Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Совершенствования системы бюджетирования

Введение

Бюджетирование затрат на использование персонала является неотъемлемой частью эффективного управления предприятия, так как, во-первых, бюджетирование затрат на использование персонала обеспечивает текущее планирование и прогнозы деятельности службы управления персоналом, во-вторых, бюджетирование помогает обосновать затраты организации на адаптацию и функционирование персонала, тем самым определяет отклонения от намеченного плана, а также способствует своевременному исполнению требований законов и контрактов в части оплаты труда, в-третьих, бюджетирование позволяет повышать управляемость организации за счет оперативности.

Процесс бюджетирования предполагает формирование, согласование и утверждение всех операционных и финансовых планов компании, а также контроль их исполнения и возможность своевременного внесения необходимых корректировок.

Бюджетирование выполняет множество функций. Рассмотрим некоторые из них:

 Планирование: определение финансовых целей и мероприятий, обеспечивающих их достижение. Бюджетирование позволяет определить источники образования и назначение расходования денежных средств и материальных ресурсов.

 Координация различных видов деятельности. В процессе разработки бюджета координируются отдельные виды деятельности различных подразделений, что позволяет им работать согласовано, делая свой вклад в достижение целей организации.

 Стимулирование руководителей. Каждый руководитель должен точно знать, чего ожидают от его подразделения. Если руководитель принимает участие в разработке бюджета своего подразделения, то стимулирующая роль проявляется еще больше.

 Контроль текущей деятельности: обеспечение плановой дисциплины и т.д.

Функции бюджетирования на любом предприятии определяют его значение.

Бюджетирование играет огромную роль в эффективном управлении организации. Оно позволяет:

 грамотно простроить стратегию работы с персоналом, исходя из целей компании;

 определить бюджет расходов на персонал;

 спрогнозировать возможность достижения целей компании с точки зрения развития человеческого ресурса фирмы;

 разработать несколько вариантов плана в зависимости от существующей стратегии, в которой прописаны разные сценарии развития компании;

 показать «прозрачность» работы с персоналом;

 формировать необходимый уровень взаимоотношений с окружающей социальной средой, что является актуальным для градообразующих предприятий.

Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы бюджетирования.

Для достижении цели курсового исследования необходимо решить следующие задачи:

 Раскрыть сущность и значение бюджетирования затрат на использование персонала;

 Охарактеризовать виды бюджетирования затрат на использование персонала;

 Составить организационно-кадровую характеристику ОАО «ОТГК Оренбургские тепловые сети»;

 Проанализировать процесс бюджетирования затрат на использование персонала в ОАО «ОТГК Оренбургские тепловые сети»;

 Разработать рекомендации по совершенствованию процесса бюджетирования затрат на использование персонала

Объектом исследования является ОАО «ОТГК Оренбургские тепловые сети».

Предмет исследования – особенности бюджетирования затрат на использование персонала в организации.

В качестве методов исследования были использованы: анализ, наблюдение, сравнение и обобщения теоретических источников.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные разработки ученых в области бюджетирования затрат на персонал таких как: Федорова Н.В., Минченкова О.Ю., Старовойтов М.К., Ашкинадзе А.В., Патрушева Л.А..

Информационная база исследования: учебные пособия по дисциплине «Управление персоналом», информационные ресурсы Интернет-порталов, нормативно-справочные материалы, локальные нормативные документы ОАО «ОТГК Оренбургские тепловые сети»: Устав ОАО «Оренбургская теплогенерирующая компания», Положение об обособленном подразделении (филиале) Оренбургские тепловые сети ОАО «Оренбургская теплогенерирующая компания», штатное расписание, Положение о заработной плате работников Оренбургских тепловых сетей, Положение о премировании работников Оренбургских тепловых сетей, Правила внутреннего трудового распорядка работников Оренбургских тепловых сетей, должностные инструкции.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БЮДЖЕТИРОВАНИЯ ЗАТРАТ НА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и значение бюджетирования затрат на использование персонала в организации

Затраты организации на персонал является основным источником возмещения совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы в странах со смешанной экономикой и представляют собой сумму вознаграждений в денежном и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы организации в пользу работников в течение года [28, с. 47].

