Совершенствования процесса управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ»

      Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические аспекты процесса управления персоналом в организации..............................................................................................................5

1.1 Понятие, задачи и функции управления персоналом в организации……5 1.2 Этапы управления персоналом в организации…………………………….10

Глава  2. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ООО«ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго»…………………………………………….15         2.1 Общая характеристика деятельности ООО «ЛУКОЙЛ–Астраханьэнерго»………………………………………………………………..16

2.2 Организационная структура  управления на предприятии ООО  «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго»…………… ………………………………………………….18

2.3 Анализ стимулирования персонала на ООО «ЛУКОЙЛ–Астраханьэнерго»………………………………………………………………..21

Глава 3. Предложения по совершенствованию процесса управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ» ……………………………………………….27

3.1Проблемы управления персоналом на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ»….27

3.2Предложения по совершенствованию управления персоналом на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ»…………………………………………………28

Заключение……………………………………………………………………….34

Список литературы………………………………………………………………36

Приложение………………………………………………………………………38

Введение

        Для того чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны узнать, в чем заключается работа менеджера. Менеджеры выполняют пять основных функций: планирование, подбор персонала, организация, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что мы и называем процессом управления.

        Человеческие ресурсы - один из ключевых видов ресурсов в любом организационном процессе. Все человеческие ресурсы, которыми обладает организация – это персонал, являющийся сотрудником организации, также партнеры, привлеченные к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований и т. д. Для обеспечения эффективного функционирования предприятия, на нём должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

        Каждая организация создается для выполнения каких-либо определенных целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ей управляют и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют, должен руководитель.

        Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность данной работы.

Объектом исследования является ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго»

Цель данной курсовой работы:

Рассмотреть теоретические аспекты процесса управления персоналом и проанализировать систему управления персоналом на предприятии на примере ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго».

Исходя из поставленной цели по предприятию ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» данная работа должна решить следующие задачи:

1.Дать анализ организационной структуры предприятия;

2.Оценить эффективность управления предприятием;

3.Выявить проблемы в управлении персоналом предприятия;

4.Предложить собственные пути решения по совершенствованию управления персоналом.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассматриваются основные теоретические аспекты управления персоналом в организации. Вторая глава посвящена анализу Общества с Ограниченной Ответственностью «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго», как объекта исследования. В третьей главе представлены предложения по разработке и формированию системы управления персоналом, рассматриваемой организации, включая ряд рекомендаций по наиболее эффективному подбору персонала и развитию материального и нематериального стимулирования сотрудников. Работа включает 2 приложения: организационную структуру ООО «ЛУКОЙЛ- Астраханьэнерго» и таблицу методов управления персоналом.

Глава 1. Теоретические аспекты процесса управления персоналом в организации

   1.1.Понятие, задачи и функции управления персоналом в организации

       Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.

        Но в последнее время на практике хорошо применяется другое определение, выявляющее цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Управление персоналом – это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

        В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и т.п., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

       Управление осуществляется не только через человека, но и сами работники являются объектом управления. К этому относятся преимущественно количества и качества рабочей силы, становление трудового потенциала, его развития и применения, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

       Так, В.И. Гончаров выделял такую систему управления трудовыми ресурсами, под которой он понимал взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

       Таким образом, сформулируем, что же является объектом и субъектом управления.

       Объект управления — это отдельный работник, а также некое их множество, выступающее как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).Благодаря общим целям, задачам, группа работников как объект управления показывает себя как сплоченный коллектив, это  является их отличительной чертой. 1

       В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления касательно своих подчиненным.

       Если учесть важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, первоосновных характеристик, то нужно уточнить, какие цели ставит управленческая деятельность такого типа. Общепринято выделять две группы целей управления персонала: организационные и личные. Организационные цели обычно являются главными в управлении персоналом, да и управления в целом. Как правило, их объединяют с обеспечением эффективности предприятия.

