автомобилей – отечественных  и импортных и 5 грузовых автомобилей  и автобусов иностранного производства.

Организационная структура  является линейно – функциональной. Данная структура является эффективной  для данного предприятия.

Предоставляемые услуги ООО «Такси-экспресс»:

Компания предлагает широкий спектр сервисов, ориентированных на любых клиентов с любыми потребностями. Это, в частности:

- заказ легкового автомобиля;

- заказ грузового такси;

- заказ автобусов от 5 до 50 мест;

- встречи и проводы  в аэропорту и на вокзале;

- курьерские услуги;

- перегон автомобиля  клиента по указанному адресу;

- аренда автомобиля  с водителем;

- корпоративное такси.

Таблица 1. Структура коллектива ООО «Такси-экспресс» по полу и  возрасту, чел. (г.Санкт-Петербург, данные на 1.06.2010 г.)

Итак, в коллективе работают в основном мужчины, это связано  с тем, что водителями являются преимущественно  мужчины.

2.2 Особенности адаптации работников в ООО «Такси-экспресс»

Целью системы управления адаптацией работников на ООО «Такси-экспресс» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.