Совершенствования процесса повышения квалификации Березинского райпо

Содержание 
 

Введение……………………………………………………………………………..3

1 Сущность, роль  и значение процесса повышения  квалификации 

в организации

1.1 Виды, особенности,  цели, задачи повышения квалификации 

в современных  условиях……………………………………………………………5

1.2 Процесс и  оценка эффективности…………………………………………….12

1.3 Зарубежный  опыт повышения квалификации  специалистов……………….19

2 Оценка эффективности  повышения квалификации персонала 

Березинского  райпо

2.1 Организационно-экономическая  характеристика Березинского райпо…….23

2.2 Анализ процесса повышения квалификации руководителей……………….28

2.3 Анализ процесса  повышения квалификации работников  массовой

 профессии…………………………………………………………………………..33

3 Пути совершенствования  процесса повышения квалификации 

Березинского  райпо

3.1 Оценка эффективности повышения квалификации Березинского

райпо………………………………………………………………………………..36

3.2 Основные направления  совершенствования повышения 

квалификации  персонала в Березинском райпо………………………………….39

Заключение…………………………………………………………………………44

Список использованных источников……………………………………………..46

Приложения………………………………………………………………………...48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Проблема  повышения эффективности обучения персонала в организациях актуальна в настоящее время по нескольким причинам:

     Во-первых, для повышения производительности труда в организациях персонал должен постоянно проходить повышение квалификации. Это необходимо для постоянной адаптации работников к меняющимся условиям труда, в связи с изменениями в составе оборудования.  Обучение и повышение квалификации являются элементами мотивации. Работник осознает свою нужность и полезность для промышленной организации. Он получает возможность повысить свои доходы в связи с увеличением выработки, в связи с повышением эффективности деятельности предприятия в целом.

     Во-вторых, часто в организациях требуется переподготовка персонала в связи с изменением номенклатуры выпускаемой продукции, в связи со сменой собственника, а также для повышения конкурентоспособности. В этих условиях необходим постоянный мониторинг рыночной ситуации для наиболее эффективной адаптации организации к условиям внешней среды.  Гибкое перепрофилирование основных производственных линий заставляет работников быстро переквалифицироваться в условиях конкуренции на рынке труда. То есть, сами работники заинтересованы в своем постоянном росте для сохранения спроса на свою квалификацию и свои ключевые компетенции.

     В-третьих, обучение персонала является неотъемлемой частью программы развития организации. Если руководство организации четко видит и формулирует основные направления развития, то обучение персонала становится одним из необходимых условий реализации этих направлений. В  этой связи, обучение осуществляется в интересах обеих сторон рынка труда: работодателя и работника.

     Чем более детально проработана программа развития, тем более четко выделены потребности в квалификации работников. Это позволяет формировать долгосрочные программы обучения с выделением кадрового резерва и того ядра работников, которые станут основой для реализации программы долгосрочного развития.

     В-четвертых, зачастую даже при наличии четкой программы развития и определения  основных программ обучения бывает трудно и иногда невозможно найти внешних  специалистов, осуществляющих обучение по выбранным программам. В подобной ситуации требуется проведение внутрифирменного обучения с использованием собственных ресурсов и возможностей.

     В этой связи, обучение является одним  из самых главных способов сохранения конкурентоспособности организации и повышения эффективности его деятельности в условиях враждебной внешней среды.

     Все сказанное выше подтверждает актуальность выбранной темы.

     Целью курсовой работы является поиск путей  увеличения эффективности  повышения квалификации персонала организации.

     К основным задачам курсовой работы можно отнести:

  • рассмотреть виды, особенности, цели, задачи повышения квалификации в современных условиях;
  • рассмотреть процесс и оценку эффективности повышения квалификации персонала;
  • изучить зарубежный опыт повышения квалификации специалистов;
  • дать организационно-экономическую характеристику Березинского райпо;
  • провести анализ процесса повышения квалификации руководителей;
  • проанализировать процесс повышения квалификации работников массовой профессии;
  • дать оценку эффективности повышения квалификации Березинского райпо;
  • разработать основные направления совершенствования повышения квалификации персонала в Березинском райпо.

     Предметом исследования является эффективность повышения квалификации персонала организации, объектом – Березинское райпо.

     Методологической  основой данной курсовой работы является диалектический метод исследования, то есть все явления и процессы изучаются во взаимной связи, взаимообусловленности и движении. При написании курсовой работы использовались также такие методы как анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математические и другие методы.

     Теоретической основой курсовой работы являются труды  таких авторов как Беляцкий Н.П, Велесько С.Е, Кудрявцева Т.В.,  и др., а так же  материалы из периодической  печати. Работа написана на материалах статистической,  бухгалтерской отчетности и организационных документов Березинского райпо. Объем данной курсовой работы составляет 46 листов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Сущность, роль и  значение процесса  повышения 

квалификации в организации 

1.1 Виды, особенности, цели, задачи повышения квалификации в современных условиях 
 

     Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

     Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

     Особенность повышения квалификации состоит  в том, что слушатели, уже обладая  определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

     Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является получение знаний.