       Термин «эффективность предприятия», даже, несмотря на его широкую общеупотребительность, трактуется совсем не однозначно. Одни понимают эффективность как получение максимальной прибыли, другие - как эффективность организации более широко. Существует две группы критериев эффективности коллектива: психологические и непсихологические. Под психологическими понимают удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Под непсихологическим — действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

       Несомненно, в данной трактовке эффективности управления коллективом показаны ее важнейшие проявления. Но столь детальная характеристика эффективности тяжело применяется на практике. Тем более, некоторые показатели, такие как «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому используется более конкретная и простая трактовка эффективности управления персоналом: эффективность управления персоналом — это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям — прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

       Важнейшими целями управления персоналом предприятия являются:

—увеличение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

— повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли;

— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

      Удачное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и квалификации;

— полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

— закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на наемных рабочих;

—обеспечение условий для высокопроизводительного труда, мотивированности, самодисциплины, создание у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости и т.п.;

— согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников экономической и социальной эффективности);

— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

        Содержание управления персоналом составляют:2

—определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

—формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

—кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда);

—система общей и профессиональной подготовки кадров;

—адаптация работников на предприятии;

—оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

—оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам;

—система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве);

—межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

        Основные функции управления персоналом:

—отбор, наем и формирование персонала организации для самого лучшего достижения целей производства;

оценку персонала;

—развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующего проявлению творческой активности каждого работника;

—наилучшее использование потенциала работников и его поощрение, вознаграждение;

—обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником;

—мотивация персонала;

—оценка и постоянное обучение кадров;

—помощь в адаптации работников к нововведениям,

—создание социально-комфортных условий в коллективе для работников,

—решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

        Все функции очень тесно связаны между собой, поэтому, если одна из функций подвергалась изменению, то это приводит к изменению всех функций управления персоналом.

        Сказанное заставляет полагать, что понятие управления персоналом имеет несколько трактовок, так как в каждой области это понятие понимают по-разному. Но в целом управление персоналом можно назвать такой вид деятельности, который способствует повышению эффективности трудовой деятельности. Также теперь мы знаем, что является объектом (один работник), а что субъектом (группа специалистов) управления. Поняли, что для каждой организации необходимы цели и задачи, благодаря которым можно обеспечить эффективное развитие труда, достижение максимальной прибыли и т.д. Рассмотрев функции управления персоналом, выявили, что они также направлены на улучшение эффективности организации, именно поэтому между определениями управление персоналом и эффективностью предприятия можно поставить знак равенства.

              1.2.Этапы управления персоналом в организации

      Этапы управления персоналом – это есть путь к повышению эффективности управления организацией, судьба которой напрямую зависит от людей, которые в ней работают. Кроме того, организация – это и есть множество людей, объединенных одной целью и связанных в единое целое механизмами и инструментами управления.3

      Процесс управления всегда непрерывен и цикличен - иначе управляемая система долго существовать не сможет. Процесс состоит из решений, действий, средств и конечного продукта. Цикличность в сфере управления выражается в едином алгоритме нахождения проблем и достижения рабочего результата.

       Управление персоналом на крупном предприятии представляет собой сложную систему, которая поддерживает функционирование вертикальных и горизонтальных взаимосвязей. Эта система должна гарантировать эффективность труда сотрудников, что достигается с помощью воплощения принципа «каждый работник должен быть на своем месте». Выполнение такого принципа – задача не легкая, потому что требует совмещения интересов предприятия с интересами и возможностями персонала. Основные этапы развития управления персоналом как раз и направлены на образование системы совмещения необходимого и возможного.

         Этап первый: планирование потребности организации в персонале

       Планирование персонала делится на стратегическое и текущее. Стратегическое планирование осуществляется на первых стадиях формирования организации и ее дальнейшего развития в периоды изменения стратегий. Текущее – это постоянный маневр в условиях постоянной работы организации.

       Планирование потребности организации в персонале начинается с создания технико-экономических обоснований функций различных категорий персонала. Каждой функции должна гармонировать определенная компетенция, в которую входят: профессия, уровень квалификации, обязанности.

        Как правило, при стратегическом планировании развития предприятия и персонала составляется программа кадрового обеспечения, включающая в себя всевозможные фазы становления и развития системы управления персоналом. В ней должны предусматриваться главные процессы возможной динамики кадрового состава: уход части персонала на пенсию, текучесть по внешним причинам, истечение срока действия договора найма и т.п.

               Этап второй: набор персонала по компетенциям

       Данный этап представляет собой воплощение планов организации. Это процесс совмещения желаемого с возможным.

       В отборе кандидатов в соответствии с их квалификацией, а также в создании резерва кандидатов заключается наем персонала. Резерв – это запас, из которого организация может отбирать сотрудников на вакантные должности.