Планирование является средством достижения целей организации, поэтому оно имеет большое значение в эффективном управлении организации. В современных условиях планирование становится центральным звеном управления. Рынок не отвергает планирование – наоборот, в конкурентной борьбе выходить на рынок со своей продукцией без заранее продуманного плана невозможно. В западной практике, говоря о финансовых планах, обычно оперируют словом "бюджет". Бюджет – это нормативный документ организации, определяющий источники образования и назначение расходования денежных средств и материальных ресурсов, предназначенных для обеспечения задач и функций организации и ее подразделений [14, с. 221].

Составление бюджетов преследует следующие цели:

 разработка концепции ведения бизнеса;

 планирование финансово-хозяйственной деятельности предприятия на определенный период;

 оптимизация затрат и прибыли предприятия;

 координация – согласование деятельности различных подразделений предприятия;

 коммуникация – доведение планов до сведения руководителей разных уровней;

 мотивация руководителей на местах на достижение целей организации;

 контроль и оценка эффективности работы руководителей на местах путем сравнения фактических затрат с нормативом;

 выявление потребностей в денежных ресурсах и оптимизация финансовых потоков.

Как и любое явление, бюджетирование имеет свои положительные и отрицательные стороны. Положительные стороны отождествляются с целями бюджетирования, а недостатки являются те проблемы, которые затрудняют достигнуть этих целей. Охарактеризуем недостатки бюджетирования:

 различное восприятие бюджетов у разных людей (например, бюджеты не всегда способны помочь в решении повседневных текущих проблем, не всегда отражают причины событий и отклонений, не всегда учитывают изменения условий; кроме того, не все менеджеры обладают достаточной подготовкой для анализа финансовой информации);

 сложность и дороговизна системы бюджетирования;

 если бюджеты не доведены до сведения каждого сотрудника, то они не оказывают практически никакого влияния на мотивацию и результаты работы, а вместо этого воспринимаются исключительно как средство для оценки деятельности работников и отслеживания ошибок;

 бюджеты требуют от сотрудников высокой производительности труда; в свою очередь сотрудники противодействуют этому, стараясь минимизировать свою нагрузку, что приводит к конфликтам, вызывает состояние подавленности, страха, а, следовательно, снижает эффективность работы;

 противоречие между достижимостью целей и их стимулирующим эффектом: если достичь поставленных целей слишком легко, то бюджет не имеет стимулирующего эффекта для повышения производительности; если достичь целей слишком сложно, стимулирующий эффект пропадает, поскольку никто не верит в возможность достижения целей.

Кроме того, в процессе бюджетирования предприятие могут появлятся проблемы: политические интриги, которые могут повлиять на распределение ресурсов; завышение потребностей в ресурсах; распространение ложной информации о бюджетах по неформальным каналам.

Рассмотрим такое понятие, как «бюджет затрат на использование персонала». Бюджет затрат на использование персонала – нормативный документ организации, представляющий в систематизированной форме на заданном интервале времени ее совокупные затраты, предназначенные для адаптации и функционирования персонала, позволяющие реализовывать стратегию развития организации [28, с.27].

Бюджетирование затрат на использование персонала организации решает следующие задачи:

 обеспечение текущего планирования и реальных прогнозов динамики производительности труда и ее взаимосвязь с ростом фондов оплаты труда;

 обеспечение координации, кооперации и коммуникации подразделений организации при использовании персонала, что дает возможность обнаруживать наиболее узкие места в управлении персоналом и наметить варианты оптимизации затрат на него;

 обоснование затрат организации на адаптацию и функционирование персонала, определение экономических последствий при возможных отклонениях от намеченного плана при помощи финансовых моделей и принятие эффективных управленческих решений, касающихся формирования фондов оплаты труда;

 создание базы для оценки и контроля планов организации при освоении бюджетов на использование персонала;

 исполнение требований законов и контрактов в части оплаты труда;

 повышение управляемости организации за счет оперативного отслеживания отклонений фактических данных от плановых и своевременной корректировки действий.