     Цели  профессионального обучения должны быть:

     - конкретными и специфическими;

     - ориентирующими на получение  практических навыков;

     - поддающимися оценке (измеримыми) [7, с.45].

     Обучение  может быть направлено на бизнес-результаты и на сотрудников. Высокая эффективность обучения, нацеленного прежде всего на результат работы, достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, обычно не дает быстрых бизнес-результатов. Такое обучение представляет собой, скорее, инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов. Основные цели и их характеристики представлены в таблице 1.1.  

Таблица 1.1 - Цели обучения [ 3, с.101]

Цель Характеристика  цели
Обеспечивать  сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы. Сотруднику  необходимо иметь для выполнения своей работы, как минимум, необходимые навыки. Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого подхода человеку необходимы и соответствующие знания.

Большинство людей, работающих в организациях, имеют  базовое образование, чаще — связанное  с профилем деятельности, а нередко и не связанное. Но наличие даже очень хорошего профильного образования не гарантирует пожизненной успешной работы специалиста в данной профессиональной области.

Поддерживать  профессиональный уровень персонала  и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий. Это наиболее понятная, прагматичная и относительно легко  достижимая цель обучения. Традиционно  для ее обозначения используется термин "повышение квалификации". С реализации мероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение системы обучения персонала в тех организациях, где эта система отсутствует.

Однако  и здесь есть свои "подводные  камни". Цель обучения достигается  лишь в том случае, когда обучение строго привязано к рабочему месту и реалиям деятельности конкретной организации.

Для поддержания  и повышения управленческой квалификации руководителей должно быть организовано их регулярное обучение менеджменту. Кстати, под развитием технологии в данном случае имеет смысл понимать как новые технологии управления, появляющиеся в других компаниях или описываемые в литературе, так и изменения в корпоративном управлении: реструктуризация, внедрение проектного управления и другие.

Таким образом, сотрудник должен регулярно  обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и его изменениями.

Готовить  сотрудников к возможному замещению  ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения. Если сосчитать  время отсутствия каждого сотрудника на работе по вполне уважительным причинам, то оно составит в среднем от 8 до 10% годового объема рабочего времени. Это означает, что каждый день на работе отсутствует каждый десятый — двенадцатый сотрудник. Работу отсутствующих сотрудников неизбежно выполняют оставшиеся, и если не обучить их этому заранее, она будет сделана плохо или не сделана вовсе. Нередко на практике приходится иметь дело с неравномерной загрузкой отдельных работников и целых подразделений, когда приходится подключать на "перегруженные" направления сотрудников родственных профессий.

Стоит особо отметить ситуацию увольнения или перемещения сотрудников. Здесь  также возникает необходимость  как минимум во временном замещении  выбывшего работника. Конечно, в  отличие от отпуска увольнение или  перемещение персонала предусмотреть заранее удается далеко не всегда. Но ведь увольняются те же люди, которые каждый год уходят в отпуска, во время которых их опять-таки надо подменять!

Следовательно, для успешной работы организации  определенная часть сотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим заменять отсутствующих коллег.

Готовить  работников к перемещению или  продвижению по службе. Среди массы  сотрудников любой фирмы есть определенный процент людей с  высоким потенциалом роста. Эти  люди являются "золотым фондом" организации и обеспечивают ее успешное поступательное развитие.

Однако  перспективные сотрудники обладают отрицательным с точки зрения организации свойством: они более  активны, подвижны и в любой момент могут сменить работу, получив  интересное предложение. Наиболее эффективно использовать потенциал таких сотрудников и предотвратить их уход возможно только в том случае, если своевременно продвигать их по служебной лестнице или хотя бы расширять их обязанности и полномочия, давая более интересную работу, повышая зарплату. Если всего этого не делать, перспективные сотрудники не задержатся в организации, да и эффективность их труда быстро снизится.

Однако  прежде чем продвигать сотрудников, их надо обучать. Ведь, просто выполняя обязанности на своем месте, они не могут освоить навыки, необходимые для работы в новой должности. Особенность этой группы в том, что обычно руководителями назначают высококвалифицированных специалистов. Но после назначения их должностные обязанности резко меняются: им необходимы прежде всего навыки управления, в том числе и руководства людьми.

В организации  должна проводиться плановая работа по обучению перспективных сотрудников  с целью подготовки их к возможному продвижению.

Создавать и поддерживать у персонала чувство  причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со

стратегией,

структурой, услугами, технологией деятельности.