       Наем персонала – процесс постоянный. Персонал может привлекаться извне, а может перераспределяться внутри организации. Привлечение специалистов извне производится по объявлениям, с помощью конкурсного отбора, из-за поиска молодых специалистов в вузах и т.п.

       Смысл отбора состоит в том, чтобы найти такого человека, который отдавал бы организации с максимальной эффективность свои силы, знания, умения и эмоции.

4          Этап третий: управление трудовым поведением

       Несмотря на то, что этот этап стоит третьим в алгоритме управленческих действий, работа с персоналом – процесс постоянный. Он начинается с момента набора основного персонала и не заканчивается пока организация существует.

       Основные компоненты управления трудовым поведением выводятся к следующему:

-создание стимулов и мотиваций эффективного труда;

-формирование организационной культуры;

-мониторинг конфликтных ситуаций;

-профилактика и разрешение конфликтов.

      Этап четвертый: формирование организационно-правовой основы процесса управления персоналом

       Эта основа слагается из:

-правового регулирования трудовых отношений;

-адекватного распределения функций персонала;

-обеспечения регулярных производственных связей и отношений;

-формирования индивидуальной кадровой политики;

-проведения статистического мониторинга кадрового состава в динамике;

-формирования идеальной для данной организации модели системы кадрового обеспечения.

       Поддерживать баланс между интересами работодателя и работника на законном основании позволяет Формирование организационно-правовой основы управления персоналом. Соблюдение норм и правил, адаптированных для данной организации, является гарантом минимизации конфликтов между субъектами производства. Кроме того, хорошо налаженная система обеспечивает своевременное и безболезненное включение кандидата в производственный процесс и в трудовой коллектив.

       Совершенствование системы управления персоналом обеспечивается постоянным мониторингом и периодическим аудитом. Мониторинг позволяет выявлять возникающие проблемы функционирования. Аудит направлен на выявление соблюдения законности действий работодателя по отношению к работникам, а также на соответствие внутреннего распорядка и условий труда государственным и ведомственным стандартам.

          Этап пятый: обеспечение процесса использования персонала

       Люди в любой организации являются главным средством производства, которое необходимо использовать рационально и эффективно. Это обеспечивается с помощью:

-определения диапазона функциональных обязанностей сотрудников;

-выявления компетенций персонала в соответствии с их функциями;

-адаптации персонала к условиям производства данной организации;

-обеспечения условий для эффективного и безопасного труда.

       Главным условием создания дееспособного коллектива является формирование прозрачной и справедливой системы материального и нематериального мотивирования труда. Люди на предприятии работают за заработную плату, и ее размеры являются самым сильным стимулом хорошей работы. Однако человек – это не банковский автомат, он должен получать удовольствие от того, что он кому-то нужен и для кого-то ценен. Часто моральное поощрение работника успешно конкурирует с материальным. Гибкое сочетание того и другого создают тот самый благоприятный рабочий климат, который заставляет работника отказываться от более выгодных предложений и оставаться в хорошем коллективе и при хорошем начальстве.

        Этап шестой: совершенствование кадрового обеспечения работы учреждения

       Система управления персоналом только тогда может считаться созданной, когда постоянно работает служба повышения квалификации специалистов. Она заключается в стимулировании получения образования разного уровня – от курсов повышения квалификации до получения второго высшего образования, которое больше соответствует выполняемым функциям.

       Итак, теперь мы знаем, что существуют шесть этапов управления персоналом в организации, каждый из которых несет в себе огромное значение для предприятия.  Также можно сказать, что этапы процесса управления персоналом представляют собой стадии формирования устойчивой системы управления организацией и создания механизмов, обеспечивающих ее длительное и эффективное функционирование.

        Рассмотрев теоретические аспекты процесса управления персоналом в организации, мы узнали, что управление персоналом можно назвать такой вид деятельности, который способствует повышению эффективности трудовой деятельности. А также поняли, что для каждой организации необходимы цели и задачи, благодаря которым можно обеспечить эффективное развитие труда, достижение максимальной прибыли и т.д. Рассмотрев функции управления персоналом, выявили, что они также направлены на улучшение эффективности организации, именно поэтому между определениями управление персоналом и эффективностью предприятия можно поставить знак равенства. Узнали, что существуют шесть этапов управления персоналом. Этапы управления персоналом – это есть путь к повышению эффективности управления организацией, судьба которой напрямую зависит от людей, которые в ней работают. Кроме того, организация – это и есть множество людей, объединенных одной целью и связанных в единое целое механизмами и инструментами управления.