При бюджетировании затрат на использование персонала организации необходимо ответить на следующие вопросы:

 как адаптировать нанятый персонал к существующим организационным условиям и какие затраты в связи с этим возникнут;

 сколько необходимо потратить на обеспечение нормальных условий труда и охрану труда;

 какую систему оплаты труда выбрать и сколько средств направить на выплаты по данной системе;

 какие дополнительные социальные выплаты производить, и какие результаты от них ожидаются;

 каким будет компенсационный пакет работника?

Необходимо учитывать то, что все затраты, связанные с использованием персонала, будут покрыты прежде всего производительным трудом за счет стоимости, которую он принесет организации.

Таким образом, бюджетом называется директивный документ, представляющий собой реестр планируемых расходов и доходов с распределением по статьям на соответствующий период времени. Бюджет является документом, определяющим ресурсные ограничения предприятия, поэтому при управлении стоимостью на первый план выходит затратная его составляющая. Процесс бюджетирования охватывает четыре стадии: составление проекта бюджета, рассмотрение и утверждение его полномочным лицом, исполнение бюджета и контроль, составление отчёта об исполнении бюджета и его анализ. Принципами бюджетного процесса является единство, самостоятельность, балансовый метод.

1.2 Виды бюджетирования затрат на использование персонала

По мнению профессоров Минченковой О.Ю. и Федоровой Н.В.: «бюджетирование затрат на использование персонала включает в себя разработку следующих видов бюджетов [28, с. 110]:

1. бюджет затрат на адаптацию персонала;

2. бюджет затрат на работу персонала:

2.1. бюджет затрат на улучшение условий и охрану труда;

2.2. бюджет затрат на оплату труда персонала;

2.3. бюджет затрат на социальные выплаты персоналу».

Рассмотрим каждый из видов бюджетирования затрат на использование персонала.

1. Затраты на адаптацию – это определенные прямые и косвенные издержки, которые несут работодатель и работник в процессе взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику [20, с. 176].

Бюджетирование затрат на адаптацию персонала имеет огромное значение для организации и работника. Формирование персонала является дорогостоящей и длительной по времени процедурой. К началу работы организация на приобретение нового работника затрачивает значительное количество финансовых и временных ресурсов, которые могут быть потеряны организацией, если работник не сможет к ней адаптироваться и в дальнейшем уволится. Статистические данные многих организаций говорят об особенно высоком проценте увольнений, приходящемся на первый месяц работы новых сотрудников.

С точки зрения работника, можно выделить два направления адаптации:

1. первичная, то есть процесс приспособления работников, не имевших до этого трудового опыта (как правило, это касается выпускников учебных заведений);

2. вторичная, то есть процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих либо на новое рабочее место, либо в другую организацию.

Работник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее, поскольку он несет не только моральные потери, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе, но и материальные (меньший уровень заработной платы на время адаптационного срока).

В настоящее время выделяют следующие виды адаптации [14, с. 284]:

 профессиональная. Характеризуется как процесс совершенствования профессиональных знаний и навыков. Включаются затраты на дополнительное обучение, на тренинги, на формирование необходимого трудового поведения;

 психофизиологическая. Характеризуется как процесс приспособления к новым физическим, психологическим, физиологическим условиям труда (затраты на ознакомление с рабочим местом, на оплату труда);

 социально-психологическая. Характеризуется как процесс приспособления к новому социуму людей, нормам поведения, социально-психологическому климату (затраты на проведение ознакомительных мероприятий);

 организационно-экономическая. Характеризуется как процесс понимания организационного механизма управления, своего места в нем, привыкание к новой экономической ситуации (затраты на тренинги командообразования, на обучение эффективным коммуникациям).