 Процесс коммуникаций, который ограничен обеспечением информации о непосредственно выполняемых  обязанностях и не дает никаких сведений о качестве работы и общих направлениях и целях компании, оказывает отрицательное воздействие на эффективность деятельности сотрудников предприятия. Правильно построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудником работы, ее идейной связи с общими целями организации и качестве труда работников принесет компании существенную пользу.

Актуальные  сообщения о жизни фирмы могут  передаваться во время плановых семинаров  для специалистов и руководителей. С этой целью в программы семинаров  включают встречи, беседы с высшими руководителями компании.

Итак, любому работнику необходимы не только соответствующие  знания и умения, но и постоянное получение информации от руководства  для лучшего понимания процессов, происходящих в компании.

Поддерживать  в сотрудниках позитивное отношение к работе Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в  организации, как правило, способствует улучшению его настроения и повышению  мотивации по отношению к работе. Такой подход означает, что компания заботится о своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними. Если обучение сопровождается встречей с руководителями фирмы, а в ходе его устраиваются кофе-паузы, обеды, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, т. е. появляется возможность неформального общения, этот положительный эффект оказывается еще более ощутимым, результативность обучения повышается.

Таким образом, для успешной работы в организации  обучение должно проводиться при  активной заинтересованности руководства, в хороших условиях и в его проведении желательно прямое или косвенное участие руководителей фирмы.

 

     Индикатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

     Другим  индикатором может быть рост бракованной  продукции по вине рабочего. Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

     Система повышения квалификации, сложившаяся  на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.

     Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умении и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

     Задача  курсов по обучению вторым и смежным  профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий (работник), это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

     Если  же осваиваются далекие друг от друга  профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

     Школы передовых приемов и методов  труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов труда передовиков производства. 
Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. 
Курсы целевого назначения создаются непосредственно на организациях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на организация квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

     В последнее время в ряде министерств  и ведомств получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве. 
Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

     Для принятия управленческих, решений важен  анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации. 
Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

     Отсюда  управление процессом повышения  квалификации рабочих (работников) на производстве связано с определением объемов (масштабов) охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и потребной квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из целевой его задачи. 
Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия (фирмы), так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего организация испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

     Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия (фирмы), с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации. Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации, на предприятии, являются: доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников), повышавших квалификацию, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

     Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

     Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при организациях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров [7, с.48].

     Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных организациях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды организаций и организаций. 
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

     Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии [24, с.77].

     В современных условиях на передний план выдвигается чрезвычайно важная задача — обеспечить подготовку работника  нового типа (рабочего, фермера, менеджера  и т. д.). Его важнейшими качествами становятся профессиональная гибкость и мобильность, т.е. способность в случае необходимости быстро переквалифицироваться или даже сменить профессию. Обязательные элементы квалификации — солидное общее образование, широкая профессиональная подготовка и высокий культурно-технический уровень, умение быстро обновлять и пополнять знания. Современный работник практически в любой сфере деятельности должен обладать способностью к экономическому мышлению, к работе в творческих коллективах, иметь подготовку в области маркетинга, а также четко представлять себе хозяйственные, социальные и культурные аспекты введения новых технологий. Кроме того, ему необходимы дисциплинированность, инициативность, чувство ответственности, коммуникабельность, преданность и творческое отношение к делу — так называемые экстрафункциональные (выходящие за рамки профессиональных качеств) характеристики, которые на Западе объединяются новым понятием «социальная квалификация».

     Таким образом, содержание квалификации в  корне изменяется: усиливается субъективная сторона, возрастает роль социально-психологических факторов. Видоизменяется и само понятие образованности; его в большей степени определяет не сумма конкретных знаний, а методологическая подготовка плюс компьютерная грамотность и определенный уровень информационной культуры. Одновременно формируется и совсем новое понятие — «третья грамотность»: культура общения, эстетическое воспитание, широкая интеллектуальная деятельность, что характеризует общую культуру человека. 
 

1.2 Процесс  и оценка эффективности 
 

     Обучение — целенаправленный процесс двусторонней деятельности педагога и учащегося по передаче и усвоению знаний.

     Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

     Профессиональное  образование — это одно из звеньев  единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

     Предметом обучения являются: знания, умения, навыки, способы общения.

     Обучение  персонала — целенаправленно  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

     Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных  кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Цели обучения персонала [29, с.157]:

  • повышение квалификации – получение дополнительных знаний и навыков;
  • обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих руководителей;
  • формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующие организацию труда;
  • расширение инновационного потенциала сотрудников обеспе6чение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих местах;
  • обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией.

     Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Для организации процесса обучения можно применять так называемую модель обучения (рисунок 1).

     

     Рисунок 1 – Модель систематического обучения [7, с.49] 

     Следуя  модели систематического обучения, схема  обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.

     Определение потребностей в обучении может предприниматься  на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

     Обучение  персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида.

     1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.

     2. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

     3. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.

     4. Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения - 2-4 года.