Глава 2. Анализ управления предприятием ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго»

         2.1 Общая характеристика деятельности ООО «ЛУКОЙЛ–Астраханьэнерго»

        «ЛУКОЙЛ» - одна из крупнейших международных нефтегазовых компаний. Основной вид деятельности компании - это добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и нефтехимической продукции. 5

        «ЛУКОЙЛ» является одной из крупнейших нефтегазовых компаний в мире по размеру доказанных запасов углеводородов. Доля компании в общемировых запасах нефти составляет около 1,1%, в общемировой добыче нефти - около 2,3%.

         Общество с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» является крупным производителем тепловой и электрической энергии в Астраханском регионе. Предприятие учреждено в 2009 году, является 100% дочерней структурой ПАО «ЛУКОЙЛ».

        В ведении организации находятся такие крупные объекты генерации, как Астраханская ТЭЦ-2, парогазовые установки 110 и 235, а также 18 котельных. Установленная электрическая мощность энергообъектов ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» составляет 736 МВт, тепловая мощность — 1783,8 Гкал/ч.

        ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» обеспечивает теплом 96% потребителей в левобережной части г. Астрахани и является лидером рынка электроэнергии Астраханской области. Компания подтверждает высокие стандарты качества работы победами в различных отраслевых и внутрикорпоративных конкурсах. Сотрудники ООО «ЛУКОЙЛ–Астраханьэнерго» являются основой потенциала компании. Профессионализм работников и удовлетворение своим трудом положены в основу благополучия компании.

        Главной целью политики управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ– Астраханьэнерго» является создание системы управления персоналом, базирующейся не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, которая пойдет на сближение интересов Общества с интересами работников в достижении максимальных экономических результатов.

        Ключевой задачей компании является создание системы обучения, повышения квалификации и профессионального развития линейного персонала АЗС Общества.

        Рассмотрим основные технико–экономические показатели работы  предприятия за 2014–2015 гг. в таблице 1.

Таблица 1 – Анализ основных технико–экономических показателей деятельности ООО«ЛУКОЙЛ–Астраханьэнерго» за 2014–2015 гг.

       По данным таблицы 1 видно, что за отчетный период выручка от реализации работ и услуг предприятия ООО «ЛУКОЙЛ–Астраханьэнерго» увеличилась на 5881200 тыс. рублей или на 20,3 %. Численность сотрудников фирмы увеличилась – на 24 человека за тот же период или на 2,5 % по сравнению с 2014 г.

      В результате того, что показатель объёма реализации в отчётный период возрос, и численность персонала выросла, уровень производительности труда одного работающего также увеличился на 5277,2 тыс. руб. или на 17,3 %. За счет увеличения фонда оплаты труда (на 33273,6 тыс. руб. или на 8,5 %) возросла и среднегодовая заработная плата работников организации на 24,0 тыс. руб. или темп роста составил 5,8 %.

      Вследствие роста затрат на 5844800 тыс. руб., значение показателя затрат на рубль реализации также возросло на 0,03 коп. Рентабельность продаж уменьшилась с 4,0 % в 2014 г. до отрицательного показателя, причиной этому послужили высокие коммерческие и управленческие расходы предприятия за год, в результате за отчетный период компания получила убыток в размере суммой 316220 тыс. руб.

      В отчётном периоде произошло увеличение удельных затрат – показатель затрат на рубль реализации услуг увеличился и составил в 2015 году 0,03 коп. Вследствие этого произошло снижение показателей рентабельности деятельности на 4,0 %.

     Таким образом, анализ основных технико–экономических показателей деятельности предприятия ООО «ЛУКОЙЛ–Астраханьэнерго» показал неэффективность финансовой деятельности предприятия, следовательно, для получения прибыли предприятию следует разработать политику по снижению затрат.

    2.2 Организационная структура управления на предприятии ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго»

       В теории и практике менеджмента существуют различные виды и типы

организационных структур. Каждая организация может воспользоваться уже

существующим шаблоном, а может создать свою структуру, основываясь на своих размерах, обязанностях различных отделов, целей всей организации.

        Организационная структура управления ОАО «ЛУКОЙЛ» делится на три уровня управления: оперативный, средний и высший.

        На  оперативном уровне происходит выполнение работниками производственной программы, а также реализация функций оперативного управления и местного контроля.

        На высшем уровне принимаются решения по управлению предприятием, реализуются функции стратегического планирования и общего.