На адаптационные затраты влияют следующие факторы:

 Степень развития системы профориентации и профессионального образования в государстве, которая напрямую влияет на затраты организации по адаптации персонала. Чем более развита эта система, чем больше государство участвует в процессе вовлечения населения в общественное производство, тем быстрее проходит процесс адаптации в конкретной организации, тем меньше затраты работодателя на нее. Фактически происходит перераспределение затрат на адаптацию работников между государством и организацией.

 Правильность проведения процедуры найма является фактором, уменьшающим затраты организации на адаптацию персонала. Соответствие профессиональных навыков нанятого персонала требованиям рабочего места позволяет сократить время введения в должность.

 Размер организации влияет на ее затраты на адаптацию персонала. Чем меньше организация, тем более неформальным являются процедуры адаптации в ней. С ростом размера организации увеличивается количество функциональных и информационных связей.

 Высокий уровень межличностного общения в коллективе и комфортный морально-психологический климат в организации уменьшают ее затраты на адаптацию персонала.

 Характер и содержание занимаемой должности влияют на затраты организации на адаптацию персонала. Более сложный характер должности и ответственность, предусмотренная ею, предполагают более длительный период освоения должности.

 Социально-демографические характеристики и свойства личности влияют на время прохождения процесса адаптации, и следовательно, и на затраты организации на нее.

Таким образом об успешной адаптации можно судить по следующим характеристикам: новый работник не испытывает чувства напряжения, неуверенности, страха; новый работник овладел необходимым объемом знаний и навыков, профессиональной ролью; показатели работы новичка устраивают руководителя подразделения; новый работник желает совершенствоваться в данной работе; нового работника удовлетворяет справедливость оценки его трудового вклада».

2. Бюджет затрат на работу персонала. Управление работой персонала является самой важной функцией, связанной с управлением им и позволяет создать безопасные условия труда, разработать систему оплаты труда, мотивировать и стимулировать производительный труд, обеспечивает социальное развитие персонала.

Бюджет затрат на работу персонала включает в себя бюджет затрат на улучшение условий и охрану труда, бюджет затрат на оплату труда персонала и бюджет затрат на социальные выплаты персоналу.

2.1. Бюджет затрат на улучшение условий и охрану труда. Содержание, интенсивность и условия труда – факторы привлекательности рынка труда в организации. Если организация создает для работников комфортные условия работы, улучшает эргономические, санитарно-гигиенические и иные условия работы, соблюдает требования охраны труда и обеспечивает безопасность сотрудников на рабочих местах, то при прочих равных условиях она повышает предложение на рынке труда [28, с. 118].

Под условиями труда понимается совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических элементов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работника, его здоровье и продолжительность жизни, работоспособность и удовлетворенность трудом, воспроизводство рабочей силы и эффективность труда.

Затраты на улучшение условий и охрану труда работников – это затраты на создание и функционирование системы обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающей правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия [28, с. 119].

Бюджетирование затрат на создание безопасных условий труда должно осуществляться с учетом влияния следующих факторов:

 Правовые. Обусловлены действующим законодательством РФ, нормативно-методической документацией, правилами и инструкциями.

 Технические. Обусловлены скрытыми дефектами и несовершенством конструкций производственных зданий, сооружений, оборудования, нарушение правил и норм их безопасной эксплуатации.

 Организационные. Обусловлены отсутствием четко отложенной системы охраны труда, недостаточной обученностью работающих, отсутствием или неэффективным контролем за охраной труда.

 Санитарно-гигиенические. Определяют внешнюю производственную сферу, а также санитарно-бытовое обслуживание производства.

 Психофизиологические. Обусловлены конкретным содержанием и характером данного вида труда и соответствием его физиологическим особенностям организма человека.

 Эстетические. Обусловлены формированием положительных эмоций у работающих в результате художественного оформления окружения.

 Социально-психологические. Обусловлены характером взаимоотношений членов трудового коллектива между собой и с руководством и т.д.

 Эргономические. Обусловлены изучением человека и его деятельности в условиях современного производства с целью оптимизации орудий, условий и процессов труда.

 Лечебно-профилактические, реабилитационные. Обусловлены действующей системой здравоохранения, позволяющей поддерживать и реабилитировать здоровье работников.

Федеральная служба по труду и занятости и Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии утверждают перечень постоянных рабочих мест и производственных объектов, подлежащих обязательной аттестации и сертификации на соответствие требованиям охраны труда.

Основными критериями оценки условий труда в организации являются результаты аттестации рабочих мест, независимо от форм собственности, которые определяют правовую основу получения льгот и компенсаций персоналом.

Мероприятия по улучшению условий и охране труда могут иметь коллективный или индивидуальный характер. Поэтому одной из главных задач при формировании бюджета на улучшение условий и охрану труда является анализ структуры затрат на реализацию мероприятий. К данным затратам относят: единовременные и текущие затраты, льготы и компенсации, затраты на средства индивидуальной защиты, специальную одежду, обувь и спецпитание, выплаты по листкам временной нетрудоспособности, пенсии по стойкой утрате нетрудоспособности.

Таким образом, социальными результатами улучшения условий труда будут: сокращение численности лиц, условия труда которых имеют отклонения от санитарно-промышленных нормативов; улучшение условий и режима труда работников; сокращения числа производственных травм и случаев профессиональных заболеваний; уменьшение общей заболеваемости работников; создание благоприятных условий психофизиологической деятельности, повышение уровня удовлетворенности трудом.

2.2. Бюджет затрат на оплату труда персонала. Для бюджетирования затрат на оплату труда необходимо определить в субъекты возмещения этих затрат. В процессе возмещения затрат, связанных с функционированием персонала, участвуют Международная организация труда (МОТ) и государство, регламентирующие порядок оплаты труда, работодатели, определяющие систему оплаты труда, и работники, предъявляющие определенные требования к компенсации за труд.

Рекомендации МОТ гласят, что основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы. Установление минимальной заработной платы в России осуществляется принятием законодательным органом Закона о минимальной заработной плате.

Минимальный размер оплаты труда является нижней границей стоимости неквалифицированной рабочей силы, определяется как денежные выплаты в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда, и должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников.

Государство рекомендует ориентировать обоснованные уровни оплаты труда на минимальный потребительский бюджет, исчисляемый дифференцированно применительно к категориям работников, видам производств и регионам стран. Минимальный потребительский бюджет – показатель состава и структуры потребления материальных благ и услуг, обеспечивающий удовлетворение основных материальных и духовных потребностей людей [28, с. 129].

Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 года №605 введены новые системы оплаты труда работников бюджетных учреждений («О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»).

Профессоры Минченкова О.Ю. и Федорова Н.В. определяют понятие «тарифная сетка», как «инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), который представляет собой шкалу соотношений оплаты труда различных групп работников. Также они выделяют тарифную и бестарифную систему оплаты труда. Тарифная система представляет сосбой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения организации и других отраслевых особенностей. Бестарифная система оплаты труда – схема оплаты труда, не имеющая установленных тарифных ставок» [28, с. 130].

Основополагающими законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации, в соответствии с которыми устанавливаются новые системы оплаты труда работников федеральных учреждений, являются: Трудовой кодекс РФ, постановление Правительства РФ от 22 сентября 2007 года, №605, другие федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ. Новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Новые системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих; государственных гарантий по оплате труда, предусмотренных статьей 130 Трудового кодекса РФ. Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных тарифно-квалификационных характеристик. В справочнике содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности [28, с. 131].

При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, условия труда должны быть отражены в трудовом договоре работника, так как это является необходимым условием для установления выплат компенсационного характера.

2.3. Бюджет затрат на социальные выплаты персоналу. Организации, предлагающие своим работникам различные социальные выплаты, формирующие социальный пакет, считаются на рынке труда более надежными и стабильными. Социальные выплаты наиболее актуальны для средних и крупных организаций.

Результаты внедрения социального пакета позволяют уменьшать затраты по другим функциям управления персоналом.

Социальные выплаты формируют фонд социального развития организации.